Curtea de Justiție a Uniunii Europene (CJUE) a pronunțat o hotărâre interesantă astăzi, în cazul unui angajat neamț care a solicitat reportarea concediului anual plătit după ce a fost plasat în carantină din cauza contactului cu o persoană infectată cu virusul SARS-CoV-2. Decizia vine să clarifice aplicabilitatea dreptului la concediu în contextul pandemiei și a măsurilor de sănătate publică.

În centrul cauzei C-206/2022 s-a aflat un angajat al Sparkasse Südpfalz din Germania, care a fost plasat în carantină chiar înainte de a intra în concediu anual plătit, pe care îl programase anterior - ca urmare a carantinei, angajatul nu s-a mai putut bucura de concediu așa cum ar fi dorit. Angajatul a cerut ulterior să-i fie reportate zilele de concediu, însă angajatorul său a refuzat. Subsecvent, cazul a ajuns în fața instanțelor germane și, în cele din urmă, în atenția CJUE pentru o decizie preliminară privind interpretarea legislației europene în această materie.

Directiva 2003/88/CE privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru stabilește că toți angajații au dreptul la un concediu anual plătit de cel puțin patru săptămâni, fără a putea fi subordonat unor considerente de natură economică. Mai mult, acest drept este și unul dintre drepturile garantate de Carta Drepturilor Fundamentale a UE.

Problema care a stat la baza deciziei CJUE a fost dacă angajatul, neputând beneficia de concediul său anual din cauza unei măsuri impuse de stat (carantina), ar avea dreptul la reportarea acestuia. Instanța germană implicată în caz a solicitat CJUE să clarifice dacă jurisprudența germană actuală, care nu permite reportul zilelor de concediu în cazul carantinei, este conformă cu legislația europeană.

CJUE a stabilit că, deși dreptul la concediu anual plătit este unul fundamental și trebuie interpretat cu larghețe, nu există o obligație automată de a reporta concediul în cazul măsurilor de carantină. Curtea a recunoscut că scopul concediului de odihnă este de a permite angajatului să se relaxeze și să se distanțeze de sarcinile de serviciu, în timp ce carantina servește unui scop diferit, acela de a preveni răspândirea bolilor contagioase.

În hotărârea sa, CJUE a subliniat că o măsură de sănătate publică, precum carantina, poate afecta modul în care angajații își petrec timpul liber, dar nu le afectează în mod necesar posibilitatea de a se odihni în sensul prevăzut de legislația privind concediul anual. De aceea, angajatorul nu are obligația de a compensa pentru limitările impuse de stat prin acordarea de zile suplimentare de concediu.

Cu alte cuvinte, deși angajatorii trebuie să respecte dreptul la concediu anual plătit, nu sunt responsabili pentru circumstanțele externe care pot interfera cu acesta, atâta timp cât își îndeplinesc obligațiile contractuale.

Pe scurt, angajatul care se află în carantină, dar nu este împiedicat de o boală să muncească, nu poate pretinde automat la reportarea concediului anual plătit. În contextul actual, acest lucru înseamnă că măsurile pentru sănătatea publică, deși pot perturba planurile de odihnă ale angajaților, nu modifică drepturile fundamentale la concediu, în conformitate cu legislația europeană.