Ce tipuri de contracte înregistrăm în Reges-Online: scurtă trecere în revistă a opțiunilor sistemului și câteva semne de întrebare

• În Reges-Online avem de ales între mai multe opțiuni de înregistrare a contractelor: de la clasicul contract individual de muncă, cel de muncă la domiciliu, telemuncă și până la cel în regim de plata cu ora, aplicabil în sistemul de învățământ.
• În registrul nou avem și unele opțiuni inexplicabile, precum contractul de activitate sportivă, care este o convenție civilă.
• Contractele de prestări servicii, cele de drepturi de autor ori de voluntariat nu trebuie transmise în Reges.

Elementul central și, practic, contractul fundamental vizat de Reges-Online este contractul individual de muncă (CIM), așa cum este el reglementat de Codul Muncii. Avem în vedere toate CIM-urile, încheiate în toate formele recunoscute de Codul Muncii și legile speciale conexe: 

• CIM (pe durată ne/determinată) - CIM-ul pe perioadă nedeterminată reprezintă o referință fundamentală în comparație cu celelalte forme contractuale, care adesea reprezintă adaptări sau excepții de la această normă generală, prin acest tip de contract „clasic” se stabilește o relație de angajare stabilă, fără un termen prestabilit pentru încetare, presupunând, de regulă, un program de lucru de 8 ore pe zi, respectiv 40 de ore pe săptămână; CIM-ul pe perioadă determinată e încheiat în condițiile stricte ale art. 83 din Codul Muncii, specificându-se obligatoriu durata acestuia; recurgerea la acest tip de contract trebuie să fie justificată de motive obiective, temporare, cum ar fi înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat, creșterea temporară și semnificativă a activității companiei, desfășurarea unor activități cu caracter sezonier, angajarea în cadrul unor proiecte sau programe cu durată limitată, sau alte situații expres prevăzute de lege; este esențial ca în contractul pe perioadă determinată să fie specificate în mod clar atât durata precisă, cât și motivul legal care stă la baza încheierii pe durată determinată. Nerespectarea acestor cerințe poate duce la considerarea contractului ca fiind încheiat pe durată nedeterminată; de regulă, durata maximă a unui astfel de contract pe perioadă determinată, inclusiv prelungirile succesive, nu poate depăși 36 de luni (art. 82 și 84 din Cod);

• contract de muncă la domiciliu - fără să confundăm cu telemunca, vorbim de o altă modalitate specifică de desfășurare a activității salariale prevăzută de Codul muncii în art. 108-110; caracteristica definitorie a acestui contract este că salariatul își îndeplinește atribuțiile postului de la domiciliul său, acesta fiind locul fizic al muncii agreat contractual; acest tip de aranjament conferă salariatului, de regulă, autonomie în stabilirea programului de lucru (art. 110) și impune includerea în contract a unor clauze specifice, precum mențiunea expresă a prestării muncii la domiciliu, modalitatea de evidență a orelor lucrate și de control din partea angajatorului (agreată de părți) și obligațiile legate de transportul materiilor prime sau produselor finite (art. 109); în timp ce munca la domiciliu este definită strict prin locul prestării (domiciliul) și nu presupune neapărat utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor (TIC), telemunca (Legea nr. 81/2018) se bazează pe folosirea TIC și permite lucrul regulat din alte locații decât sediul angajatorului, nu exclusiv de la domiciliu;
  
  
• contract cu clauză de telemuncă - pentru munca prestată regulat în alt loc decât sediul angajatorului, folosind TIC, conform Legii 81/2018 și cu menționarea elementelor contractuale specifice prevăzute de această lege; elementul distinctiv față de munca la domiciliu clasică este tocmai această dependență de TIC și, implicit, flexibilitatea locației – telemunca poate fi prestată de la domiciliu, dar și din orice alt loc ales de telesalariat sau convenit, care dispune de infrastructura tehnologică necesară; implementarea telemuncii se face pe baza acordului de voință al părților și necesită inserarea unor clauze specifice în contractul individual de muncă sau într-un act adițional; 

Aceste clauze trebuie să detalieze explicit, în funcție de acordul părților, aspecte precum: frecvența și perioadele de telemuncă, locațiile agreate, responsabilitățile privind asigurarea și întreținerea echipamentelor TIC, metodele de evidență a orelor lucrate și de supraveghere (respectând viața privată), precum și măsurile specifice de securitate și sănătate în muncă (SSM) și protecția datelor. 

