Zece lucruri pe care le-am învățat în acest an despre clauzele speciale din CIM: Cum să faci astfel încât să nu fie anulate în instanță

1. Clauza de neconcurență, semnată și asumată atât de angajator, cât și de salariat, trebuie să prevadă o indemnizație de neconcurență la un cuantum minim prevăzut deja de Codul muncii. În situația în care clauza de neconcurență nu are specificat cuantumul indemnizației de neconcurență, care trebuie să fie de cel puțin 50% din media veniturilor salariale brute din ultimele șase luni înaintea încetării CIM, ci angajatorul încearcă (1) să ofere o sumă mai mică sau (2) să nu se achite deloc de această obligație, acesta riscă să fie obligat de către instanță (1) să plătească diferența de indemnizație până la cuantumul minim sau chiar (2) să le fie respinsă cererea de daune interese pe baza nerespectării clauzei de neconcurență de către fostul salariat.

2. Lipsa menționării perioadei pentru care se aplică prevederile clauzei de neconcurență poate duce la anularea acesteia în instanță. Codul muncii stabilește că această clauză poate să fie aplicabilă pentru maximum doi ani.

3. Semnarea clauzei de neconcurență la începutul relației de muncă, mai ales dacă este prevăzută o perioadă de probă, trebuie să fie analizată temeinic de către angajator, deoarece s-ar putea dovedi inutilă și ar putea duce la crearea unor obligații financiare nedorite. Gabriela Dinu, Asociat Manager, Dreptul Muncii în cadrul firmei de avocatură NNDKP, spunea, într-un webinar din acest an, că preferabil ar fi ca încheierea acestei clauze să aibă loc ulterior, nu la momentul semnării contractului, „pentru a da șansa angajatorului să vadă dacă o asemenea clauză e absolut necesară, raportul de muncă să evolueze, iar numai după un anumit timp să se negocieze/impună o asemenea clauză”. 

4. Salariații au dreptul la beneficii suplimentare, dacă au o clauză de mobilitate. Dacă munca salariatului, atribuțiile din fișa postului, instrucțiunile sau modul în care funcționează el în viața de zi cu zi impun semnarea unei astfel de clauze, angajatorii trebuie să știe că această clauză vine și cu obligația de a oferi beneficii suplimentare, a explicat, la începutul anului, Adriana Radu, avocat partener la Radu Opriș SPARL. Aceste beneficii pot fi în bani sau în natură, așa cum este precizat și în Codul muncii. Lipsa unei astfel de clauze, în cazul în care munca salariatului se pretează pentru o astfel de componentă în contractul individual de muncă, poate aduce, în cazul apariției unui conflict de muncă ajuns în instanță, la obligarea angajatorului să acorde, din urmă, drepturile corespunzătoare salariatului.  

5. Dacă vrea să evite situațiile în care un fost salariat recrutează, după plecarea lui din companie, foști colegi sau chiar furnizori, angajatorul are la îndemână semnarea unei clauze de nedeturnare. Prevederile unei clauze de neconcurență nu sunt suficiente pentru ca angajatorul să se apere de astfel de situații. “Clauza de nedeturnare a salariaților vizează interdicția fostului salariat de a racola salariați, clienți, furnizori, colaboratori ai societății și nu este același lucru cu clauza de neconcurență”, a afirmat, cu altă ocazie, Roxana Abrașu, Coordonator la practicii de Dreptul Muncii în cadrul NNDKP. 

6. Clauza de formare profesională prin care salariatul se angajează să returneze sumele plătite de angajator pentru cursul/cursurile de formare în situația în care părăsește compania după o anumită perioadă de timp trebuie să conțină detalii cât mai specifice și clare pentru ca, în cazul în care angajatul nu își onorează angajamentul, să plătească cheltuielile suferite de angajator. Mai exact, o astfel de clauză trebuie să prevadă, cel puțin, (1) modalitatea concretă de formare profesională, (2) durata formării profesionle, (3) costurile cursului și (4) perioada în care salariatul are obligația de a lucra pentru angajator după finalizarea cursurilor.

7. Prin clauza de formare profesională, angajatorul nu poate cere salariatul restituirea unor sume ce depășesc costurilor achitate efectiv. O cerință a unui angajator ce viza obligarea unui salariat la plata unor sume suplimentare celor efectiv plătite pentru formarea profesională (printre care și a contribuțiilor sociale aferente salariului acordat pe durata formării profesionale) deoarece relația de muncă a încetat înainte de termenul prevăzut în clauza a fost respinsă în acest an de Curtea de Apel Timișoara.

8. Obligația de discreție sau de nedenigrare poate fi inclusă într-o clauză atașată contractul de muncă, ea având ca scop ca salariatul să nu își denigreze angajatorul nici pe parcursul derulării unei relații de muncă, nici la finalul ei. Adriana Radu a apreciat că această obligaţie „poate fi şi o clauză generală de a te abţine de a face declaraţii publice în legătură cu angajatorul tău sau viziunea angajatorului tău, mai ales pentru angajatorii foarte expuşi în spaţiul public”. Ea este utilă şi în situaţia în care un salariat denigrează un competitor, iar cum un angajatorul este răspunzător de faptele salariaţilor lui, angajatorul poate face o faptă de concurenţă neloială. În acest caz este necesară o dezicere, o delimitare a angajatorului faţă de afirmaţiile salariatului, însă "o obligaţie de discreţie este binevenită", apreciază Silvia Opriş, avocat partener la Radu Opriș.

9. Deși există o legislație în domeniul drepturilor de autor, prin Legea nr. 8/1996, semnarea unei clauze legate de proprietatea intelectuală cu angajații care desfășoară activități creative este importantă. Legea drepturilor de autor prevede că, dacă nu există o clauză contractuală în CIM, "drepturile patrimoniale aparţin autorului”, chiar dacă ele au realizate în cadrul atribuţiilor de serviciu. „Totuşi, dacă scriem aceste clauze avem şi nişte limitări care trebuie să cuprindă operele şi termenul pentru care au fost achiziţionate aceste drepturi patrimoniale. Iar dacă nu a fost pus nicio dată, termenul este de trei ani de la data predării”, a mai explicat Adriana Radu.

10. Un salariat poate refuza executarea unor dispoziții de serviciu în măsura în care aceasta contravine conştiinţei sale din motive religioase, politice, morale, ştiinţifice ş.a.m.d doar dacă există o clauză de conștiință. În cazul în care se invocă această clauză de conştiinţă pentru a nu executa anumite sarcini nu poate fi atrasă sancţionarea disciplinară a salariatului, aşa cum s-ar întâmpla în mod normal într-o relaţie de muncă.