Sancționarea faptelor de hărțuire la locul de muncă: carențele legislative și reticența petiționarilor și a colegilor în a susține faptele sesizate, printre dificultățile menționate de Inspecția Muncii

Din cauza suprapunerii prevederilor legislative în această zonă, inspectorii de muncă au o problemă în a califica faptele de discriminare sau hărțuire care sunt de competența lor, reiese din recentul Raport special privind hărțuirea și violența la locul de muncă publicat de Avocatul Poporului. 

„(...) posibilitatea ca un salariat să se exprime eronat, iar ceea ce reclamă să nu se plieze pe definiția hărțuirii morale la locul de muncă, chiar dacă termenul folosit este acesta; care mai este rolul inspectorului de muncă în aceste situații? O definiție a victimizării găsim și în O.G. nr. 137/2000 și în Codul muncii. Când efectuează control inspectorii de muncă si când membrii Consiliului având în vedere că și cuantumul sancțiunii aplicabile este diferit?”, este punctat, între altele, în raport. 

Hărțuirea este interzisă și sancționată și prin Codul muncii, și prin OG nr. 137/2000. Inspectorii de muncă sunt cei care se asigură de respectarea prevederilor din Codul muncii (și nu numai), iar, în mod particular, de respectarea principiilor de nediscriminare se asigură cei de la CNCD (Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării). Ca atare, fiecare e agent constatator „pe bucata lui”.

În plus față de Codul muncii, OG nr. 137/2000 mai prevede și conceptul de hărțuire morală la locul de muncă, de sancționarea acestor fapte ocupându-se CNCD. Inspecția Muncii ridică însă un semn de întrebare dacă ar trebui să redirecționeze sesizările prin care se reclamă hărțuirea morală la locul de muncă celor de la CNCD, din moment ce Consiliul este responsabil cu aplicarea și controlul respectării prevederilor ce țin de discriminare, egalitate de șanse și hărțuire la locul de muncă -- „în situația în care s-a săvârșit la locul de muncă o faptă de hărțuire morală, inspectorii de muncă nu sunt competenți să constate o asemenea faptă contravențională și să aplice sancțiunea contravențională corespunzătoare”. 

De asemenea, Inspecția Muncii susține că există nevoia unor cursuri de formare/ perfecționare cu privire la specificul controalelor în domeniul egalității de șanse, discriminare și măsuri antihărțuire la locul de muncă. Totodată, nu este reglementată o procedură de soluționare a cazurilor de hărțuire la locul de muncă. Inspectorii nu au instrumente clare de lucru la dispoziție pentru a permite identificarea și probarea situațiilor de hărțuire, nu pot utiliza proba cu martori, înregistrări audio-video sau altele asemenea. 

„Soluționarea petițiilor adresate inspectoratului de muncă se realizează în baza Ordonanței Guvernului nr. 27/2002, act normativ destul de restrictiv și cu termene relativ mici de soluționare a petițiilor”, mai scrie în raportul special.

Reticența angajaților în a mai susține cele sesizate inițial și a colegilor în a confirma faptele

Inspectorii se lovesc de imposibilitatea găsirii unor dovezi scrise care să confirme aspectele sesizate prin petiții; mai mult, nici petiționarii nu mai susțin întotdeauna aspectele sesizate, sau, alteori, consemnează altceva în fișele de identificare, fără a-și mai susține sesizarea adresată inspectoratului („de aceea, de cele mai multe ori, după efectuarea verificărilor, în lipsa unor probe certe că salariații au fost constrânși într-un anumit sens (de exemplu să semneze o serie de înscrisuri dându-se astfel aparența de legalitate a unor măsuri întreprinse de angajator), aceștia din urmă sunt îndrumați să se adreseze  instanței de judecată”).

De asemenea, colegii de muncă ai petiționarului infirmă existența unor cazuri de violență/hărțuire la locul de desfășurare a activității. „Cadrul legislativ în limitele căruia se desfășoară verificările lucrătorilor desemnați nu permite întotdeauna identificarea în mod concret a faptelor de abuz, sesizate de salariații care se adresează în scris instituției; în cele mai multe situații, declarațiile părților implicate în conflictele individuale de muncă ce au ca obiect faptele de hărțuire sunt antagonice, situațiile constatate fiind aproape în totalitate de strictă interpretare, inspectorii de muncă aflându-se în situația de a-și asuma responsabilitatea aplicării sancțiunilor contravenționale precum și a dispunerii de măsuri în consecință”, potrivit Inspecției Muncii.

Apoi, angajații sunt reticenți în a completa Chestionarul de control sau de a spune adevărul despre faptele observate, mai specifică raportul special. Controlul este îngreunat și din cauza faptului că inspectorii de muncă au obligația de a păstra confidențialitatea asupra identității persoanei care semnalează nerespectarea prevederilor legale și de a nu dezvălui faptul că inspecția a fost efectuată ca urmare a unei reclamații.

Probleme sunt la angajatorii mici în special

„Angajatorii nu manifestă o deschidere deosebită în abordarea aspectelor ce țin de aplicarea prevederilor Legii nr. 202/2002 și a normelor metodologice de aplicare a acestora.  Este o problemă trecută la «și altele», e privită ca o chestiune prin care se adaugă la birocrația mult clamată. Dacă vorbim de angajatori cu număr ridicat de personal, există proceduri, iar implicarea și conștientizarea este ridicată. La nivelul microîntreprinderilor abordarea diferă. Atitudinea: te ascultă, îndeplinesc măsurile dispuse cu ocazia controalelor în sensul că întocmesc toate documentele prevăzute de lege, dar e greu de spus dacă se și aplică ceea ce consemnează în scris. Salariații, chiar dacă își cunosc drepturile, nu sesizează de regulă asemenea fapte”, susțin cei de la Inspecția Muncii în raportul Avocatului Poporului. Legea nr. 202/2002 e cea care vizează egalitatea de șanse și care, la fel ca celelalte două acte normative menționate mai sus, conține prevederi în materie de hărțuire.

„Instituţiile şi autorităţile publice centrale şi locale, civile şi militare, cu un număr de peste 50 de angajaţi, precum şi companiile private cu un număr de peste 50 de angajaţi au posibilitatea să identifice un angajat căruia să îi repartizeze, prin fişa postului, atribuţii în domeniul egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. În limita bugetului existent pentru cheltuieli salariale, angajatorul poate opta pentru angajarea unui expert/tehnician în egalitate de şanse”, prevede legea.

Totodată, angajatorii care sunt mai des vizitați de inspectorii de muncă se răzbună prin formularea de plângeri penale pentru abuz în serviciu și patronii se cred ei înșiși hărțuiți de autorități.