• contract pentru ucenicia la locul de muncă - o formă contractuală cu un scop predominant de formare profesională este contractul de ucenicie la locul de muncă, reglementat distinct prin Legea 279/2005; acest contract este, prin definiție, unul încheiat pe durată determinată, stabilită în funcție de complexitatea calificării ce urmează a fi dobândită (între 6 luni și 3 ani, conform legii); pe lângă elementele unui CIM obișnuit, contractul de ucenicie trebuie să stipuleze clar calificarea vizată, durata necesară obținerii acesteia, datele furnizorului de formare profesională autorizat (dacă este cazul pentru componenta teoretică externă) și, foarte important, numele coordonatorului de ucenicie – persoana calificată desemnată de angajator să îndrume și să evalueze ucenicul; ucenicul are statut de salariat, primind un salariu (nu mai mic decât salariul minim brut pe țară garantat în plată, acordat proporțional cu timpul de muncă) și beneficiind de drepturile aferente, dar are și obligația corelativă de a participa activ la procesul de formare și de a susține examenul de absolvire pentru obținerea certificatului de calificare recunoscut la nivel național;
  
  
• contract de muncă temporară - o structură contractuală specifică, utilizată frecvent pentru a oferi flexibilitate companiilor în gestionarea necesarului de personal, este munca prin agent de muncă temporară, reglementată detaliat în Codul Muncii (art. 88-102); presupune o „relație triunghiulară” unică, din care fac parte agentul de muncă temporară, salariatul temporar (angajat al agentului) și utilizatorul (cel căruia prin contract comercial agentul îi pune la dispoziție salariatul temporar); contractul de muncă temporară poate fi pe durată nedeterminată sau chiar pe durată determinată, corespunzând uneia sau mai multor misiuni succesive; durata unei misiuni la același utilizator este limitată prin lege, de regulă la maximum 24 de luni, cu posibilitatea prelungirii până la 36 de luni în condiții specifice (art. 90);

Referitor la evidența în sistemul electronic, agentul de muncă temporară are obligația de a înregistra în Reges-Online contractul individual de muncă încheiat cu salariatul temporar; conform celor mai recente reglementări (precum cele aduse prin HG 295/2025), este crucial de reținut că această înregistrare trebuie să conțină, în mod obligatoriu, și datele de identificare ale utilizatorului la care salariatul își desfășoară misiunea; această cerință asigură o transparență sporită pentru autorități cu privire la locația efectivă a prestării muncii de către salariații temporari și va elimina posibila confuzie a salariatului cu privire la tipul contractului;

• contract de muncă temporară cu clauză de telemuncă - flexibilitatea pieței muncii permite și suprapunerea unor forme contractuale specifice, dând naștere unor aranjamente hibride, cum ar fi contractul individual de muncă temporară (CIM temporar) care include și o clauză de telemuncă; în această configurație complexă, salariatul temporar, care este angajatul legal al unui agent de muncă temporară, își desfășoară misiunea la utilizator nu doar de la sediul acestuia din urmă, ci și, în mod regulat (conform Legii nr. 81/2018), în regim de telemuncă, folosind TIC; pentru ca acest aranjament să fie valid, clauza de telemuncă, împreună cu toate elementele sale obligatorii prevăzute de Legea 81/2018, trebuie să fie prevăzută explicit în CIM-ul încheiat între AMT și salariatul temporar; AMT-ul, în calitatea sa de angajator, poartă responsabilitatea legală pentru respectarea prevederilor legii telemuncii în relația cu salariatul său; este esențial ca acordurile dintre cele trei părți (CIM între AMT și salariat, și contractul de punere la dispoziție între AMT și utilizator) să detalieze clar modul de gestionare a telemuncii, incluzând aspecte precum comunicarea, supervizarea sarcinilor și responsabilitățile specifice fiecărei părți, pentru a asigura atât eficiența operațională, cât și conformitatea legală;
  
