Ce sa nu faci niciodata pe Facebook 
Cum iti poti schimba medicul de familie 
Vocatia prieteniei 
Tu stii la ce numar de urgenta sa suni cand calatoresti in Europa? 74% dintre eu... 
Cum sa lucrezi cu cineva care te enerveaza Autori:
Ionel Petrea si drd. Ana Cioriciu Stefanescu
In timp ce fiecare din faptele ce constituie infractiuni sau contraventii sunt descrise cu precizie in lege, Codul muncii1 nu cuprinde asemenea determinari, enuntand in art. 263 alin. (2) numai definitia generala a abaterii disciplinare: “… o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici”.
Potrivit art. 258 lit. f) din Codul muncii, regulamentul intern trebuie sa cuprinda si categorii de dispozitii referitoare la abaterile disciplinare.
Deci, acesta constituie un important izvor de drept pentru abaterile disciplinare.
Comparand insa cele doua texte legale rezulta ca regulamentul intern nu reprezinta unicul izvor de drept în stabilirea abaterilor disciplinare, ci aceeasi valoare o au si normele legale, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici.
Deci, trebuie sa intelegem ca prin regulamentul intern nu se stabilesc exhaustiv abaterile disciplinare.
In acelasi sens sunt si prevederile art. 268 alin. (2) lit. b) din Codul muncii, potrivit carora in decizia de sanctionare disciplinara se cuprinde in mod obligatoriu precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat.
Recomandam ca, in exemplificarea abaterilor disciplinare din regulamentul intern, sa se ia in considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi in practica, folosindu-se la sfarsitul enumerarii abaterilor disciplinare, pe langa situatiile avute concret in vedere si formulari-cadru de principiu, cum ar fi “incalcarea cu vinovatie a oricaror altor prevederi din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil”. Este o aplicare a art. 23 din Legea nr. 24/2000 privind normele de tehnica legislativa pentru elaborarea actelor normative2, potrivit caruia pentru ca solutiile reglementate sa fie pe deplin acoperitoare trebuie sa se ia in considerare diferitele ipoteze ce se pot ivi in activitatea de aplicare a actului respectiv, folosindu-se fie enumerarea situatiilor avute in vedere, fie formulari sintetice sau formulari-cadru de principiu, aplicabile oricaror situatii posibile.
In afara faptelor considerate abateri disciplinare de catre angajator – fapte inscrise in regulamentul intern - sunt si abateri disciplinare prestabilite legal, ca de exemplu cele legate de incalcarea demnitatii personale a angajatilor prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin actiuni de discriminare asa cum sunt ele definite prin lege, pentru care trebuie stabilite sanctiuni corespunzatoare, in conformitate cu art. 12 din Legea nr. 202/2002 privind egalitatea de sanse intre femei si barbati3.
De asemenea, mentionam ca in conformitate cu art. 31 alin. (3) din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 nr. 2895/20064, refuzul salariatului de a se supune examinarilor medicale constituie abatere disciplinara; aceasta prevedere priveste fiecare salariat din tara in temeiul art. 247 din Codul muncii.
Deci, chiar daca angajatorul nu a prevazut astfel de abateri disciplinare in regulamentul intern, salariatul care a savarsit faptele de mai sus poate fi sanctionat, pentru ca a incalcat norme legale, respectiv norme din contractul colectiv aplicabil, cum dispune art. 263 alin. (2) din acelasi cod.
Exista contracte colective de munca, statute de personal si regulamente interne care, dupa ce exemplifica abaterile disciplinare (predictibile), utilizeaza astfel de formulari-cadru de principiu aplicabile oricaror situatii posibile:
• Contractul colectiv de munca la nivelul ramurii de metalurgie feroasa, metalurgie neferoasa, produse refractare pe anii 2004-20085;
• Legea nr. 360/2002 privind Statutul politistului6;
• Modelul de regulament intern pentru societatile cooperative prevazut, Anexa la Hotararea Consiliului Uniunii Nationale a Cooperatiei Mestesugaresti din Romania nr. 12/20067.
Este practic imposibil de prevazut toate abaterile disciplinare prin regulamentul intern sau prin statutul de personal.
In acest sens se arata8 ca, spre deosebire de legislatia penala sau contraventionala, legislatia muncii nu enumera si nu descrie, in concret, abaterile disciplinare, acestea fiind deduse implicit, prin aratarea obligatiilor salariatilor. Aceste obligatii asumate prin incheierea contractului individual de munca sunt prevazute in legi si alte acte normative, in contractele colective de munca, in regulamentul de organizare si functionare, in regulamentul intern, precum si in ordinele si dispozitiile sefilor ierarhici. Caracterul ilicit al faptei rezulta din neconcordanta dintre acestea si obligatiile mentionate.
Deci, si in ipoteza in care angajatorul nu are un regulament intern, salariatul poate fi sanctionat in masura in care incalca normele legale precum si cele stabilite prin contractul individual de munca, daca acea fapta intruneste elementele constitutive9 ale unei abateri disciplinare.
