Indemnizația de delegare se acordă doar când e cazul deplasărilor, pe când indemnizația de mobilitate se acordă tot timpul. Încadrarea corectă a situațiilor, esențială

Când spunem delegare, detașare sau clauză de mobilitate vorbim de concepte ce implică, toate trei, deplasarea salariatului, doar că ele se disting prin baza legală, natura locului de muncă (fix vs. mobil), scopul deplasării (interes angajator de bază vs. angajator „primitor”), statutul contractului (suspendat vs. activ), durata și modalitatea de dispunere (unilateral vs. acord, limite) și drepturile financiare specifice (tipuri de indemnizații, cui revine obligația plății, remunerație minimă în statul gazdă pentru detașarea transnațională).

În cazul delegării, vorbim de regulă de un salariat care are un loc de muncă fix specificat în CIM pentru a exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuțiilor de serviciu, în afara locului de muncă prevăzut în contract. Caracterul temporar este esențial la delegare. Angajatorul poate dispune delegarea prin decizie unilaterală, iar perioada maximă pentru care poate face asta este de cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni - această perioadă poate fi prelungită pentru perioade succesive de maxim 60 de zile calendaristice, dar numai cu acordul salariatului.

Angajatorul este obligat să plătească cheltuielile de transport și cazare, dar și o indemnizație de delegare. Această indemnizație se acordă numai când salariatul este delegat, iar în anumite situații, când angajatorul nu a înțeles că are obligații în acest sens, a fost obligat în instanță, ulterior, să plătească aceste indemnizații din urmă. 

La nivel de documentație, la delegare e necesară o decizie scrisă a angajatorului care să detalieze salariatul, durata, destinația și motivul delegării. Acordul salariatului pentru prelungire trebuie, de asemenea, documentat, altfel va fi greu de probat ulterior, dacă e nevoie.

În schimb, clauza de mobilitate e necesar a fi înscrisă în contractul individual de muncă dacă, datorită specificului muncii, lucrătorul în cauză nu își execută obligațiile de serviciu într-un loc stabil de muncă.  Salariatul se deplasează constant (tot timpul) pentru a-și îndeplini atribuțiile, acest lucru făcând parte interentă din activitatea sa. Exemplul clasic este al agentului de vânzări care se deplasează la clienți. 

La lucrătorii mobili nu e nevoie de o dispoziție unilaterală punctuală pentru o deplasare, deoarece vorbim de un mod obișnuit de desfășurare a muncii prevăzut în contract. Salariatul mobil beneficiază de prestații suplimentare în bani și/sau în natură, al căror cuantum trebuie specificat în contractul individual de muncă. Diferența e că, spre deosebire de delegare, indemnizația de mobilitate se acordă tot timpul, lună de lună, nu doar în zilele de deplasare efectivă.

„La delegare îi dau această indemnizație de delegare pe parcursul delegării. Nu-i dau tot timpul indemnizație de delegare, ci numai când îl trimit undeva. Spre deosebire de mobilitate, când îi dau tot timpul indemnizație pentru că, în esență, angajatul se deplasează tot timpul”, a punctat Adriana Radu - Avocat Partener, Radu Opriș SPARL - în cadrul unui eveniment organizat de avocatnet.ro pe tema diurnelor.