Verificarea aptitudinilor înainte de angajare: limitele legale și rezonabile ale așa-zisei probe de lucru

Singurul mod în care angajatorul își poate da seama dacă un candidat e realmente „omul potrivit” pentru jobul vacant e să-l angajeze și să stabilească perioada de probă. Desigur, mulți vor spune că simpla încheiere a unui contract de muncă, cu toate formalitățile legale pe care le implică, e prea mare bătaie de cap pentru a rula câțiva candidați într-o perioadă scurtă de timp, doar pentru a ajunge la concluzia că niciunul nu era potrivit. Așa că atenția se mută pe ce potențial se poate vedea în candidat încă dinainte de o eventuală perioadă de probă, adică de încheierea unui contract de muncă. 

Fără a intra în aspectele ce țin de „HR-ul pur” și despre cum aleg recrutorii pe X sau Y dintr-o mare de CV-uri, cum decurg interviurile ș.a.m.d., trebuie să remarcăm însă că unele dintre aspectele procesului de recrutare pot avea și implicații juridice ce nu ar trebui neglijate. De pildă, discriminarea în procesul de recrutare sau modul în care sunt stocate și timpul de păstrare a datelor personale primite în procesul de recrutare, confidențialitatea datelor primite de la candidați și lista poate lejer continua, însă azi ne oprim asupra unor tehnici sau operațiuni folosite în recrutare și care nu merg mână în mână cu legea.

Cum ne putem da seama că un om e potrivit într-o industrie creativă sau într-un post ce presupune (o doză de) creativitate? Pentru unii, răspunsul e simplu: îl punem la treaba ca să vedem cât de creativ este. Despre proba de lucru versus perioada de probă am mai discutat și cu alte ocazii (aici, de exemplu), concluzia fiind că verificarea aptitudinilor înainte de angajare este permisă și încurajată de lege, dar nu și prestarea efectivă a unei activități productive pentru angajator, care deja poate fi considerată muncă fără contract, adică „la negru”.

Recent, o postare cu scop de recrutare a unei companii de textile din Statele Unite a iscat aprinse discuții în cercurile de resurse umane și nu numai cu privire la magnitudinea unei cerințe de verificare a aptitudinilor candidaților. Mai exact, compania prezenta cerințele postului și condiția sine qua non pentru ca un candidat să fie luat în calcul pentru poziția de manager social media al companiei: să trimită, alături de CV, un proiect întreg, care, de fapt, era un fel de audit al activității de social media a companiei, făcut pe baza informațiilor publice, prin care să reliefeze ce merge bine, ce nu merge bine și care ar fi perspectivele propuse de candidat pentru evoluția conturilor de social media ale companiei. Lipsa proiectului echivala, practic, cu discreditarea candidaturii. 

Proiectul, deși ar fi dovedit, fără urmă de dubiu, aptitudinile (sau lipsa acestora) pentru postul vacant, reprezintă un adevărat exemplu de „așa nu”. Aplicat la legislația din România, solicitarea unui atare proiect candidatului poate fi văzută ca solicitarea prestării unei munci neremunerate: dacă găsește interesante, satisfăcătoare ori realmente utile informațiile puse în proiect de candidat, angajatorul poate proceda lejer la folosirea lor, în fapt, respingând candidatul pentru un altul ales pe alte considerente. 

De multe ori, mai ales în industria ce presupune creativitate în muncă, astfel de cerințe sunt impuse candidaților și prea des acceptate de candidați ca fiind o chestiune acceptabilă din punct de vedere legal ori moral: prestarea unei activități concrete, adică realizarea unei sarcini de lucru sau chiar a unui întreg proiect, care poate dura câteva ore sau chiar câteva zile, activitate de pe urma căreia angajatorul are sau poate avea ceva de câștigat.

A pune un candiat să creeze un articol ce ulterior este trimis clientului companiei sau publicat direct pe o platformă, a unei postări de social media, a unui design ce e în mod efectiv folosit apoi de angajator ș.a. exemple asemenea și a pune un candidat să facă un scaun din componente, care e ulterior înregistrat în producție și vândut este același lucru. Nu este același lucru cu a cere candidatului să lucreze la ceva, ce nu durează mai mult de câteva zeci de minute, dar în urma căruia rezultatul muncii sale nu va fi folosit în mod efectiv de companie. 

Dincolo de aspectele ce țin strict de zona muncii, în procesul de recrutare în domeniile creative se poate ajunge și la ceva mai grav: un furt de proprietate intelectuală, când candidatul, de pildă, a conceput ceva în procesul de recrutare, iar compania a ajuns să folosească acel lucru în mod concret în activitatea sa; candidatul se află în imposibilitate de a dovedi că e autorul lucrării respective și nu este nici măcar remunerat pentru munca sa. 

Așadar, deși Codul muncii nu descrie ce înseamnă proba de lucru, ea există în practică, putând fi subînțeleasă prin art. 29 din Codul muncii, care arată că încheierea contractului individual de muncă se face după verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale și personale ale candidatului. Prestarea unei munci trebuie însă obligatoriu remunerată, iar Codul muncii nu le permite angajatorilor să testeze aptitudinile angajaților în afara unui raport de muncă atâta timp cât testarea aptitudinilor înseamnă prestarea unei activități productive pentru angajator. 

Pentru atingerea scopului angajatorului există perioada de probă, care se desfășoară obligatoriu în baza unui contract de muncă legal încheiat și declarat,  care presupune remunerarea angajatului și garantarea tuturor drepturilor pe care le are un angajat care nu e în perioadă de probă. Avantajul perioadei de probă e că raportul de muncă poate înceta printr-o simplă notificare, fără prea multe formalități, deci și fără preaviz.

Merită să citești: O relație de muncă s-a terminat înainte să înceapă. Cum gestionăm situațiile în care angajatorul nu mai vrea să-l primească la muncă pe cel recrutat și cât de legale sunt renunțările unilaterale la contracte