Drepturile de autor în raportul de muncă - nu tot ce creează angajatul tău îți revine de drept. Ce trebuie să faci pentru asta

Drepturile de autor reprezintă un set de drepturi legale conferite creatorilor de opere originale, protejând modul în care aceste opere sunt utilizate, reproduse, distribuite sau transformate. În România, reglementarea acestor drepturi este stabilită prin Legea nr. 8/1996 privind dreptul de autor și drepturile conexe.

Această lege stabilește că drepturile de autor apar automat în patrimoniul persoanei fizice care creează o operă originală. De asemenea, prevede — așa cum a explicat și Adriana Radu, avocat partener la Radu Opriș SPARL, în cadrul evenimentului organizat de avocatnet.ro, „Dreptul proprietății intelectuale în raport cu salariații – aspecte practice și provocări actuale”, că transferul acestor drepturi, de exemplu de la un angajat către angajator, trebuie realizat printr-un instrument juridic exprimat în mod clar.

În acest articol, așa cum am menționat și anterior, vom analiza ce presupune transferul drepturilor de autor în contextul unui contract individual de muncă (CIM). Mai precis, explicăm ce trebuie să facă un angajator pentru a se asigura că deține un drept de utilizare și exploatare al operei, care nu poate fi contestat cu ușurință într-un eventual litigiu cu salariatul.

Un lucru important care trebuie spus de la bun început este că angajatorul nu deține automat drepturile de autor asupra operei realizate de angajat, dacă acest lucru nu este explicit prevăzut în CIM. Doar pentru că un salariat este plătit să creeze anumite materiale – fie că vorbim despre broșuri, prezentări, materiale educaționale sau articole de presă – nu înseamnă că drepturile patrimoniale aparțin angajatorului.

De asemenea, clauzele contractuale vagi și extrem de generaliste, de tipul „tot ce se creează este al angajatorului”, sunt ineficiente și riscante. Ele pot fi cu ușurință atacate de salariat, pentru că nu oferă detalii clare cu privire la natura operei, tipul de drepturi cedate, durata sau modul de exploatare. 

Cine are drepturile dacă nu am scris nimic în CIM? 

Salariatul, autor al unei opere create în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu (precizate în CIM) deține drepturile patrimoniale asupra operei, în lipsa unei clauze contractuale contrare. Totuși, autorul poate autoriza utilizarea operei de către terți numai cu acordul angajatorului și recompensarea acestuia pentru contribuția la costurile creației.

La fel, în situația asta, angajatorul nu are nevoie de autorizare din partea angajatului autor pentru a utiliza opera în cadrul obiectului de activitate. 

Exemplu: O specialistă în marketing digital, angajată într-o companie de IT, creează în timpul angajării diverse materiale originale: campanii de email, grafice pentru social media, articole pentru blog, headline-uri, sloganuri sau concepte vizuale pentru rebranding. Contractul său individual de muncă nu conține nicio clauză privind cesiunea drepturilor de autor.

În această situație:

• Drepturile patrimoniale asupra acestor creații rămân la angajată, întrucât este autoarea, iar legea prevede că, în lipsa unei clauze contractuale explicite, aceste drepturi nu se transferă automat angajatorului.
  
  
• Compania are, totuși, dreptul să utilizeze materialele în cadrul activității sale, atât timp cât scopul este cel pentru care au fost create, în limitele obiectului de activitate.

După încetarea contractului de muncă, firma poate continua să folosească acele materiale în scopul pentru care au fost produse – de exemplu, dacă headline-ul creat de angajată a fost folosit într-o campanie de promovare pentru produsul X, compania poate păstra și rula în continuare acea campanie pentru același produs.

Însă, dacă firma vrea să folosească același headline într-o campanie pentru un alt produs, să îl înregistreze ca marcă, sau să îl vândă altui client, acest lucru nu este acoperit de dreptul de utilizare implicit și necesită acordul expres al autoarei.

Angajata, în acest caz, poate solicita o remunerație sau chiar poate interzice folosirea, pentru că nu a existat o clauză în CIM care să prevadă altceva.

