Obiectivele de performanță individuală și criteriile de evaluare profesională trebuie cunoscute dinainte

Angajatorul are dreptul să stabilească pentru fiecare salariat obiective de performanță și să evalueze realizarea acestora [Codul Muncii- art. 40 alin (1) lit. f)]. Totodată, angajatorul are și obligații pe care trebuie să le îndeplinească atunci când decide să-și exercite acest drept:

• să informeze viitorul salariat cu privire la criteriile de evaluare a activității profesionale;
• să includă aceste criterii în cuprinsul contractului individual de muncă;
• criteriile de evaluare să se regăsească în regulamentul intern;
• să elaboreze fișa postului conform specificației Clasificării Ocupațiilor din România sau altor acte normative;
• să specifice în fișa postului atribuțiile corespunzătoare funcției/ocupației și profesiei și/sau calificării pe care salariatul le deține;
• criteriile de evaluare să fie în concordanță cu atribuțiile din fișa postului;
• obiectivele de performanță să fie stabilite în concordanță cu atribuțiile corespunzătoare funcției/ocupației, dar și cu specificul activității. Acestea trebuie să fie realizabile, iar angajatorul să-i pună la dispoziție salariatului toate resursele sau mijloacele necesare realizării lor.

În cadrul procesului de evaluare vor fi avute în vedere exclusiv criteriile pe care angajatorul i le-a comunicat persoanei anterior încheierii contractului individual de muncă, le-a menționat în cuprinsul contractului și sunt cuprinse în regulamentul intern. Regulamentul intern se aduce la cunoștința salariaților prin grija angajatorului și își produce efectele față de salariați din momentul încunoștințării acestora. Modificarea regulamentului intern este, de asemenea, supusă obligației de comunicare.

În practică, atunci când modificările regulamentului intern vizează criteriile de evaluare a activității profesionale, acestea sunt opozabile salariaților după îndeplinirea obligației de comunicare, fiind obligatorie și modificarea acestora în cadrul contractului individual de muncă.

Criteriile de evaluare pot fi stabilite și prin contractul colectiv de muncă, aici fiind aplicabile dispozițiile art. 11 din Codul Muncii: „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”.

În acest caz, dacă prin contractul colectiv de muncă s-au stabilit criterii de evaluare mai favorabile salariaților, contractul individual de muncă poate fi modificat și unilateral de către angajator, fiind vorba despre un drept al salariatului și o obligație a angajatorului. Salariatul nu poate renunța la drepturile sale, acest aspect fiind clar enunțat în art. 38 din Codul Muncii: „Salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacție prin care se urmărește renunțarea la drepturile recunoscute de lege salariaților sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate.”

Atunci când ne referim la criteriile de evaluare a performanței sau în privința atingerii obiectivelor, vom avea în vedere mai multe articole din Codul Muncii, respectiv:

• obligația angajatorului privind informarea prealabilă și includerea criteriilor de evaluare în contractul individual de muncă - art. 17 alin. (1) lit. e) și alin (4) al aceluiași articol;
• dreptul salariatului de a fi informat și consultat și dreptul la negociere individuală - art. 39 alin (1) lit. h) și k);
• omposibilitatea salariatului de a renunța la drepturile sale – art. 38;
• obligația angajatorului de a include în regulamentul intern criteriile și procedura de evaluare -  art. 242 lit. i);
• obligația angajatorului de a comunica salariaților dispozițiile regulamentului intern și modificările acestuia – art. 243 alin (1) și (2) și art. 244;
• dreptul salariaților de a sesiza angajatorul sau instanța competentă, după caz – art. 245 alin (1) și (2).

Dacă discutăm despre criterii de evaluare mai puțin favorabile salariatului, chiar dacă sunt prevăzute în contractul colectiv de muncă, pentru modificarea acestora este nevoie de acordul părților, după informarea prealabilă.

Fiind în discuție atât  drepturi cât și obligații ale părților, sunt incidente și dispozițiile art. 37 din C. Muncii: „Drepturile și obligațiile privind relațiile de muncă dintre angajator și salariat se stabilesc potrivit legii, prin negociere, în cadrul contractelor colective de muncă și al contractelor individuale de muncă.”

Aspectele enumerate anterior conduc la concluzia că negocierea este un element definitoriu al relației de muncă, iar acordul părților consfințește asumarea obligațiilor. În condițiile în care contractul individual de muncă este cu titlu oneros, fiecare parte urmărește un beneficiu în schimbul obligațiilor asumate. Această definiție a contractului cu titlu oneros, la care face referire Codul Civil, presupune că nicio parte nu poate fi obligată să respecte ceea ce nu și-a asumat sau nu i-a fost comunicat.

Acest articol face parte dintr-o campanie informativă avocatnet.ro pe tema evaluării profesionale la locul de muncă, în care ne-am propus, cu ajutorul specialiștilor, să abordăm aspecte teoretice și practice importante pentru firme și angajații acestora. Toate materialele din această serie pot fi citite aici.