Cum ar trebui să arate acordul angajatului pentru prestarea de muncă suplimentară

Opt ore pe zi, în medie, repartizate uniform timp de cinci zile pe săptămână, ca regulă generală, ar trebui să lucreze o persoană în beneficiul și sub autoritatea unui angajator pentru a-și asigura o existență conformă cu demnitatea umană -- aceasta este definiția care rezultă din coroborarea dispozițiilor Declarației Universale a Drepturilor Omului cu cele ale Constituției și ale Codului muncii.

Avem, practic, un total de 40 de ore pe săptămână atunci când ne raportăm la un contract de muncă cu normă întreagă, acesta fiind singurul tip de contract care permite efectuarea muncii suplimentare.

Munca suplimentară este, de fapt, o excepție, ea fiind și suficient de „scumpă” atunci când nu este compensată prin acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile după efectuarea ei.

Este „scumpă” munca suplimentară, recunosc chiar angajatorii atunci când sunt obligați să acorde un spor de cel puțin 75%, însă acest prag minim are, la rândul său, un scop, acela de a încuraja compensarea prin acordarea de timp liber și, poate, de a descuraja efectuarea unui număr de ore peste cel stabilit ca regulă generală, 40 de ore pe săptămână.

Primul aspect, nu neapărat și cel mai important, este legat de interdicția de a efectua muncă suplimentară în cazul contractelor cu timp parțial, dar l-am menționat primul pentru că sancțiunea este semnificativă în cazul în care este depășit numărul de ore prevăzut în contract, adică 10.000 de lei pentru fiecare persoană identificată.

Această sancțiune nu are legătură cu importanța perioadelor de repaus de care trebuie să beneficieze fiecare salariat, ci cu descurajarea muncii subdeclarate.

Cel mai important aspect în cazul muncii suplimentare vizează un drept constituțional, libertatea muncii, în sensul că nimeni nu poate fi obligat să muncească împotriva voinței sale și munca forțată este interzisă, excepțiile fiind prevăzute, în primul rând, de art. 42 alin (2) din Constituție, fiind preluate și de Codul muncii.

Pentru a accentua acest aspect, Codul muncii prevede expres că munca suplimentară poate fi prestată numai cu acordul salariatului în cauză, deci un astfel de acord ar trebui să rezulte explicit și, de preferat, să fie concretizat pe un suport (fizic sau electronic), fiind chiar o probă esențială în cazul unui conflict de muncă.

În același timp, un acord poate fi obținut în urma unei solicitări, pentru că altfel salariatul nu ar putea să presteze (și nici nu ar avea de ce!) în beneficiul și sub autoritatea angajatorului său în afara programului de lucru.

Pentru a evidenția atât ordinea, cât și scopul urmărit de legiuitor, putem să ne raportăm la alte dispoziții ale Codului muncii, respectiv la dreptul angajatorului de stabili organizarea și funcționarea unității, la raportul de subordonare în cadrul relației de muncă, dar și la modul în care legiuitorul a ales să definească munca nedeclarată și subdeclarată, respectiv „primirea la muncă (...)”, deci angajatorul este cel care nu numai că asigură organizarea și funcționarea unității, dar îi și primește pe salariați la muncă.

Codul muncii nu face distincție între activitățile care se desfășoară într-un loc de muncă organizat de angajator și telesalariați, salariați mobili sau cei care își desfășoară activitatea de la domiciliu, ci se referă la toți.

Deși am putea aprecia că solicitarea, respectiv acordul, nu ar trebui să îmbrace forma scrisă, pentru că acest aspect nu este precizat expres de Codul muncii, în cazul unui conflict de muncă, forma scrisă a solicitării și a acordului este o probă solidă și poate chiar incontestabilă.

Nu există un model standard nici în privința solicitării angajatorului, nici în privința acordului, însă ambele sunt necesare, recomandarea fiind utilizarea înscrisurilor.

De asemenea, evidența timpului de muncă este un înscris din care rezultă, dacă este ținută corespunzător, numărul de ore prestate de fiecare salariat, ora începerii și ora încheierii activității zilnice, însă nu rezultă în mod direct și solicitarea angajatorului urmată de acordul salariatului, ci ele pot fi, cel mult, prezumate.

Evidența timpului de muncă poate confirma prestarea activității peste durata normală a timpului de muncă, însă nu și exprimarea, în mod liber, a acordului sau chiar solictarea.

În cazul telesalariaților, probabil, lucrurile sunt mai simple, având în vedere că părțile comunică, în mod obișnuit, prin mijloace electronice, deci solicitarea îmbracă de cele mai multe ori forma scrisă, aceeași situație fiind și în cazul acordului.

În privința compensării, Codul muncii prevede ca regulă generală acordarea de ore libere plătite în următoarele 90 de zile, aspect care rezultă atât din Codul muncii, cât și din contractul individual de muncă, însă niciun articol nu împiedică părțile să stabilească inclusiv momentul acordării orelor libere plătite, dacă acest lucru poate fi stabilit concret încă din momentul solicitării și exprimării acordului.

Nu vorbim despre o obligație, ci despre predictibilitate, despre transparență și despre bună-credință și în măsura în care acest aspect poate fi stabilit în acel moment.