De ce nu ar trebui să existe situații în care salariatul refuză să efectueze concediul de odihnă

Concediul de odihnă anual plătit are atât rolul unei perioade de repaus, cât și pe acela de a permite oricărui salariat să beneficieze de o veritabilă perioadă de destindere și recreere.

În același timp, vorbim despre o obligație principală a angajatorului, aceea de a asigura fiecărui salariat dreptul de a se deconecta de la sarcinile și atribuțiile specifice postului pe care-l ocupă conform contractului de muncă, dar și despre o obligație expresă a salariatului de a-l efectua în perioada în care a fost programat.

În același timp, avem în vedere și alte obligații ale angajatorului care decurg din cea principală, respectiv de a se asigura că a făcut programarea concediilor de odihnă până la finalul anului pentru anul următor și că nu a omis să se consulte cu salariații, individual sau colectiv, după caz.

Astfel constatăm că avem două situații, una în care programările sunt individuale, consultarea fiind individuală și una în care programarea este colectivă, adică vizează fie întreg personalul unității, fie anumite categorii, compartimente, secții sau departamente, consultarea fiind tot colectivă. Oricare ar fi varianta aleasă, consultarea este obligatorie, fiind păstrată și obligația salariaților de a efectua, potrivit programării, concediul de odihnă anual.

Și, totuși, ce facem cu salariații care refuză să-și efectueze concediul?

Pornim de la prezumția că toți angajatorii își consultă salariații în momentul în care fac programările pentru concediile de odihnă și că toți salariați cunosc acest drept al lor (pentru că în caz contrar nu ar trebui să ne surprindă conflictele care apar atunci când întreaga perioadă de concediu este impusă unilateral fără respectarea principiului consensualității și al bunei credințe).

Cel mai probabil această dispoziție a stat și la baza opiniei avocatei generale a CJUE în cauza C-218/2022, dată luna trecută, respectiv la baza concluziei acesteia că „statele membre pot limita monetizarea concediului de odihnă anual plătit neefectuat la încheierea raportului de muncă”, însă doar ca instrument de protecție al salariaților. Scopul principal este „de a permite lucrătorului să se odihnească și să beneficieze de o perioadă de relaxare și recreere, adică să nu-și îndeplinească o perioadă sarcinile și atribuțiile prevăzute contractual”.

În speța din cauza C-218/2022, un funcționar italian a cerut, la momentul pensionării, indemnizația aferentă a 79 de zile de concediu neluate, însă cererea i-a fost refuzată pe motiv că legea italiană prevede că lucrătorii din sectorul public trebuie să își efectueze concediul anual în conformitate cu normele administrației în cadrul căreia își desfășoară activitatea și că „în niciun caz” nu au dreptul la o indemnizație financiară pentru concediul anual neefectuat. Această dispoziție se aplică în egală măsură în cazul în care raportul de muncă încetează din motive legate de schimbarea locului de muncă, demisie, concediere sau pensionare.

Notă: Articolul 7 alin. (2) din Directiva europeană privind timpul de lucru permite înlocuirea dreptului la concediul anual plătit cu o indemnizație financiară numai în cazul în care se pune capăt raportului de muncă. Chestiunea este transpusă și în Codul muncii de la noi.

În opinia sa, avocata generală a CJUE face și o serie de precizări importante, unele corespunzând și prevederilor stabilite la noi în Codul muncii:

• discuția nu e despre concediul pentru anul în curs, ci despre cel restant din anii precedenți;
• lucrătorul trebuie să fi avut posibilitatea de a beneficia de concediu anual plătit în anii de referință anteriori, inclusiv în perioada minimă de reportare;
• angajatorul trebuie să fi încurajat lucrătorul să-și ia concediu anual plătit;
• angajatorul trebuie să fi informat lucrătorul că concediul anual plătit neutilizat nu poate fi cumulat pentru a fi înlocuit cu o indemnizație în schimb, la încetarea raportului de muncă

Dacă privim cu atenție dispozițiile Codului muncii care reglementează concediul de odihnă anual, constatăm că acestea permit găsirea unei soluții care să asigure un echilibru, ținând cont de următoarele aspecte: 

• avem o perioadă minimă a concediului, cel puțin 20 de zile lucrătoare, însă durata efectivă este rezultatul negocierilor în sectorul privat, iar în sectorul public este stabilită, prin act normativ, în funcție de vechimea în muncă a salariatului;
• avem obligația consultării salariaților în momentul în care angajatorul face programarea concediilor de odihnă;
• consultarea, potrivit principiului bunei credințe, ar trebui să fie una reală și care să asigure echilibrul relației de muncă;
• concediul de odihnă este un drept garantat și nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări;
• importanța concediului de odihnă anual plătit este accentuată de faptul că o serie de situații în care salariatul nu s-ar putea prezenta la locul de muncă întrerup efectuarea acestuia, cum ar fi incapacitatea temporară de muncă;
• concediul de odihnă nu este diminuat, de exemplu, în cazul în care salariatul se află în incapacitate temporară de muncă, în concediu pentru formare profesională, de îngrijitor și nici în alte situații prevăzute expres de actele normative;
• concediul de odihnă se efectuează în fiecare an, potrivit art. 146 alin (1) din Codul muncii, iar această dispoziție o interpretăm prin raportare la art. 38 alin (2) din Legea 24/2000, adică este imperativă;
• concediul de odihnă neefectuat nu poate fi compensat în bani, cu excepția cazului în care contractul de muncă încetează înainte de a fi efectuat integral;
• salariatul este obligat să efectueze concediul de odihnă anual conform programării și nu poate renunța la acest drept;
• titularul obligației de a acorda, anual, tuturor salariaților concediul de odihnă prevăzut în contract este angajatorul;
• salariatul nu poate invoca faptul că pe perioada concediului de odihnă nu obține venituri, fiind prevăzută o indemnizație care nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizațiile și sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractul individual de muncă;
• indemnizația de concediu trebuie achitată cu cel puțin cinci zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu;
• Codul muncii impune o perioadă minimă de 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt, iar restul concediului poate fi efectuat și fracționat, potrivit rezultatului consultărilor individuale sau colective.

Analizând toate dispozițiile din Codul muncii și raportându-ne la precizările avocatei generale a CJUE, constatăm că o astfel de limitare la nivel național este, cel puțin în acest moment, imposibilă.

De asemenea, chiar și în situația în care o astfel de măsură ar fi adoptată, ea trebuie dublată de o serie de garanții care să le permită angajaților să-și exercite în mod efectiv atât dreptul la consultare, cât și dreptul la concediul anual de odihnă plătit, iar instituțiile responsabile să li se permită o intervenție, rapidă și fermă, care să asigure echilibrul real în cadrul relației de muncă.