Ce trebuie să conțină un contract de muncă pentru ca angajatorul să dețină legal drepturile de autor asupra operelor realizate de salariat

Avocata Adriana Radu a explicat că, pentru ca un angajator să poată invoca o cesiune valabilă a drepturilor de autor și să evite situațiile vulnerabile din punct de vedere juridic, contractul de muncă trebuie să conțină o serie de prevederi clare, bine structurate și conforme cu Legea nr. 8/1996. Iată care sunt cele mai importante elemente ce trebuie avute în vedere:

1. Atributii de serviciu

Este esențial ca fișa postului să precizeze în mod explicit atribuțiile (ce face în fiecare zi, de funcție are, etc) salariatului care implică crearea de opere protejate de Legea 8/1996. Această fișă trebuie anexată la CIM, semnată de salariat și actualizată ori de câte ori este necesar. 

Identificarea și descrierea detaliată a drepturilor care se cesionează și menționarea, pentru fiecare dintre acestea, a modalităților de utilizare, duratei și întinderii cesiunii, precum și a remunerației cuvenite titularului dreptului de autor. În absența precizării termenului, acesta este de trei ani de la data predării operei.

„Art. 13 a Legii nr. 8/1996 descrie clar componentele drepturilor de autor, adică ce poate autoriza sau interzică autorul (de exemplu: comunicare publică, închiriere, transmitere prin internet, opere derivate, etc). Componentele trebuie scrise în contractul cu angajatul”, a subliniat avocata Adriana Radu.

Chiar dacă operele au fost realizate în context profesional, salariatul păstrează dreptul de a utiliza opera ca parte din propriul portofoliu creativ sau ca parte a unei creații mai ample. Contractul ar trebui să stabilească în ce condiții angajatul poate republica, prezenta sau folosi ulterior opera, pentru a evita ambiguități.

4. Teritoriul și caracterul exclusiv sau neexclusiv al cesiunii

5. Condițiile de acces la informații privind exploatarea operei

Autorii și artiștii interpreți sau executanți trebuie să primească din partea succesorilor lor în drepturi sau a părților cărora le-au acordat o licență sau le-au transferat drepturile lor, informații privind exploatarea operelor și a interpretărilor sau execuțiilor lor, în funcție de particularitățile fiecărui sector.

În funcție de banii îi câștig din exploatarea operei, angajatul respectiv s-ar putea să aibe pretenții în leg cu nemunerația și ele trb gestionate prin contractul încheiat cu salariatul. 

 Prevederi cu privire la dreptul de a încasa remunerația pentru utilizarea reală de la OGC-uri. În lipsă de prevederi, dreptul aparține salariatului.

7. Condițiile de exercitare a dreptului de revocare pentru neexploatare

În cazul în care un autor sau un artist interpret sau executant a acordat o licență exclusivă sau și-a transferat în mod exclusiv drepturile în ceea ce privește o operă sau un alt obiect protejat, autorul ori artistul interpret sau executant are dreptul de a revoca integral sau parțial licența sau transferul de drepturi în caz de neexploatare a respectivei opere sau a altui obiect protejat.

8. Remunerația

Trebuie să fie adecvată și proporțională în raport cu valoarea economică a drepturilor autorizate sau cesionate, ținând cont de contribuția la ansamblul operei sau al altor obiecte protejate, sau de exploatarea ei/lor efectivă, prezentă și de practicile de piață. Este permisă o sumă forfetară (e.g. procent din salariul de bază lunar) însă acest aspect trebuie specificat în mod expres în CIM. 

Adriana Radu subliniază că trebuie avut în vedere și reglementarea condițiilor referitoare la remunerația suplimentară. Salariatul are dreptul la o remunerație suplimentară, dacă se dovedește ulterior că opera a generat venituri nete semnificativ mai mari decât s-a estimat inițial. Acest mecanism funcționează în lipsa unor acorduri colective care să reglementeze altfel acest aspect și reflectă principiul echității în raportul dintre autor și beneficiar.

„Cam atât de complex ar trebui să fie un CIM pentru a mă asigura (ca angajator) că am un transfer de drepturi valabil și care, la nevoie, să nu îmi poată fi atacat ușor, de exemplu în contextul unei dispute cu un salariat care pleacă din companie, că de obicei atunci apar problemele”, a conchis avocata.