Aspecte practice legate de definirea locului muncii

Încheierea unui contract individual de muncă presupune asumarea de obligații certe de către cei doi participanți la raportul de muncă, salariat și angajator, iar una dintre obligațiile salariatului este de a presta o muncă, în beneficiul și sub autoritatea angajatorului său, într-un anumit loc organizat de către angajator, de la domiciliu, în regim de telemuncă sau chiar în locuri de muncă diferite.

Avem astfel mai mult ipoteze juridice, iar elementul „locul muncii” determină, în mare măsură, tipul contractului individual de muncă și modul în care relația de muncă se va desfășura.

Fiind un element esențial al contractului individual, locul muncii se poate modifica numai prin acordul părților, ceea ce impune încheierea unui act adițional, în urma unei noi informări prealabile și a unei negocieri.

În funcție de locul și modul în care se va desfășura activitatea, părțile vor ține cont de particularitățile relației de muncă, fiind prevăzute reguli specifice fiecărui tip de contract.

În cazul în care activitatea se va desfășura într-un loc de muncă organizat de către angajator, în contractul individual locul muncii va fi individualizat prin precizarea secției, atelierului, serviciului, departamentului, după caz, pe lângă adresa poștală a sediului principal sau secundar în care se află.

În cazul activității desfășurate în regim de muncă la domiciliu, acest aspect se va regăsi explicit în contract, fiind obligatorie și înregistrarea în Revisal a contractului ca fiind de „muncă la domiciliu”.

Pe lângă aspectele care țin de indicarea expresă a faptului că activitatea se desfășoară la domiciliul salariatului, în contract se vor preciza și alte aspecte, respectiv programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului său și modalitatea concretă de realizare a controlului și obligația angajatorului de a asigura transportul la și de la domiciliul salariatului, după caz, al materiilor prime și materialelor pe care le utilizează în activitate, precum și al produselor finite pe care le realizează.

Pentru activitatea prestată în regim de telemuncă sunt, de asemenea, prevăzute reguli precise privind încheierea și modificarea contractului, fiind posibilă atât precizarea clară a locului sau a locurilor din care telesalariatul își va desfășura activitatea, însă în cazul în care acestea nu sunt prevăzute expres, telesalariatul are libertatea de a presta din orice alt loc.

Chiar dacă în Codul muncii aveam prevăzută clauza de mobilitate încă din 2003, în 2022 a fost modificat art. 17 alin (3) lit. b), fiind mai mult o clarificare a și o reconfirmare a dispozițiilor care prevăd și recunosc, pe lângă specificul lucrătorului mobil, acordarea unor prestații suplimentare în bani și/sau în natură, dar și acordarea sau nu a cheltuielilor necesare deplasării între locurile de muncă.

Privită superficial, delegarea pare a fi o opțiune a angajatorului, salariatul fiind obligat să respecte o astfel de decizie, fiind totuși suficient de clară limita maximă de 60 de zile într-o perioadă de 12 luni, însă această posibilitate trebuie să facă obiectul informării prealabile.

Astfel, coroborând dispozițiile art. 17 alin (3) lit. f) (riscurile specifice postului) din Codul muncii cu cele ale art. 16 alin (1) din HG 355/2007 și ale anexei 3, constatăm că „deplasările în interes de serviciu” trebuie să se regăsească în „fișa de identificare a factorilor de risc”, precum și descrierea acestora.

Mai mult, printre elementele constitutive ale salariului, a căror evidențiere separată este obligatorie în cadrul contractului individual, regăsim și indemnizațiile negociate de către părți, una dintre acestea fiind chiar indemnizația de delegare.