  
• contract pentru tineri dezavantajați - un subtip de contract de muncă ce beneficiază de facilități conform Legii nr. 189/2018; acesta se concentrează pe facilitarea accesului la muncă pentru o categorie specifică de tineri dezavantajați, anume cei cu vârsta între 16 și 26 de ani, fără experiență profesională sau cu vechime sub 12 luni, și care provin din medii vulnerabile clar definite (precum sistemul de protecție a copilului, cei aflați sub supravegherea serviciului de probațiune sau părinții tineri); aria de aplicabilitate a acestei legi este limitată exclusiv la instituțiile publice de la nivel local (primării, consilii județene, servicii și instituții publice locale etc.), având ca obiectiv declarat crearea de oportunități pentru acești tineri de a dobândi abilități profesionale și experiență practică într-un mediu de lucru structurat.

Elementul central și definitoriu al acestei legi este modalitatea de încadrare: angajarea tinerilor vizați se realizează obligatoriu printr-un contract individual de muncă (CIM) încheiat pe durată determinată, având o durată fixă, impusă de lege, de 24 de luni. Prin urmare, legea instituie un parcurs profesional standardizat de doi ani pentru beneficiarii săi, menit să le faciliteze tranziția către piața muncii și, deși contractul se supune în general regulilor Codului Muncii privind executarea, modificarea sau încetarea sa, durata sa fixă este o particularitate stabilită de această reglementare specială. Mecanismul principal prin care se asigură aplicarea legii constă în obligarea instituțiilor publice locale de a rezerva 5% din totalul posturilor contractuale bugetate pentru angajarea tinerilor din grupul țintă. Procedura de recrutare este, de asemenea, una specială, derogatorie de la normele generale de ocupare a posturilor în sectorul public, fiind bazată pe selecția dosarelor, interviu și, eventual, probă practică. 

• CIM în regim de plată cu oră - deși este vorba doar de o modalitate de salarizare, acest contract apare distinct în interfața Reges-Online și se referă tot la un contract individual de muncă, doar că e vorba de regimul de plată cu ora din sistemul de învățământ, adică o modalitate specifică de acoperire a orelor didactice disponibile temporar (vacante/rezervate) sau a celor ce depășesc norma de bază a unui cadru didactic.

Cazuri specifice și interpretări necesare – contracte „la limită” în Reges-Online

Interfața platformei Reges-Online include opțiuni care, deși aparent distincte, necesită o încadrare juridică atentă:

• contractul de management

Regăsirea acestei opțiuni în Reges-Online poate crea confuzie, însă în lipsa unor precizări oficiale, putem identifica o serie de aspecte care ar determina legiuitorul să includă aceste contracte pe lista celor a căror înregistrare în Reges este obligatorie. Principalul motiv pentru care autoritățile (cum ar fi Inspecția Muncii și/sau ANAF) ar putea analiza îndeaproape contractele denumite „de management” este pentru a depista situațiile în care acestea deghizează, în realitate, un CIM.

Dacă un contract, deși intitulat ca atare, conține elemente clare de subordonare (program fix impus, control direct asupra modului de lucru, sancțiuni disciplinare specifice Codului Muncii), atunci el ar trebui tratat ca un CIM și, prin urmare, ar fi trebuit înregistrat în Revisal. 

