ACCES PREMIUM
Jurisprudență utilă
Utilizarea muncii temporare presupune urmărirea reglementării sale specifice din Codul muncii, dar și a prevederilor speciale. Deși recrutarea unor oameni se face pentru nevoile temporare ale unei alte societății, client al celui care recrutează, munca temporară și calitatea de angajat temporar nu se presupun și nu se deduc din contextul angajării. O societate care „a crezut” că angajează lucrători pentru misiuni temporare a încheiat doar contract pe perioadă nedeterminată, deși specificul muncii temporare presupune un contract de muncă temporară și unul de punere la dispoziție. Când misiunea s-a încheiat, angajatul a fost concediat pentru desființarea postului într-un mod care încalcă legea, desigur.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
De cele mai multe ori, pentru a bifa o nouă obligație impusă de lege, angajatorii apelează la unul dintre angajații existenți în companie pentru a îndeplini atribuțiile nou-impuse și nu angajează neapărat pe cineva nou, fie din lipsă de resurse financiare, fie din alte considerente. Chiar dacă oferirea noilor atribuții unuia dintre angajații existenți nu este în sine greșită, sunt aspecte pe care angajatorii nu le iau întotdeauna în calcul când fac asta.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Jurisprudență utilă
O abatere disciplinară ar trebui să fie destul de gravă pentru a justifica o concediere sau, în orice caz, ar fi nevoie de abateri repetate. De asemenea, o faptă a angajatului ar trebui să se înscrie în rândul abaterilor prevăzute în contracte sau în regulamentul intern pentru a putea fi sancționată disciplinar. Ca atare, se poate considera inadmisibilă sancționarea unui angajat și cu atât mai puțin cu o sancțiune atât de dură precum e concedierea, atunci când compania nu a încadrat o faptă ca abatere disciplinară (gravă) sau a folosit formulări vagi și nespecifice pentru a arăta ce consideră ca fiind o abatere disciplinară.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
După ce în martie au fost modificate semnificativ prevederile Legii privind diminuarea risipei alimentare, măsurile impuse prin lege fiind acum obligatorii pentru toți operatorii economici de pe lanțul alimentar, vedem astăzi în dezbatere un proiect de HG care va înlocui actualele norme ale legii, în acord cu forma sa actuală. Autoritățile au timp până în iunie anul viitor să pună în funcțiune Platforma națională pentru prevenirea și reducerea risipei alimentare și, odată ce ea va fi operaționalizată, operatorii economici vor trebui să transmită informațiile necesare. Până atunci însă, măsurile anti-risipă, detaliate în prezentul proiect, sunt obligatorii.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
În ideea de a schimba o procedură învechită și aflată în disonanță cu dezideratul general de digitalizare, printr-o lege recent apărută în Monitorul Oficial se prevede numirea aleatorie a experților judiciari, de către instanțele de judecată, prin intermediul unui sistem informatizat. Implementarea concretă a noii măsuri va mai dura însă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Libertatea de exprimare a opiniilor, inclusiv a celor politice, nu este inactivată în mediul de lucru. Dar poate să comporte unele limitări. Exprimarea opiniilor politice în timpul pauzei de masă, discuțiile dintre angajați pe chat-ul comun, schimbul de idei în spațiul de lucru comun sau activitatea din social media a angajaților nu înseamnă automat o conduită de natură a afecta într-un fel angajatorul. Totuși, când un angajat care, prin exprimarea opiniilor sale politice la job, ajunge într-un conflict de natură să perturbe buna desfășurare a activității sau care, prin natura poziției sale în companie, ajunge să lase impresia că poziția sa din social media exprimă chiar „poziția companiei”, se poate discuta de necesitatea de a limita sau chiar sancționa un comportament.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Este obligatoriu ca salariatul cercetat disciplinar să fie convocat în scris la cercetare, potrivit Codului muncii. Prin documentul de convocare, salariatul trebuie să afle de ce e chemat la întâlnirea cu comisia de disciplină, când va avea loc întâlnirea și unde. Deși legea permite sancționarea și în cazul în care angajatul nu s-a prezentat la cercetare, e necesar să se dovedească faptul că angajatorul a încercat să-i aducă la cunoștință convocatorul, chiar dacă salariatul nu a vrut să-l primească.
Citește articolul
ACCES GRATUIT
Mai multe modificări privind evaziunea fiscală au fost oficializate recent printr-o lege care va produce efecte din 16 mai. Pentru că o bună parte dintre modificările sale au fost reduse în ultima perioadă la ideea că marii evazioniști scapă de închisoare, merită să ne aplecăm puțin asupra prevederilor sale ca să vedem cum, de fapt, vor scăpa evazioniștii fără o pedeapsă penală, întrucât în unele situații e destul de greu de imaginat că cine a prejudiciat statul își va permite „să-și cumpere” impunitatea. Totodată, mica evaziune însemna și până acum posibilitatea de a scăpa fără o zi de închisoare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Ultimele șase luni au adus în planul reglementărilor aplicabile raporturilor de muncă noi obligații. Ce au în comun Legea Whistleblower și metodologia privind prevenire hărțuirii e nu doar ziua de 17 a lunii în care a intrat în vigoare o obligație sau alta, ci și faptul că acele obligații vin la pachet cu necesitatea de a avea un responsabil desemnat. Dacă una dintre obligații nu vizează însă micii angajatori, cealaltă se aplică absolut tuturor angajatorilor din România.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Exceptând situația în care beneficiarul chiar vrea să își asume formalitățile unui angajator cu acte în regulă, ceea ce înseamnă în mod automat și responsabilitatea pentru fiscalizarea salariului celui care face diverse treburi în gospodărie în mod curent, iar nu ocazional, în nicio altă situație beneficiarul nu are obligații fiscale pentru veniturile obținute de prestator.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Simona Voiculescu 
