Iti pleaca serviciul in alta localitate? Cateva aspecte juridice pe care trebuie sa le stii

22 Februarie 2012 Av. Tudoriu Dan Felix

Vezi cele 8 comentarii!

In conditiile crizei economice, angajatorii sunt dispusi sa isi relocheze afacerile astfel incat sa reduca cheltuielile. Tot din cauza crizei economice si a conditiilor dificile de pe piata muncii, multi angajati sunt gata sa accepte propunerile angajatorului de a-si schimba locul de munca in alta localitate. Ce trebuie sa stiti din punct de vedere juridic despre schimbarea serviciului intr-un alt oras, aflati din articolul urmator.

Autor Av. Tudoriu Dan Felix

Dimensiune text

print ym Articol interesant (10)

Locul muncii reprezinta o clauza esentiala in cadrul contractului de munca.

Inca din etapa de selectie a personalului este prevazuta o obligatie de informare asupra locului de munca, iar daca exista posibilitatea ca munca sa se desfasoare in diverse locuri acest lucru trebuie specificat potentialului angajat in mod deosebit (art.17 alin.2 Codul Muncii).

Angajatorul nu poate schimba in mod unilateral pozitionarea geografica a locului de munca. Art. 27 alin. 3 din Codul Muncii promite sanctiuni angajatorului legate de schimbarea locului muncii, sanctiuni care insa nu au fost insa specificate prin vreo lege speciala.

Art.41 alin. 3 din Codul Muncii precizeaza ca modificarea locului muncii reprezinta o modificare a contractului de munca si, prin urmare, o astfel de modificare nu poate opera decat sub conditia de a fi acceptata de ambele parti: atat de angajat, cat si de angajator.

Trebuie sa stiti ca locul muncii poate fi modificat unilateral de catre angajator prin delegare sau detasare. Acestea sunt, insa, masuri temporare care dau dreptul la beneficii suplimentare angajatului (decontare costuri deplasari, cazari, etc). Caracterul temporar se manifesta prin limitele de timp prevazute de lege, de exemplu delegarea poate fi dispusa pe cel mult 60 dezile, ulterior putand fi prelungita doar cu acceptul angajatului.

De asemenea, art. 48 din Codul Muncii stabileste ca angajatorul poate modifica locul muncii, fara consimtamantul salariatului, numai in anumite situatii:

situatii de forta majora (daca este vorba de situatii de tip cataclism);
sanctiuni disciplinare (mutarea locului de munca ca sanctiune disciplinara poate functiona doar temporar);
protectia salariatului (spre exemplu, situatia in care, pe baza recomandarii medicale, salariatul trebuie sa presteze o munca mai usoara; pentru pensionarii de invaliditate gradul III care, din cauza unei boli profesionale sau a unui accident de munca, nu isi mai pot desfasura activitatea la locul de munca pe care l-au avut anterior intervenirii riscului asigurat).

Care este starea de fapt?

In conditiile crizei economice angajatorii sunt dispusi sa schimbe foarte usor localizarea intreprinderii pentru reducerea cheltuielilor, in conditiile in care pot identifica locuri mai bune din punct de vedere al costurilor de inchiriere sau al altor facilitati legate de piata locala.

In acelasi timp, conditiile dificile ale pietei muncii fac pe multi angajati sa accepte propunerile angajatorului de a semna acte aditionale la contractul de munca, urmand a se face schimbarea locului muncii in alta localitate, aparent prin buna intelegere.

Desi in acest moment nu mai functioneaza un contract de munca colectiv la nivel national care sa acorde drepturi tuturor angajatilor in cazul in care angajatorul alege relocarea afacerii, exista totusi unitati de angajati in care exista contracte colective de munca, iar acestea pot stabili si drepturile salariatilor aflati in aceasta situatie: acordarea unui concediu pentru mutare si a unor prime pentru relocare.

In calitate de salariat, ar trebui sa stiti daca unitatea in care lucrati a incheiat un contract colectiv de munca cu angajatorul, dar si ce prevede acesta, astfel incat sa va revendicati drepturile in cazul mutarii locului de munca in alta localitate.

Realitatea este ca, de cele mai multe ori, salariatii accepta sa se relocheze in alt oras, odata cu serviciul, din cauza unei presiuni din partea angajatorului care, cu amenintari voalate, si pe fondul unei piete a muncii defavorabile angajatilor, determina angajatul sa accepte schimbarea locului muncii, chiar daca acest lucru ii este extrem de nefavorabil si nu este urmat de niciun fel de compensatii din partea angajatorului.

Angajatii trebuie sa stie ca angajatorul are alternative, doar ca acestea nu il avantajeaza, de aceea prefera sa ii determine pe angajati sa accepte de “buna voie” (ghilimelele se impun) modificarea locului muncii in alta localitate.

Spre exemplu, in special in cazul firmelor mari, acestea ar trebui sa procedeze la desfiintarea sediului, punctului de lucru, sucursalei (sau orice alt nume ar purta structura aflata intr-o anumita localitate) pentru a infiinta o alta structura de acest tip in alta parte. Aceasta desfiintare conduce, in cele mai multe cazuri, la declansarea unei proceduri de concediere colectiva. Fara a intra in detaliile procedurii, e important de retinut ca aceasta dureaza mult si impune indeplinirea multor conditii de catre angajator.