În lipsa unor precizări exprese, e posibil ca legiuitorul să vrea ca toate raporturile reale de muncă să fie înregistrate pentru asigurarea drepturilor minimale prevăzute de Codul Muncii (salariu minim, timp de muncă și odihnă, concediu, protecție socială), pentru a se asigura că se plătesc taxele salariale aferente ș.a.m.d.

Doar că... Reges-Online, în forma sa actuală, este specific raporturilor de muncă subordonate. O evidență a contractelor de management (mandat sau asimilate) ar necesita, probabil, un alt tip de registru în care să fie înregistrate sau s-ar baza pe alte mecanisme de verificare (cum ar fi Registrul Comerțului pentru administratori).

Legiuitorul nu dorește înregistrarea contractelor de management autentice (care nu sunt CIM) în Reges, iar obligația de înregistrare vizează exclusiv contractele individuale de muncă , ca să nu mai spunem că nu regăsim nimic legat de aceste contracte de management în HG 295/2025, dar le regăsim în soluția tehnică a Reges-Online.

Interesul autorităților pentru contractele de management apare, în principal și îndeosebi, în contextul verificării dacă acestea nu maschează, în fapt, un raport de muncă subordonat, caz în care ar fi trebuit încheiat și înregistrat un CIM.

• contractul de muncă pentru gărzi (Legea 153/2017)

Se referă, în principal, la regimul gărzilor și plata acestora în sectorul bugetar (sănătate), conform legii salarizării unitare. Garda este, de regulă, o sarcină de serviciu sau o modalitate de organizare a timpului de lucru în cadrul unui CIM preexistent, nu neapărat un tip distinct de contract pentru Reges. În primul rând, este fundamental de înțeles natura specifică a serviciului de gardă în sectorul bugetar, așa cum este reglementat de Legea-cadru 153/2017. Aceasta reprezintă timpul de muncă prestat în afara programului normal, preponderent de personalul medico-sanitar, dar și de alte categorii specifice, pentru asigurarea continuității serviciilor publice esențiale. O diferențiere majoră față de regimul general al muncii suplimentare din Codul Muncii constă în modalitatea de compensare: orele de gardă nu sunt plătite, de regulă, cu sporul standard pentru muncă suplimentară, ci printr-o indemnizație de gardă specifică. 

• contractul consilierului personal al demnitarului

În peisajul complex al raporturilor de muncă reglementate și evidențiate prin sistemul Reges-Online, o altă situație particulară o constituie contractul încheiat cu personalul din cabinetul demnitarului, cunoscut generic sub denumirea de „contractul consilierului personal”. 

Aceste raporturi juridice, specifice sectorului public, se disting prin câteva trăsături esențiale: caracterul lor fundamental intuitu personae, fiind bazate pe încrederea directă a demnitarului, și durata lor determinată, intrinsec legată de mandatul persoanei oficiale. Conform Codului Administrativ (OUG nr. 57/2019), aceste contracte încetează de drept, de regulă, odată cu finalizarea mandatului demnitarului, plasându-le într-o categorie specială, adesea asimilată contractelor individuale de muncă pe durată determinată de un eveniment specific.

Problematica actuală intervine însă la nivelul obligației de înregistrare în sistemul informatic Reges-Online. În timp ce legislația muncii (Codul Muncii - Legea 53/2003) nu prevede un regim explicit derogatoriu pentru aceste contracte, iar modificările normative recente, precum HG 295/2025, par să fi avut în vedere, deloc explicit, și alte tipuri de contracte, platforma electronică Reges-Online impune, în mod practic, înregistrarea distinctă a contractelor personalului din cabinetele demnitarilor. 

Această cerință tehnică, reflectată în opțiunile disponibile în sistem, creează o aparentă discrepanță față de absența unei mențiuni exprese și clare în textele legislative primare sau secundare frecvent invocate, care să fundamenteze în mod specific această obligație distinctă de evidență.

