Modificarea unilaterală a felului muncii pentru protecția unui salariat: O măsură necesară sau un demers tardiv?

• Supravegherea sănătății lucrătorilor este o responsabilitate activă, nu pasivă
• Înainte de a considera măsuri drastice precum schimbarea felului muncii, angajatorul ar trebui să exploreze, împreună cu medicul de medicina muncii și cu salariatul, posibilitățile de adaptare a locului de muncă sau a sarcinilor, pentru a corespunde stării de sănătate.
• Salariatul trebuie să fie informat corect și complet despre orice aspect legat de sănătatea sa în raport cu munca prestată și despre măsurile pe care angajatorul intenționează să le ia.

De la macaragiu la paznic, pe baza unui diagnostic vechi de cinci ani

O speță soluționată definitiv de Curtea de Apel Craiva aduce în discuție limitele și condițiile în care angajatorul poate recurge la modificarea unilaterală a felului muncii, mai ales atunci când la baza deciziei stă o problemă medicală mai veche a angajatului, iar nu o chestiune de actualitate.

În fapt, un salariat cu funcția de macaragiu, angajat din 2012, s-a trezit în situația în care, printr-o decizie a angajatorului din mai 2023, i s-a modificat unilateral felul muncii, fiind trecut pe un post de paznic. Motivul invocat de companie a fost necesitatea protejării sănătății salariatului, în temeiul art. 48 din Codul muncii. Această măsură se baza pe o fișă de declarare a unui caz de boală profesională din ianuarie 2018, care conținea și o recomandare subsidiară de schimbare a locului de muncă pentru a evita expunerea la factorii de risc ce generaseră afecțiunea. 

Salariatul a refuzat să semneze actul adițional și a contestat decizia în instanță, solicitând anularea acesteia, repunerea în funcția de macaragiu și plata drepturilor salariale aferente.

Instanța de fond a respins acțiunea salariatului considerând că angajatorul a acționat legal, în scopul protejării salariatului, măsura fiind temporară (până în mai 2024) și justificată de diagnosticul din 2018. S-a reținut că salariatul nu a depus documente medicale care să ateste o îmbunătățire a stării de sănătate compatibilă cu revenirea pe postul de macaragiu și nici nu contestase actele medicale inițiale.

Motivarea Curții de Apel

Nemulțumit, salariatul a formulat apel, criticând sentința pentru nelegalitate și netemeinicie, iar Curtea de Apel a admis apelul, schimbând în totalitate sentința primei instanțe și dând câștig de cauză salariatului. Decizia angajatorului de a modifica felul muncii salariatului s-a bazat pe o fișă de declarare a bolii profesionale din ianuarie 2018, iar Curtea de Apel a subliniat, pe bună dreptate, că o astfel de măsură, pretins protectivă, luată în mai 2023, își pierde justificarea atunci când se întemeiază pe date medicale vechi de peste cinci ani.

Starea de sănătate a unei persoane este dinamică, iar o afecțiune diagnosticată la un moment dat se poate ameliora, agrava sau stabiliza. De aceea, orice măsură cu impact asupra contractului de muncă, fundamentată pe starea de sănătate, trebuie să aibă la bază cele mai recente și complete evaluări medicale. 

În speță, salariatul prezentase fișe medicale periodice anuale, ulterioare anului 2018, care atestau calificative „bine” și „foarte bine” privind aptitudinea sa în muncă, conform susținerilor sale din apel. 

Mai mult, Curtea a reținut că fișele de aptitudine emise de medicul de medicina muncii în octombrie 2018, noiembrie 2021 și octombrie 2022 îl declaraseră „apt” sau „apt condiționat” (cu recomandarea „fără eforturi fizice mari”) pentru funcția de macaragiu. 

Ignorarea acestor documente de dată mai recentă și prevalența acordată unui diagnostic vechi de cinci ani a fost unul dintre motivele principale pentru care Curtea a invalidat decizia angajatorului.

Supravegherea sănătății este o obligație continuă a angajatorului

Angajatorul are obligația legală de a asigura supravegherea adecvată a sănătății lucrătorilor, în funcție de riscurile specifice fiecărui loc de muncă și acest lucru nu înseamnă doar identificarea problemelor de sănătate, ci și gestionarea lor corectă. 

