UPDATE: Legea de ratificare a Convenției privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii a fost oficializată

Legea 69/2024 pentru ratificarea Convenției nr. 190/2019  a Organizației Internaționale a Muncii privind eliminarea violenței și a hărțuirii în lumea muncii, adoptată la Geneva la 21 iunie 2019, care a fost publicată marți în Monitorul Oficial, se va aplica din 5 aprilie.

Ratificarea convenției e o măsură așteptată, având în vedere solicitarea Parlamentului European ca statele membre UE să o pună în aplicare. Din demersurile întreprinse de Avocatul Poporului, am aflat că Ministerul Muncii inițiase deja demersurile în vederea ratificării convenției și că, ulterior publicării legii de ratificare, vor fi făcute „toate demersurile în vederea armonizării legislației subsecvente în raport cu exigențele Convenției nr. 190/2019”. Între timp, Guvernul a aprobat și metodologia privind hărțuirea morală și pe criteriul de sex la locul de muncă.

„Convenția protejează lucrătorii și alte persoane din lumea muncii, inclusiv angajații așa cum sunt definiți de legislația și practica națională, precum și persoanele care lucrează, indiferent de statutul lor contractual, persoanele aflate în perioada de formare profesională, inclusiv stagiarii și ucenicii, lucrătorii cărora le-a încetat raportul de muncă, voluntarii, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și persoanele care au depus cereri pentru ocuparea unui loc de muncă, precum și persoanele care exercită autoritatea, îndatoririle sau responsabilitățile unui angajator” și se aplică tuturor sectoarelor de activitate, atât din zona publică, nu doar din zona privată, atât în economia formală, cât și în cea informală, din zonele urbane precum și din zonele rurale. 

Convenția clarifică faptul că hărțuirea la locul de muncă înseamnă nu doar ceea ce se petrece la birou sau în spațiul unde angajatul își desfășoară în mod curent activitatea, ci și în timpul deplasărilor, călătoriilor profesionale, instruirii, evenimentelor sau activităților sociale legate de muncă (vezi, de exemplu, tembuilding-urile), prin intermediul comunicărilor legate de muncă (canale de WhatsApp, diverse canale de chat pe care comunică lucrătorii etc.), în spațiile de cazare puse la dispoziție de angajator și pe durata deplasării către și dinspre locul de muncă. 

„Scopul actului normativ este prevenirea și eliminarea violenței și a hărțuirii la locul de muncă. Conceptul de „violență și hărțuire” acoperă, printre altele, abuzul fizic, abuzul verbal, hărțuirea și mobbingul, hărțuirea sexuală, amenințările și urmărirea/supravegherea. Ratificarea convenției OIM aduce mai multă claritate în legislația națională. Unele dintre fapte devin infracțiuni prin raportarea la legislația penală, civilă sau contravențională, după caz.

Actul normativ extinde noțiunea de „loc de muncă” astfel încât sunt considerate acte de hărțuire și cele care sunt produse în delegații, team-building-uri, orice spații publice sau private care au legătură cu locul de muncă.

Noul cadru legal protejează atât angajații cât și persoanele care lucrează indiferent de statutul lor contractual, persoanele aflate în perioada de formare, inclusiv stagiarii și ucenicii, lucrătorii cărora le-a încetat raportul de muncă, voluntarii, persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă și cele care au depus cereri pentru ocuparea unui loc de muncă, precum și persoanele care exercită autoritatea, îndatoririle sau responsabilitățile unui angajator.

O noutate este aceea că inclusiv comunicările on-line sunt circumscrise locului de muncă și pot face obiectul actelor de hărțuire”, scria Ministerul Muncii în urma ședinței în care a fost aprobată ratificarea.

Multe dintre directivele date de convenție statelor care o ratifică sunt și acum bifate de România - cel puțin, la nivel legislativ. Așa cum arătam și în primăvara trecută, pe baza unui raport publicat de Avocatul Poporului, legiuitorul român a ales să interzică și să sancționeze faptele de hărțuire la locul de muncă în atât de multe acte normative, încât chestiunea a devenit greu de gestionat chiar și de către cei care ar trebui să aplice legea ori să se asigure de respectarea ei. Perdantul este, desigur, victima. 