Procedura presupune intotdeauna si oferirea unui alt loc de munca celor concediati, insa oferta este prezentata salariatilor de catre angajator (care incearca sa ii determine sa accepte “de buna voie” schimbarea locului de munca) ca o favoare pe car ele-o face salariatilor. Retineti, insa, ca aceasta nu este o favoare, ci un drept al angajatului (art.76 lit.d Codul Muncii).

Vezi cele 8 comentarii!

Iti place Avocatnet.ro? Da like la pagina noastra de Facebook!

Dimensiune text

print ym Articol interesant (10)

Comenteaza articol sau Intreaba in forum

COMENTARII ARTICOL (8)

Ordoneaza comentariile dupa cele mai recente | cele mai vechi

: +0
mihai.petrescu27
adaugat acum 2 luni
ca de obicei articole superficiale....doar ca sa avem ce posta....

: +0
me (utilizator neinregistrat)
adaugat acum 3 luni
- Art.65 alin. 2 Impune ca si conditie privind desfiintarea postului "să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă."
- Chiar daca ICCJ a desfiintat art 76 lit d angajatorul are obligatia sa ia masuri pentru limitarea numarului concedierilor art.69.

: +0
lucian dragoi (utilizator neinregistrat)
adaugat acum 3 luni
Opinia mea este ca in cazul schimbarii sediului angajatorului sunt indeplinite conditiile prevazute de art. 65 CM.
ICCJ nu a desfiintat obligatia prevazuta in art. 76 lit d ci doar a lamurit (desi era destul de clar) ipoteza acestei norme juridice.
Si cu privire la art 69 am o parere putin diferita: angajatorul nu are obligatia de a lua masuri pentru limitarea numarului concedierilor ci are obligatia de a consulta sindicatul sau reprezentantii salariatilor cu privire la masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor.

: +0
lucian dragoi (utilizator neinregistrat)
adaugat acum 3 luni
Opinia mea este ca in cazul schimbarii sediului angajatorului sunt indeplinite conditiile prevazute de art. 65 CM.
ICCJ nu a desfiintat obligatia prevazuta in art. 76 lit d ci doar a lamurit (desi era destul de clar) ipoteza acestei norme juridice.
Si cu privire la art 69 am o parere putin diferita: angajatorul nu are obligatia de a lua masuri pentru limitarea numarului concedierilor ci are obligatia de a consulta sindicatul sau reprezentantii salariatilor cu privire la masurile avute in vedere pentru limitarea numarului concedierilor.

: +0
homereg
adaugat acum 3 luni
Un articol , sa zicem incomplet ,...si cu destule greseli !!! a sesizat si "lucian dragoi " cu mai multa diplomatie

: +0
Andreea (utilizator neinregistrat)
adaugat acum 3 luni
Nici sanctiune disciplinara cu asemenea obiect nu exista.

: +0
Cristian (utilizator neinregistrat)
adaugat acum 3 luni
Stiu din practica, cand si-a relocat o multinationala un call-center din Bucuresti in alt oras, au fost chemati toti salariatii, li s-a explicat ca vor munci FIX pe aceiasi bani dar in alta parte, cine isi poate permite cheltuielile suplimentare (relocare, chirie, transport, etc.), bine, cine nu... sa plece frate... ca moare lumea de foame la poarta fabricii. Codul muncii este egal cu zero in aceste cazuri.

: +1
lucian dragoi (utilizator neinregistrat)
adaugat acum 3 luni
Consideratii critice cu privire la articolul de mai sus:
- faptul ca locul de munca se gaseste intr-o locatie la momentul incheierii unui contract individual de munca nu impiedica angajatorul sa isi mute activitatea in orice alta locatie pe care o alege. In acest caz, daca salariatul este de acord cu modificarea locului de munca va semna un act aditional care va retine modificarea survenita, iar daca nu este de acord va surveni concedierea salariatului pentru motive care nu tin de persoana acestuia;
- art. 27 alin. 3 din Codul Muncii nu contine nici o sanctiune pentru angajator si nici nu reglementeaza materia pe care o invoca autorul;
- procedura concedierii colective dureaza mult dar nu nu implica indeplinirea vreunor conditii (in sens material); dispozitiile art. 68 - 74 din Codul Muncii republicat impun doar indeplinirea unor proceduri de notificare a sidicatului / reprezentantilor salariatilor precum si notificarea unor autoritati competente ITM, AJOFM.
-in cadrul procedurii de concediere colectiva nu exista o obligatie a angajatorului de a oferi un alt loc de munca vacant salariatilor care vor fi concediati; art 76 lit. d face trimitere la dispozitiile art. 64, respectiv la incetarea contractelor individuale de munca ca urmare a concedierii in cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiza medicala, se constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi indeplineasca atributiile corespunzatoare locului de munca ocupat, a concedierii ca urmare a faptului că salariatul nu corespunde profesional locului de munca in care este incadrat, respectiv ca urmare a incetarii de drept a unui cim ca urmare a admiterii cererii de reintegrare a unei persoane concediate nelegal. In aceeasi materie (aplicabilitatea art 76 lit. d in concedierile care nu au legatura cu persoana salariatului) s-a pronuntat si decizia ICCJ nr. 6/2011 intr-un recurs in interesul legii.