Sunt necesare unele precizari cu privire la normele de comportare si la ordinele superiorilor ierarhici. Spre deosebire de Codul muncii anterior, noua reglementare nu mai face nici o referire la normele de comportare. Dar, de aici nu se poate deduce ca asemenea norme nu trebuie respectate si ca nesocotirea lor nu ar atrage raspunderea disciplinara. O atare obligatie a salariatilor este subinteleasa; ea rezulta din ansamblul normelor legale, inclusiv din prevederile Codului muncii referitoare la principiul egalitatii de tratament, al nediscriminarii (art. 5), al respectarii demnitatii si constiintei oricarui salariat (art. 6). Cat priveste ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici, respectarea lor este expresia raportului de subordonare ierarhica, personala, ce sta la baza disciplinei muncii, ca o conditie esentiala pentru asigurarea ordinii in procesul muncii si al productiei. Fireste, nu au putere obligatorie decat ordinele si dispozitiile emise in mod legal, cu respectarea normelor de drept privind competenta organului emitent, continutul si forma actului10.
____
am nevoie urgent va rog de niste informatii ,sau chiar de un model de,REGULAMENT DE ORDINE INTERIOARE CF.art.257 C.M. Mi-a cerut control de la itm........amuitat ptr.int.individuala post de vanzator...multumesc mult
nu mai lucrz de trei saptamani si am refuzat sa semnez preavizul ce se intampla
vreau sa stiu daca in perioda preavizului la cererea mea are dreptul patronul sa ma tina ore suplimentare daca nu mi le plateste ca de obiceiRog daca puteti sa mi dati raspuns la rodicahalmaciu@yahoo.com Va multumesc
Ce ar trebui sa facem, noi angajatii care muncim umiliti, santajati, constransi, batjocoriti, doar ca sa castigam un ban ce sa ne acopere o factura, doua acasa, sa existe lege si pentru angajatori?
De ce pe ei legea ii protejeaza de faptele penale (in fond cele enumerate mai sus asta sunt)?
Cum sa ne unim, unde si cati sa semnam sa se emita in fine o astfel de lege?
Este imperior necesara, s-a dus renumele peste granite despre aroganta sefilor romani!
Cand vom arata odata lumii ce oameni adevarati are tara asta?
Mai ales, cum?
sotul meu s-a angajat ca agent la o sc unde i sa cerut sa garanteze cu apartamentu , sa-l ipotechze. promitandui-se salarii bune , masina de servici , a mersla notar si la ipotecat pt locul de munca . Apoi sefii ii certau pe angajati toata ziua " vanzari! vanzari, dati si fara factura ! vanzari sa fie ! " pentru ca nu doar sotul meu este in aceasta situatie ci inca 7 fosti angajati. Au vandut marfa si fara facturi la clientii bineinteles ai sociatatii la care lucrau , iar cand nu au mai putut recupera banii incasau de la altii taiau chitanta pe datonicii vechi , ca sa nu le opreasca sefii salariile. Iar dupa 2 ani de junca din zori in noapte ( 7 dim la 21 seara !) firma le-a intocmit dosare penale pentru ... fals, uz de fals, lipsa din gestiune , frauda , inselaciune ... plus ca le-au fost oprite cartile de munca la acea societate " deoarece avem dreptu pentru ca au fost suspendate din cauza prejudiciului penal - ne-a taiat-o transant jurista societatii . si acuma trebuie sa plateasca 200 de milioane adica 20000 ron din buzunar . Ne- au distrus sanatatea, vietile, si zilele. sunt 2ani jumatate de atunci , cartea de munca este tot la ei si vreau sa stii chiar aveau drepotul sa o retina ? sa nu poata omul asta sa munceasca ca sa-i vanda ei apartamentu pentru 20 000ron ?
Regulamentul intern este un act intern al angajatorului, de regulă persoană juridică, prin care se reglementează concret, în baza legislației muncii, probleme de ordin disciplinar din cadrul unității respective.
Așa cum s-a apreciat recent în literatura juridică , dacă în trecut regulamentul de ordine interioară era un act juridic comun (angajator și sindicat), în prezent el constituie un act juridic al angajatorului, căruia îi revine doar obligația de a consulta sindicatul sau reprezentanții salariaților, după caz.
Art. 257 din Codul muncii prevede că regulamentul intern se întocmește de către angajator cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, avizul având caracter consultativ. Așadar angajatorul este obligat să consulte sindicatul dar nu este obligat să țină seama de opiniile formulate de sindicat sau de reprezentanții salariaților.
Având calitatea de izvor specific de drept pentru raporturile de muncă întemeiate pe contractul individual de muncă regulamentul intern nu trebuie să se suprapună, prin dispozițiile sale, contractului colectiv de muncă
In regulamentul intern nu pot fi cuprinse alte sancțiunii disciplinare, nici în plus nici prin substituire sau agravare, în raport cu cele cuprinse în legislația muncii (art. 264 din Codul muncii, eventual dispozițiile statutului disciplinar ori de personal).
gzj