Contractele pe durată determinată - când misiunile temporare sunt, de fapt, permanente

O relație de muncă trebuie să asigure, printre altele, o predictibilitate și o stabilitate ambilor parteneri, iar în privința contractelor de muncă pe durată determinată, ca excepție de la regula generală, sunt prevăzute mai multe reguli și condiții.

În cazul contractului de muncă pe durată determinată vorbim despre o excepție de la regula generală, acest aspect fiind evidențiat și de Codul muncii, în cadrul art. 12 alin. (1), în timp ce alin. (2) ne indică faptul că numai în situațiile expres și limitativ prevăzte de lege pot fi încheiate contracte pe durată determinată.

Aș începe cu domeniul de activitate al angajatorului (bancă) , iar aici observăm că nu lipsa resurselor necesare unei informări conduce la o astfel de situație, ci poate chiar existența unor resurse suficiente stă la baza certitudinii că aceste situații nu ar putea ajunge în instanță, poate nici măcar în atenția inspectorilor de muncă.

De asemenea, dacă nu vorbim despre munca prin „agent de muncă temporară”, pentru că precizarea „contractul îl am cu o firmă de recrutare” în această categorie se încadrează, fiind și reglementări diferite, putem să analizăm situația contractelor de muncă pe durată determinată.

Munca prin „agent de muncă temporară” este reglementată de art. 88 – 102 din Codul muncii, iar aici regăsim precizări clare, atât în privința condițiilor, cât și cu privire la durata misiunii de muncă.

Misiunea de muncă temporară se stabilește pentru un termen care nu poate fi mai mare de 24 de luni, însă poate fi prelungit pe perioade succesive care, adăugate la durata inițială a misiunii, nu pot conduce la depășirea unei perioade de 36 de luni.

Observăm că nu avem nicio limitare cu privire la numărul prelungilor respective sau la durata acestora, ci numai cu privire la durata maximă a misiunii, respectiv cel mult 24 de luni la încheierea contractului de muncă temporară și cel mult 36 de luni, oricâte prelungiri ar fi intervenit în această perioadă.

Ulterior, dacă se formează acordul părților, avem o nouă misiune și totul se „resetează”, însă este scăpat din vedere art. 89, care prevede că utilizatorul (cel care va beneficia de munca salariatului temporar) poate apela la această variantă numai „pentru executarea unei sarcini precise și cu caracter temporar”.

Astfel, utilizatorul este cel care trebuie să justifice (și să probeze la nevoie) existența acestor împrejurări, că vorbim atât despre sarcini precise (poate mai ușor de probat) cât și, în același timp, cu caracter temporar, doar că o perioadă de nouă ani nu mai poate intra în această categorie.

De asemenea, dacă nu vorbim despre munca prin „agent de muncă temporară”, pentru că precizarea „contractul îl am cu o firmă de recrutare” în această categorie se încadrează, fiind și reglementări diferite, putem să analizăm situația contractelor de muncă pe durată determinată.

Pentru început ne raportăm la scopul acestor limitări și constatăm „că stabilirea unui cadru pentru împiedicarea abuzurilor care pot rezulta din folosirea raporturilor sau contractelor de muncă pe durată determinată succesive”, așa cum prevede clar Obiectivul (Clauza) 1 lit. b) din Directiva 1999/70/CE.

Clauza (Obiectivul) 5 confirmă nu numai scopul, ci și modul în care trebuie interpretat Capitolul VI al Titlului II din Codul muncii - Contractul de muncă pe durată determinată - prin raportare la art. 12.

„Pentru a preveni abuzurile care rezultă din folosirea contractelor sau a raporturilor de muncă pe durată determinată succesive, statele membre, după consultarea partenerilor sociali, în conformitate cu legislația, convențiile colective și practicile naționale, și partenerii sociali introduc, acolo unde nu există măsuri legale echivalente de prevenire a abuzului, într-un mod care să ia în considerare nevoile unor sectoare și categorii specifice de lucrători, una sau mai multe dintre următoarele măsuri:

• motive obiective care să justifice reînnoirea unor asemenea contracte sau raporturi de muncă;

• durata totală maximă a contractelor sau raporturilor de muncă pe durată determinată succesive;

• numărul de reînnoiri ale unor asemenea contracte sau raporturi de muncă.”

Art. 82-87 din Codul muncii pot fi interpretate exclusiv prin raportare la dispozițiile Directivei care stau la baza lor, având același scop principal, deci oricare ar fi modul în care alegem să privim Codul muncii, lit. b) a Clauzei 5 ne indică faptul că limitarea în timp se referă la „durata totală maximă a contractelor succesive”, nu la durata unui contract succesiv.

Altfel spus, dacă am aprecia că pot exista trei contracte succesive, primul cu o durată de 36 de luni și următoarele două cu 12 luni fiecare, ar fi ignorat chiar scopul acestor limitări și condiții.

Sunt considerate contracte succesive cele „încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată”, între aceleași părți, adică nu are relevanță funcția, meseria sau ocupația, ci se referă la același angajator și același salariat.