avocatnet.ro 
- Contractele pe durată determinată se folosesc doar în situațiile expres permise de lege și cu respectarea tuturor condițiilor de formă și de fond.
- Angajatorii trebuie să se asigure că persoanele responsabile din cadrul companiei (departamentul HR, managerii direcți) cunosc în detaliu prevederile legale referitoare la contractele pe durată determinată - situațiile concrete care permit recurgerea la aceste contracte, limitele în timp și ca număr de contracte succesive cu același angajat.
- Riscul recalificării contractelor de acest fel în contracte pe perioadă nedeterminată poate apărea în mai multe situații.
- Angajatorii trebuie să fie atenți la condițiile muncii prin agent temporar, atunci când apelează la aceasta.
O responsabilitate directă a angajatorului care recurge la varianta contractelor de muncă pe perioadă determinată este aceea de a înscrie în mod clar, precis și neechivoc în contractul individual cazul legal specific (conform art. 83 din Codul muncii) care justifică optarea pentru această formă contractuală cu angajatul parte în acel contract. De unde reiese asta? Din tocmai modelul contractului-cadru prevăzut în Ordinul ministrului muncii nr. 2171/2022.
O mențiune generică, formală sau, mai grav, omisiunea acesteia, poate atrage consecințe serioase, inclusiv riscul ca instanța, dacă este sesizată, să recalifice contractul ca fiind încheiat pe durată nedeterminată, dar și aplicarea de sancțiuni contravenționale de către inspectori, într-un final.
Printre acestea se numără:
- Înlocuirea unui salariat al cărui contract este suspendat (ex: concediu de creștere copil, incapacitate temporară de muncă). Angajatorul trebuie să aibă documente doveditoare ale suspendării contractului salariatului înlocuit.
- Creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității. Este crucial ca această creștere sau modificare să fie efectiv temporară și demonstrabilă (ex: un proiect nou cu dată de finalizare certă, o comandă excepțională care necesită personal suplimentar pentru o perioadă definită).
- Desfășurarea unor activități cu caracter sezonier. Caracterul sezonier trebuie să fie specific naturii activității (ex: în turism, agricultură), nu o simplă fluctuație a volumului de muncă.
- Alte situații specifice, precum angajarea în baza unor dispoziții legale pentru favorizarea temporară a unor categorii de șomeri, angajarea persoanelor apropiate de vârsta pensionării, ocuparea funcțiilor eligibile în anumite organizații sau angajarea pensionarilor.
- Pentru lucrări, proiecte sau programe specifice, însă acestea trebuie să fie clar definite și să aibă un caracter temporar inerent.
Când apare riscul recalificării (transformării) contractului determinat în nedeterminat
Nerespectarea strictă a condițiilor legale privind încheierea și derularea contractelor pe durată determinată expune angajatorul riscului ca acestea să fie recalificate de către instanța de judecată ca fiind încheiate pe durată nedeterminată. Această recalificare forțată poate surveni în special dacă:
- nu se respectă cazurile expres prevăzute de art. 83 din Codul Muncii sau acestea nu sunt menționate corect și explicit în contract;
- se depășește durata maximă legală de 36 de luni pentru un singur contract sau pentru contracte succesive (ținând cont de excepțiile legale);
- se încheie un al patrulea contract succesiv pe durată determinată între aceleași părți pentru aceeași muncă sau o muncă similară, care în realitate corespunde unui post cu caracter permanent;
- lucrătorul continuă să presteze munca și să primească salariul după expirarea termenului contractual, fără o bază contractuală nouă, valabil încheiată (de exemplu, un nou CIM pe durată determinată sau un act adițional de prelungire, în condițiile legii).
Pentru a preveni astfel de situații, este esențială o monitorizare atentă a termenelor contractuale, o documentare riguroasă a motivelor care justifică durata determinată și, în general, o respectare scrupuloasă a tuturor prevederilor legale.
Angajarea prin intermediari: responsabilitățile angajatorului (utilizatorului)
În anumite situații, angajatorii pot apela la forme de angajare ce implică terțe părți. Este crucial să se înțeleagă rolul și responsabilitățile specifice utilizării serviciilor unui agent de muncă temporară. Atunci când un angajator (în calitate de utilizator) apelează la un agent de muncă temporară, trebuie să se asigure că acesta din urmă este autorizat conform legii. Utilizatorul are responsabilități directe față de lucrătorul temporar pus la dispoziție, în special în ceea ce privește asigurarea securității și sănătății în muncă, informarea corectă și completă asupra riscurilor specifice postului, asigurarea accesului la mijloacele de transport și la facilitățile sociale ale unității (cantină, creșă etc.) în aceleași condiții ca și pentru propriii angajați și respectarea prevederilor Codului muncii (art. 88-102) referitoare la munca prin agent de muncă temporară.
- Primirea unui lucrător detașat: Angajatorul la care se dispune detașarea (care preia prin detașare lucrătorul) are obligația de a asigura lucrătorului detașat condiții de muncă optime/corespunzătoare, de a respecta programul de lucru și normele de sănătate și securitate în muncă aplicabile în unitatea sa. Colaborarea strânsă cu angajatorul care a dispus detașarea este esențială.
- Detașarea propriilor lucrători: Când un angajator își detașează propriii salariați la o altă unitate, trebuie să respecte cu strictețe prevederile art. 45-47 din Codul Muncii, inclusiv în ceea ce privește asigurarea drepturilor salariale, plata indemnizației de detașare, a cheltuielilor de transport și cazare, și obținerea consimțământului lucrătorului în situațiile prevăzute expres de lege.
Managementul încetării contractului - evitarea altor greșeli
Modul în care este gestionată încetarea unui contract pe durată determinată reflectă profesionalismul și corectitudinea angajatorului. Acesta trebuie să fie conștient că CIM-ul pe durată determinată încetează automat, de drept, la data expirării termenului pentru care a fost încheiat. Nu sunt necesare proceduri complexe de concediere, este suficientă emiterea unei decizii scrise prin care se constată încetarea de drept a contractului.
Angajatorii trebuie să se abțină categoric de la orice practică ce ar putea fi interpretată ca o formă de presiune asupra lucrătorului pentru a-l determina să își prezinte demisia la finalul contractului, așa cum am văzut că se întâmplă nu de puține ori. O astfel de abordare este neetică și poate masca încercări de a eluda alte obligații legale.
Se recomandă o comunicare deschisă și onestă cu lucrătorul, atât în momentul încheierii contractului, cât și înainte de expirarea termenului, cu privire la posibilitatea și intenția de a prelungi sau nu contractul. Această transparență ajută la menținerea unei relații corecte și la asigurarea unei minime predictibilități pentru lucrător, care uneori s-ar putea să nu înțeleagă natura unui contract pe perioadă determinată, drepturile sale ș.a.m.d.
ainginer