Cu ocazia raportului menționat, Avocatul Poporului a făcut mai multe recomandări de modificare și completare a legislației, pornind de la conținutul Convenției 190. Una dintre ele, tocmai extinderea definiției locului de muncă. Pe de altă parte, în 2022, Consiliul Economic și Social puncta limitările cadrului legal în materia hărțuirii la locul de muncă, punctând, de pildă, faptul că angajații victime ale hărțuirii nu au dreptul să demisioneze rapid pe acest motiv și să primească salarii compensatorii de la angajatori, sau că faptele comise de terți (clienți sau parteneri de afaceri) nu ar fi acoperite de lege. 

„Fiecare Membru va adopta legi și reglementări prin care se solicită angajatorilor să ia măsurile adecvate proporțional cu gradul de control pe care îl exercită, pentru prevenirea violenței și hărțuirii în lumea muncii, inclusiv a violenței și hărțuirii bazate pe diferența de gen și în special, în măsura în care aceste acțiuni pot fi puse în practică în mod rezonabil, să:

(a) adopte și implementeze, în consultare cu lucrătorii și cu reprezentanții acestora, o politică cu privire la violența și hărțuirea la locul de muncă;

(b) ia în considerare violența și hărțuirea precum și riscurile psihosociale asociate acestora în gestionarea siguranței și sănătății la locul de muncă;

(c) identifice pericolele și să evalueze riscurile de producere a violenței și hărțuirii, cu participarea lucrătorilor și a reprezentanților acestora, și să ia măsuri de prevenire și control al acestora, precum și

(d) ofere informații și instruire lucrătorilor și altor persoane vizate, în formatele accesibile și adecvate, cu privire la pericolele și riscurile identificate de producere a violenței și hărțuirii și cu privire la măsurile de prevenție și protecție asociate, inclusiv cu privire la drepturile și responsabilitățile lucrătorilor și ale altor persoane vizate prin raportare la politica la care se face referire la subpunctul (a) din prezentul articol”, prevede Convenția.

Ratificarea Convenției înseamnă, totodată, că legiuitorul trebuie să pună în funcțiune proceduri de raportare și soluționare a litigiilor care să fie sigure, echitabile și eficace în cazurile de hărțuire, remedii adecvate și acces ușor la căile de atac - aici fiind punctul nevralgic al situației din România la ora actuală. Deși există legislație, lucrătorii (și așa insuficient motivați să sesizeze organele de control la modul general) se încurcă în proceduri extrem de formaliste, unde-și dau concursul funcționari lipsiți de empatie, inclusiv magistrații având dificultăți în a înțelege faptele de hărțuire în mediul profesional.

De exemplu, în raportul prezentat de Avocatul Poporului pe tema hărțuirii la locul de muncă se discută despre practici nefondate pe prevederi legale a instanțelor de judecată - aceea de a considera că hărțuirea trebuie să se desfășoare pe minimum șase luni, deși legea e destul de clară în privința faptului că e suficient un singur act de hărțuire. Totodată, instanțele nu rețin ca probă înregistrările audio, care sunt de multe ori unica sau cea mai importantă probă pentru faptele de hărțuire. Astfel de limitări nu fac decât să descurajeze victimele hărțuirii, care cred că nu-și pot găsi dreptatea și că sistemul nu poate face nimic pentru ele. 

În fine, prevederile convenției se vor putea aplica prin intermediul legilor și altor tipuri de reglementări naționale, prin intermediul acordurilor colective sau altor măsuri în concordanță cu practica națională, inclusiv prin extinderea sau adaptarea măsurilor actuale de securitate și sănătate în muncă pentru a include violența și hărțuirea și prin elaborarea de măsuri specifice dacă este necesar.