Reorganizarea companiei nu poate fi invocată ca motiv atât pentru înființarea, cât și pentru desființarea la scurt timp a aceluiași post

O astfel de speță, recent soluționată de Tribunalul București, ridică o întrebare fundamentală: unde se termină dreptul angajatorului de a-și reorganiza activitatea și de unde începe abuzul de drept?

O salariată cu o vechime considerabilă în companie, începută în 2007, exercita de facto funcția de Director de Resurse Umane încă din august 2019, dar nu și de drept - adică nu în virtutea contractului. În octombrie 2023, semnează un act adițional prin care i se recunoaște funcția, deci, practic, situația „e regularizată”, iar la 1 noiembrie 2023, noua organigramă, care includea postul său, este aprobată. 

Motivul? O necesară reorganizare și corectare a unei neconcordanțe juridice, apărută în contextul achiziției societății de către un alt grup.

Până aici, totul pare firesc. O reparație, o recunoaștere a meritelor. Însă, la doar 26 de zile de la aprobarea acestei organigrame, pe 27 noiembrie 2023, administratorul companiei emite o notă de fundamentare care propune - culmea! - desființarea aceluiași post de Director de Resurse Umane. 

Motivul invocat? Același: necesitatea reorganizării activității post-achiziție, pentru rentabilizare și eficientizare.

Angajatorul a susținut în instanță că decizia face parte dintr-un proces mai amplu, care a vizat 12 posturi din departamente suport (HR, administrativ, vânzări), considerate neesențiale. Atribuțiile de recrutare urmau a fi externalizate, iar cele de administrare a personalului erau deja preluate de societatea-mamă. Concedierea, așadar, ar fi avut o cauză reală și serioasă, fiind determinată de considerente economice obiective.

Salariata a contestat decizia, argumentând că succesiunea rapidă și contradictorie a evenimentelor demonstrează că măsura nu a fost una obiectivă, ci una legată de persoana sa, o concediere mascată.

Ce spune instanța? Buna-credință nu este un concept discreționar!

Analizând cronologia evenimentelor, instanța a dat dreptate salariatei. Hotărârea este un exemplu elocvent de aplicare a principiilor care guvernează concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului.

În speță, instanța a considerat că angajatorul a eșuat în a demonstra acest lucru, având în vedere că aici sarcina probei îi aparținea. Logica este simplă și de necontestat: nu poți invoca același motiv (reorganizarea post-achiziție) atât pentru a înființa/oficializa un post, cât și pentru a-l desființa într-un interval de mai puțin de o lună. 

O astfel de inconsecvență denotă lipsa unei analize temeinice și sugerează că decizia a fost arbitrară sau, mai grav, legată de persoana salariatei.

Dreptul de a reorganiza nu este un drept absolut. Instanța a reamintit un principiu esențial: deși judecătorul nu poate cenzura oportunitatea unei decizii de management, el are obligația să verifice legalitatea acesteia. Această verificare include analiza caracterului real și serios al motivelor, tocmai pentru a proteja salariatul de abuzuri.

Mai mult, instanța a observat că, deși postul de director a fost desființat, în noua organigramă au rămas posturi de specialist în resurse umane, fără a se justifica de ce salariatei concediate nu i s-a oferit posibilitatea de a reveni pe o poziție similară celei deținute anterior promovării.

Context internațional și european

Decizia instanței rezonează puternic cu standardele internaționale de protecție a lucrătorilor.

• Convenția nr. 158 a Organizației Internaționale a Muncii (OIM) privind încetarea raporturilor de muncă prevede că un raport de muncă nu poate înceta fără un motiv valabil, legat de capacitatea sau conduita lucrătorului ori bazat pe necesitățile operaționale ale întreprinderii. Comportamentul contradictoriu al angajatorului din speță pune sub un serios semn de întrebare „necesitatea operațională” reală a măsurii.
• Carta Socială Europeană Revizuită garantează dreptul la protecție în caz de concediere, ceea ce implică în mod direct protecția împotriva deciziilor arbitrare.
• Directiva europeană 98/59/CE privind concedierile colective, deși nu se aplică direct cazului, stabilește un cadru general de gândire în care deciziile de restructurare trebuie să fie justificate, transparente și, pe cât posibil, să evite impactul social negativ.

Lecții de învățat

Pentru angajatori:

• Planificarea este esențială. Orice proces de reorganizare trebuie să se bazeze pe o analiză solidă, documentată și coerentă. Improvizațiile și deciziile contradictorii pot fi sancționate dur în instanță.
• Buna-credință este obligatorie, nu opțională. Conduita loială față de salariat, transparența și coerența în decizii nu sunt doar deziderate morale, ci obligații legale cu consecințe juridice.
• Forma fără fond nu are valoare. O decizie de concediere, chiar dacă respectă formal procedura, va fi anulată dacă în spatele ei se ascunde un motiv subiectiv, personal sau discriminatoriu.

Pentru salariați:

• Fiți vigilenți. O succesiune atipică de evenimente, precum o promovare urmată de o concediere rapidă, trebuie să ridice semne de întrebare.
• Cunoașteți-vă drepturile. Dreptul de a nu fi concediat arbitrar, fără o cauză reală și serioasă de concediere și principiul bunei-credințe sunt scuturi puternice împotriva deciziilor abuzive.
• Nu ezitați să contestați. Justiția poate și chiar oferă remedii eficiente atunci când drepturile vă sunt încălcate, așa cum demonstrează pe deplin acest caz.

În final, echilibrul în relațiile de muncă depinde de recunoașterea faptului că, deși angajatorul are prerogativa de a-și conduce afacerea, acest drept nu poate fi exercitat cu ignorarea demnității și a drepturilor fundamentale ale celor care, prin munca lor, contribuie la succesul acesteia.