Această neconcordanță între reglementarea scrisă (sau lipsa ei specifică) și implementarea practică prin sistemul informatic poate fi rezultatul mai multor factori, în lipsa unei clarificări oficiale punctuale. Este posibil ca autoritățile responsabile de administrarea Reges (Ministerul Muncii/ Inspecția Muncii) să fi recurs la o interpretare implicită sau extinsă a unor prevederi legale deja existente, considerând că aceste contracte se încadrează într-o categorie mai largă supusă înregistrării. 

O altă posibilitate este existența unei baze legale specifice, dar mai puțin vizibile, ar fi consolidarea unei practici administrative menite să asigure o evidență mai bună a acestor poziții, practică transpusă ulterior în funcționalitățile Reges.Indiferent de explicația de fond, consecința imediată pentru instituțiile publice angajatoare este certă: acestea trebuie să respecte cerința tehnică a sistemului Reges-Online și să opereze înregistrarea contractelor consilierilor personali în categoria specifică, pentru a evita riscul unor eventuale sancțiuni pentru neconformare. 

Această situație particulară scoate însă în evidență necesitatea unei alinieri mai bune între cadrul legislativ formal și instrumentele administrative de implementare. Pentru a garanta pe deplin principiile transparenței, predictibilității și securității juridice, iar o clarificare legislativă care să menționeze explicit regimul de înregistrare în Reges pentru contractele personalului din cabinetele demnitarilor ar elimina orice ambiguitate și ar consolida coerența sistemului.

• contractul de activitate sportivă (Legea 69/2000)

Prezența acestei opțiuni în interfața Reges-Online trebuie tratată cu precauție maximă și clarificată rapid de legiuitor, pentru că înregistrarea unei convenții civile sportive în Reges este, din perspectiva HG 295/2025, incorectă.

Ce NU se înregistrează în Reges?

Pentru a evita orice dubiu, reiterăm că Reges, așa cum este definit de HG 295/2025, este destinat exclusiv raporturilor de muncă bazate pe subordonare, guvernate de Codul Muncii. Următoarele forme de colaborare/activitate NU se înregistrează:

• contracte civile: prestări servicii, mandat (cu excepția discuției de mai sus privind CIM de conducere), antrepriză, comision etc. (Codul Civil); nu apar în Reges activități ca cele prestate de PFA, întreprinderi individuale / familiale;
• contracte de drepturi de autor / conexe (Legea 8/1996);
• contracte de voluntariat (Legea 78/2014);
• munca prestată de zilieri (Legea 52/2011 - au registru electronic separat).

Rolul HG 295/2025: date noi, nu tipuri noi de contracte

Este important de subliniat că recenta HG nr. 295/2025 nu a modificat sfera contractelor care trebuie înregistrate în registrul de evidență a salariaților.

Această hotărâre a vizat, în principal, adăugarea unor noi câmpuri și informații ce trebuie completate de angajatori pentru contractele individuale de muncă deja existente în sfera de aplicare a HG 905/2017 (exemplele notabile fiind datele despre gradul de handicap/invaliditate, locul muncii, repartizarea programului de lucru și toate elementele constitutive ale salariului). Deci, tipurile de contracte supuse înregistrării rămân cele definite de legislația muncii.

În concluzie, Reges-Online este și rămâne registrul dedicat evidenței contractelor individuale de muncă reglementate de Codul Muncii, incluzând diversele lor forme (durată nedeterminată/determinată, timp parțial, telemuncă, ucenicie etc.). 

Angajatorii trebuie să manifeste o atenție sporită la încadrarea juridică corectă a raporturilor de muncă, evitând înregistrarea eronată a contractelor civile sau a celor guvernate de legi speciale care exclud natura de CIM. 

Cazurile specifice (management, gărzi, consilieri demnitari) necesită o analiză punctuală pentru a determina dacă relația se materializează printr-un CIM sau legiuitorul va veni cu clarificări în acest sens. 

Respectarea obligațiilor de înregistrare completă, corectă și la timp în Reges, inclusiv a noilor date introduse prin HG 295/2025, este esențială pentru conformitatea legală și evitarea sancțiunilor.