Concret, conform specialiștilor, programul hibrid ar fi posibil doar în cazul alternării activității de telemuncă cu munca de la birou, nu și în cazul alternării muncii la domiciliu cu munca de la birou.

Astfel, “[t]elemunca dă posibilitatea salariatului de a-și desfășura munca din alt loc față de cel organizat de către angajator, fiind compatibilă cu un program hibrid care îmbină atât munca de la birou, cât și munca din alt loc în afara biroului”, au subliniat, pentru avocatnet.ro, Irina Stănică, Senior Managing Associate, și Diana Ursuleanu, consultant legal, din cadrul KPMG Legal - Toncescu și Asociații.

Așadar, potrivit spuselor celor două specialiste, angajatorii pot stabili, de comun acord cu salariații, un astfel de program hibrid care să implice atât telemunca, adică munca din alt loc decât sediul angajatorului, cât și munca de la birou, cu mențiunea că este necesar “ca, prin contractul individual de muncă sau actul adițional de telemuncă, să se precizeze perioada şi/sau zilele în care telesalariatul îşi desfăşoară activitatea la locul de muncă organizat de angajator, acesta fiind unul dintre elementele obligatorii din contract a cărui lipsă poate atrage aplicarea de amenzi de 5.000 lei de către inspectorii de muncă”. 

În consecință, după cum au punctat Irina Stănică și Diana Ursuleanu, se poate stabili, de exemplu, ca telesalariatul să vină la birou o zi pe săptămână, iar, în restul timpului, să presteze, în continuare, activitatea în regim de telemuncă. 

De asemenea, au exemplificat specialistele, un alt model des utilizat în practică este acela ca echipele de salariați să vină la birou două săptămâni pe lună din patru. Astfel, jumătate de lună lucrează de la birou, iar, în cealaltă jumătate a lunii, rămân să își desfășoare activitatea dintr-un alt loc din afara biroului, conform regulilor telemuncii.

Pe de altă parte, au adăugat expertele din cadrul KPMG Legal, “[r]eferitor la munca la domiciliu, aceasta se desfășoară exclusiv de la domiciliul salariatului, astfel că un program hibrid nu ar putea fi aplicabil în acest caz”.

În ceea ce privește ipoteza în care salariații ar reveni, în proporție de 100%, pentru a-și desfășura activitatea exclusiv de la birou, cele două specialiste au avertizat că „este necesară încheierea de acte adiționale la contractele individuale de muncă, întrucât trecerea de la telemuncă la munca exclusiv de la birou reprezintă o modificare a tipului de contract de muncă, actul adițional trebuind încheiat anterior producerii modificării și înregistrat în REVISAL, cel târziu cu o zi lucrătoare înainte de producerea modificării”.

Munca la domiciliu este reglementată sumar în Codul muncii, iar telemunca este reglementată printr-un act normativ complet separat - Legea nr. 81/2018. Deși regimul telemuncii include unele condiții speciale, telesalariaților li se aplică oricum și Codul muncii.