O măsură luată cu o întârziere considerabilă, fără o reevaluare medicală recentă care să confirme persistența și gravitatea riscului în condițiile concrete ale postului, nu mai servește scopului protectiv real, putând fi percepută ca arbitrară sau disproporționată. 

Așa cum a menționat Curtea, „este evident că protecția sănătății unei persoane reclamă a fi luate măsuri imediate, în caz contrar acestea își pierd caracterul protector”.

Curtea de Apel a acordat importanță și nerespectării de către angajator a procedurii prevăzute în Contractul Colectiv de Muncă (CCM) aplicabil , unde scria că în situația constatării inaptitudinii salariatului în urma examenului medical această soluție trebuie confirmată de medicul de medicina muncii, ulterior angajatorul putând proceda la schimbarea locului de muncă.

Rolul medicului de medicina muncii

Evaluările ulterioare anului 2018, care îl considerau pe salariat „apt” sau „apt condiționat” pentru postul de macaragiu, nu conțineau recomandarea schimbării locului de muncă, ci, cel mult, adaptarea unor condiții de muncă prin raportare la efortul necesar a fi depus. Curtea a notat că „recomandarea medicului de medicina muncii nu a constat în schimbarea locului (felului) de muncă”, iar angajatorul, prin decizia sa unilaterală, practic a substituit opinia actualizată a medicului de medicina muncii, bazându-se pe o recomandare mai veche.

De reținut că procedurile de acest tip nu sunt simple formalități birocratice, fiind menite să asigure un cadru obiectiv și transparent pentru luarea unor decizii cu impact major asupra salariatului, implicând specialiști (medicul de medicina muncii) și oferind, de regulă, și salariatului posibilitatea de a fi informat și de a-și exercita drepturile.

Mai departe, principiul fundamental în modificarea contractului este consensualitatea și buna-credință, așa cum prevăd art. 8 și art. 41 din Codul muncii, iar modificarea unilaterală de către angajator este o excepție strictă, permisă doar în cazurile și condițiile prevăzute expres de lege, precum cel invocat de angajator – art. 48 din Codul muncii (ca măsură de protecție a salariatului).

Fiind o excepție, art. 48 din Cod trebuie interpretat restrictiv. Condițiile pentru aplicarea sa trebuie îndeplinite cumulativ și în mod evident și,  așa cum a reținut Curtea, o „protecție” dispusă cu o întârziere de cinci ani, în pofida unor evaluări medicale ulterioare mai favorabile și fără recomandarea expresă recentă a medicului de medicina muncii pentru schimbarea felului muncii, nu se încadrează în spiritul și litera legii. 

Astfel, Curtea a concluzionat că „modificarea felului de muncă al apelantului apare ca o modificare unilaterală a contractului de muncă, în afara situațiilor excepționale prevăzute de art. 48 Codul Muncii”.

O măsură de protecție trebuie să fie actuală, necesară și proporțională cu riscul pe care urmărește să-l înlăture

Angajatorul are, desigur, dreptul și obligația de a organiza munca (art.40 alin. (1) lit. a) Codul Muncii) și de a proteja sănătatea salariaților (Legea nr. 319/2006 a securității și sănătății în muncă și HG 355/2007). 

Totuși, aceste prerogative trebuie exercitate cu respectarea strictă a drepturilor salariaților și a prevederilor legale care reglementează modificarea raporturilor de muncă. Art. 48 din Codul muncii specifică faptul că modificarea locului și felului muncii în astfel de cazuri este temporară, angajatorul din speță prevăzând o perioadă de un an pentru măsura dispusă. 

Cu toate acestea, chiar dacă este temporară, măsura trebuie să aibă o justificare solidă și actuală la momentul dispunerii ei.

Deși Curtea de Apel nu s-a pronunțat explicit asupra unei eventuale rele-credințe a angajatorului, circumstanțele cazului (decalajul temporal, ignorarea fișelor medicale recente care atestau aptitudinea, chiar și condiționată, și care nu recomandau schimbarea postului) pot ridica întrebări legitime în ceea ce privește acest aspect. 

Chiar dacă legea permite, în anumite condiții excepționale, modificarea unilaterală, un dialog prealabil cu salariatul și/sau reprezentanții acestuia (acolo unde este cazul) este întotdeauna de dorit și poate preveni litigii costisitoare și consumatoare de timp. Asta înseamnă, de pildă, bună-credință din partea angajatorului.