Concediul de formare plătit de angajator: domeniul de formare trebuie să aibă legătură cu cel în care lucrează angajatul?

„În ce condiții se acordă concediul pentru formare profesională plătit de angajator? Domeniul în care are loc formarea trebuie să corespundă domeniului de la locul de muncă actual? Cum ne dăm seama dacă este același?” - mi-a atras atenția această întrebare legată de domeniul programului de formare atunci când salariatul își exercită dreptul de acces și solicită concediul pentru formare profesională plătit, în cazul în care angajatorul nu și-a respectat obligația prevăzută expres de Codul muncii; și nu neapărat întrebarea, cât unele răspunsuri ce indicau necesitatea ca acel curs urmat de salariat să fie în strânsă legătură cu activitatea prestată la locul de muncă, ceea este fals.

Pe scurt, dacă vorbim despre concediul pentru formare profesională plătit de angajator, atunci avem în vedere situația în care angajatorul nu și-a respectat obligația prevăzută de Codul muncii (art. 194).

În aceste condiții, oricare ar fi funcția/ocupația/meseria pentru care a fost încheiat contractul de muncă, salariatul are dreptul să-și aleagă domeniul în care vrea să urmeze cursurile de formare, deci este o opțiune personală, pentru că el îl va plăti.

Pentru a înțelege modul în care acest drept poate fi exercitat, trebuie să ne raportăm atât la normele juridice incidente, cât și la scopul acestora, iar pentru a ajunge la concluziile de mai sus, se impune o analiză a acestor norme.

Scopul, ca să pornim fix de la „partea centrală” a normei, este de asigura un echilibru între cele trei părți implicate în cadrul relației de muncă, salariatul, angajatorul și statul, pentru că deși contractul individual de muncă vizează angajatorul și salariatul, statul are și el un rol foarte important. Statul este cel care, până la un moment dat, se ocupă de formare, educația fiind în sarcina sa și, cu lipsurile pe care le identificăm cu ușurință, ea e în mare măsură fără costuri pentru beneficiari. Lucrurile se schimbă în momentul în care o persoană devine activă pe piața muncii, iar din acest moment sarcinile sunt împărțite între cei trei participanți, statul reglementează, iar ceilalți doi aplică regulile, adică își exercită drepturile sau își execută obligațiile, dup caz.

Elaborarea planului de formare profesională este o obligație în sarcina fiecărui angajator care are cel puțin 20 de salariați, nu o posibilitate sau o opțiune, sensul art. 195 alin. (1) fiind cât se poate de clar, așa cum prevede art. 38 alin. (2) din Legea 24/2000:

„angajatorul persoană juridică care are mai mult de 20 de salariați elaborează anual și aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanților salariaților”.

Tot art. 195 alin. (1) ne indică și cum își va îndeplini angajatorul obligația, adică în fiecare an și colaborând cu salariații săi, așa cum aceștia au ales să se organizeze în mod colectiv.

Cu sau fără organizare colectivă a salariaților, planurile de formare ar trebui să existe în orice unitate care are cel puțin 20 de salariați, iar ele ar trebui și aplicate, deci nu vorbim despre o simplă formalitate, ci despre un rezultat concret.

Legiuitorul lasă astfel libertatea celor două părți de se consulta și de a stabili împreună modul în care va fi executată obligația angajatorului privind accesul la formare profesională a fiecărui salariat, astfel încât relația de muncă să rămână în echilibru.

Periodicitatea executării obligației, respectiv a exercitării dreptului, este prevăzută de art. 194 alin. (1), iar astfel constatăm că nu este vorba exclusiv de angajatorii care au mai mult de 20 de salariați, ci și despre cei care au mai puțin.

„Angajatorii au obligația de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, după cum urmează:

Fiecare angajator își va îndeplini această obligație cel puțin din doi în doi ani sau din trei în trei ani, în funcție de numărul salariaților din unitate, asigurând atât condițiile necesare în timpul programului de lucru, cât și costurile, așa cum prevede alin. (2) al art. 194.

Angajatorul nu poate să decidă pentru angajat

Cu alte cuvinte, oricare ar fi numărul salariaților, toți angajatorii au obligația de a asigura accesul la formare profesională, pe cheltuiala sa și în timpul programului de lucru, pentru fiecare salariat periodic, iar în momentul în care își execută această obligație, poate alege și domeniul cursurilor și poate negocia o clauză de formare profesională echilibrată și fără abuz de drept.

În situația în care nu-și execută obligația, fiecare salariat are dreptul de a urma astfel de cursuri și poate solicita un concediu pentru formare profesională plătit de angajator, durata acestuia fiind de cel mult 10 zile sau de cel mult 80 de ore, după caz.

În aceste cazuri, salariatul este cel care achită costul formării profesionale și tot el este cel care alege domeniul, fiind obligat să înainteze angajatorului său o cerere în acest sens cu cel puțin 30 de zile înainte de începerea cursurilor, precizând durata, data de începere, domeniul și furnizorul de formare profesională, însă angajatorul nu se poate opune nejustificat, nici cu privire la durată sau perioadă, și nici în privința domeniului.

Singura situație în care angajatorul ar putea refuza este cea în care absența salariatului i-ar prejudicia grav desfășurarea activității, iar părțile vor stabili de comun acord perioada în care se poate exercita acest drept, dar tot cu respectarea principiului bunei-credințe.

Pe durata concediului pentru formare profesională plătit, salariatul va beneficia de o indemnizație calculată în același mod în care se calculează cea corespunzătoare concediului de odihnă, această perioadă (de cel mult 10 zile lucrătoare sau cel mult 80 de ore) fiind asimilată unei perioade de muncă efectivă și nu afectează dreptul la concediu de odihnă.

Astfel, răspunsurile potrivit cărora salariații ar fi mai avantajați dacă și-ar utiliza zilele de concediu de odihnă sau că angajatorul ar fi cel care alege domeniul formării sunt incorecte, nefiind conforme cu dispozițiile legale.