ACCES PREMIUM
Directiva (UE) 2023/970, care consolidează aplicarea principiului egalității de remunerare între bărbați și femei prin transparența salarială și mecanisme de asigurare a respectării legii, trebuie transpusă în statele membre ale UE până la 7 iunie 2026. Angajatorii români vor trebui să se pregătească în următorii doi ani pentru a respecta noile obligații, cum ar fi evaluarea nivelurilor de salarii acordate, stabilirea unor grile de salarizare obiective și documentarea procesului de remunerare. Este recomandată o abordare proactivă pentru a asigura conformitatea și a limita riscurile, inclusiv prin reconfigurarea procesului de recrutare și identificarea și remedierea diferențelor salariale în funcție de gen. De asemenea, este important ca angajatorii să-și reamintească regulile deja existente privind prevenirea și combaterea discriminării.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Ghidul privind hărțuirea pe criteriul de sex și hărțuirea morală la locul de muncă a fost adoptat joia trecută de Guvern, după ce acesta fusese pus în dezbatere anul trecut, iar marți a fost în sfârșit oficializat. Noua metodologie trebuie folosită de către instituțiile și autoritățile publice centrale și locale, civile și militare, dar și de către companiile private pentru a-și elabora propriile ghiduri și politici antihărțuire, în funcție de domeniul de activitate și prevederile legale în vigoare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Realități de pe piața muncii
Pe ideea „accepți asta, că n-ai altă variantă”, o companie dă afară în ajunul sărbătorilor de iarnă o bună parte din angajații săi: prin e-mailuri, angajații sunt informați că pot semna acordurile de încetare în trei zile, urmând să primească trei salarii compensatorii. Dacă nu semnează, nu primesc nimic. Deloc surprinzător, toți semnează acordurile și rămân fără loc de muncă până la Crăciun. Sunt sectoare de activitate unde aceste practici, ocolitoare unor proceduri de durată și unor negocieri reale cu angajații, sunt considerate normale inclusiv de angajați.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Concediul de odihnă suplimentar față de minimul anual legal este un beneficiu preferat de angajați. Aceste zile pot fi negociate individual sau pot fi rezultatul negocierilor colective. În contextul egalității de remunerare între bărbați și femei, se pune întrebarea dacă aceste zile suplimentare pot crea o diferență inechitabilă între angajați. Este important ca acordarea lor să se facă în mod obiectiv, având criterii clare și nu pe baza unor preferințe personale.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Instituțiile și autoritățile publice au obligația de a raporta, în cursul lunii octombrie 2023, salariile bugetarilor aflate în plată la nivelul lunii septembrie 2023, după cum se arată în Legea salarizării bugetare.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Cu tot cu majorarea din octombrie a salariului minim, precum și cu o eventuală altă majorare din prima parte a anului viitor, unora dintre angajații care sunt actualmente plătiți cu minimul pe economie va trebui să le crească salariile peste nivelul acesta. E vorba, mai exact, de dreptul angajaților de a nu fi ținuți pe minimul pe economie mai mult de doi ani de către același angajator.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
O inițiativă a unor deputați, înregistrată în aprilie în Parlament, propune instituirea unei scheme de ajutor de stat pentru angajatorii care vor să-și formeze profesional angajații (așa cum îi obligă, de fapt, legea) și care nu-și permit neapărat acest lucru. La Senat, propunerea a fost respinsă la votul recent, dar votul final rămâne la deputați. Dacă propunerea ar ajunge lege, angajatorii ar putea să obțină cupoane de formare profesională, de diverse valori, în funcție de nivelul de calificare/recalificare al cursului, pe care să le folosească doar la furnizorii agreați. Chiar dacă și deputații vor da un vot de respingere propunerii, trebuie menționat că strategia de formare a adulților pentru 2023 - 2027 ia în calcul ajutarea companiilor cu cheltuielile pentru formarea profesională, într-un fel sau altul.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Chiar dacă în alte state se discută despre măsuri drastice luate împotriva celor care nu doresc să se întoarcă la munca de birou, adică inclusiv concedierea acestora, legislația noastră nu permite sancționarea angajaților care nu doresc să urmeze schimbarea de optică a angajatorului în materia muncii de acasă.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Organizația Internațională a Muncii (OIM) trage un semnal de alarmă în privința importanței ce trebuie acordată sănătății ochilor, concluzionând că angajatorii nu fac suficient pentru a preveni deficiențele de vedere sau acutizarea acestora în mediul de lucru. Obligația angajatorilor de a deconta costul ochelarilor a fost printre temele de interes la începutul acestui an, în urma unei decizii care a readus în atenție că angajatorii trebuie să se preocupe și de sănătatea ochilor celor care petrec mult timp în fața ecranelor.
Citește articolul
ACCES PREMIUM
Realități de pe piața muncii
Pauzele lungi și dese, cheia marilor succese, nu? Într-o relatare recent descoperită, un angajat povestește că a fost informat pe e-mail de către angajator că la fiecare pauză de țigară (care presupune ieșirea obligatorie din incintă) trebuie să se deponteze pe perioada pauzei, iar că perioadele petrecute la țigară vor reprezenta, practic, echivalentul pauzei de masă - asta, pentru corectitudine față de cei nefumători. Deși Codul muncii menționează „alte pauze” și stabilește când e obligatorie pauza de masă, dar că ea nu se include în timpul de muncă decât dacă angajatorul stabilește asta, pauza de țigară este, în mod cert, o chestiune pe care fiecare o poate reglementa intern după cum consideră - dar cu necesara egalizare a tratamentului față de cei nefumători.
Citește articolul
avocatnet.ro explicăm legislația
Simona Voiculescu 
avocatnet.ro 
Dan Năstase