Demnitatea în muncă vs. frica de șomaj - Răspuns la o falsă dilemă și la capcana lui „se putea și mai rău”

Critica principală adusă celor expuse în articolul publicat săptămâna trecută, formulată sub forma unei false dileme, sună cam așa: „mai bine acceptăm să facem curățenie, decât să ajungem restructurați și să murim de foame cu demnitate”.

Această perspectivă pe care cineva a expus-o merită un răspuns aici, nu doar în comentarii, însă nu pentru a polemiza, ci pentru a clarifica principiile care trebuie să stea la baza oricărei relații de muncă sănătoase, echitabile și, mai ales, legale.

Alegerea reală nu este între a face curat atunci când jobul nu e jobul tău și a fi șomer

Argumentul din comentarii omite un detaliu esențial: acela că angajatorul încalcă legea. A prezenta situația ca o alegere a salariatului între două unice opțiuni este o distorsionare a realității: adevărata problemă este decizia unui manager de a ignora complet cadrul legal aplicabil.

După cum am arătat, legislația muncii oferă soluții specifice și clare pentru situațiile de dificultate financiară invocate adesea ca justificare. Reducerea programului de lucru, șomajul tehnic sau, în ultimă instanță, o procedură de concediere (individuală sau colectivă) corect implementată sunt mecanismele legale.

Așadar, alegerea nu este a salariatului, ci a angajatorului, care optează între: 

A reproșa salariatului că își apără un drept contractual este ca și cum am învinovăți victima unei tâlhării pentru că nu și-a predat bunurile „de bunăvoie”.

Pericolul lui „de foame acceptăm orice”. O pantă alunecoasă către normalizarea abuzului

Aici ajungem la miezul problemei. Mentalitatea „acceptăm orice ca să nu fie mai rău” este combustibilul care alimentează un cerc vicios. Odată ce un drept este cedat, fie și dintr-un motiv aparent pragmatic, se creează un precedent periculos.

Istoria relațiilor de muncă este o luptă continuă pentru recunoașterea și garantarea unor drepturi fundamentale. Dreptul la demnitate în muncă, la condiții echitabile, la un salariu corect și la respectarea contractului nu sunt mofturi, ci pilonii unei societăți civilizate, consfințite și astăzi de Constituția României, Declarația Universală a Drepturilor Omului și convențiile internaționale.

Atunci când acceptăm, de frică, o sarcină în afara contractului (cum ar fi curățenia în spații comune pentru un post de specialist), deschidem „Cutia Pandorei”:

• Mâine, angajatorul poate impune, inclusiv fără compensare (prin acordarea de ore libere plătite sau a sporului, după caz), munca suplimentară, motivând tot „lipsa banilor”.
• Poimâine, poate considera că asigurarea unor condiții minime de igienă și securitate în muncă este un lux.
• Răspoimâine, orice solicitare abuzivă va fi justificată prin același șantaj emoțional: „fii mulțumit că ai un loc de muncă”.

Sau poate că suntem deja în acest punct?

Refuzul de a executa o sarcină care încalcă flagrant contractul de muncă și Clasificarea Ocupațiilor din România (COR) nu este un act de orgoliu, ci o formă de igienă a relațiilor de muncă. Este o afirmare a faptului că relația angajat-angajator este una contractuală, bazată pe drepturi și obligații clare, nu una de vasalitate.

Demnitatea nu este un lux, ci o condiție a legalității

A promova respectarea legii nu înseamnă a dori ca oamenii „să-și piardă slujbele cu demnitate”. Dimpotrivă. Înseamnă a milita pentru un mediu de lucru în care niciun angajator nu se simte îndreptățit să pună salariații într-o astfel de situație umilitoare și ilegală.

Scopul nu este să încurajăm conflictul, ci să promovăm buna-credință și echilibrul. Iar echilibrul presupune ca ambele părți să-și respecte obligațiile. 

Atunci când angajatorul nu o face, legea oferă salariatului pârghii de apărare, iar a le folosi este un drept, nu o vină.

Desigur, abordarea de mai sus, bazată pe principii legale și drepturi fundamentale, poate părea idealistă în fața realităților economice dure sau a fricii legitime de a pierde locul de muncă. 

Tocmai de aceea, merită să analizăm onest cele mai frecvente contra-argumente, nu pentru a le valida, ci pentru a demonstra de ce legalitatea nu este un lux negociabil, ci însăși fundația unor relații de muncă stabile și corecte.

Cea mai frecventă obiecție vine din zona pragmatismului economic: ce facem cu micul antreprenor, copleșit de greutăți, pentru care procedurile legale de restructurare sau șomaj tehnic par un drum anevoios spre faliment? Nu este mai onest să ceri echipei să „pună umărul”, acceptând temporar și sarcini necontractuale, pentru a salva toate locurile de muncă? 

Deși întrebarea este validă, răspunsul este că abuzul nu poate fi niciodată o soluție de management. A accepta ca dificultatea economică să suspende aplicarea legii este o pantă pe care alunecăm spre arbitrariu. 

O criză financiară testează, de fapt, competența managerială, un lider caută soluții legale și creative, comunică transparent cu echipa și construiește solidaritate, pe când un manager defectuos transferă ilegal presiunea asupra celor mai vulnerabili. Pe termen lung, costurile neîncrederii, ale demotivării și ale potențialelor litigii depășesc cu mult „economia” făcută prin încălcarea legii.

Al doilea obstacol, poate cel mai mare, este frica. Să fim realiști, teama de a contesta o decizie venită „de sus”, frica de a fi etichetat drept „problematic” și de a fi primul pe o viitoare listă de concedieri sunt inhibatori extrem de puternici. 

Însă, alternativa tăcerii nu este mai periculoasă? Pasivitatea nu garantează siguranța, ci doar normalizează abuzul, creând precedentul pentru ca „mâine” să se ceară munca suplimentară neplătită, iar „poimâine” să se ignore normele de securitate în muncă. 

Aici, forța nu stă în eroismul individual, ci în acțiunea colectivă. Un singur glas poate fi ușor de ignorat sau de redus la tăcere, dar un cor nu. Când refuzul este unul de grup, argumentat legal și comunicat ferm, dar politicos, dinamica puterii se schimbă. Legea însăși a fost creată pentru a reechilibra această balanță, iar a nu o folosi înseamnă a o lăsa fără sens.

În fine, unii ar putea considera că limbajul folosit pentru a descrie aceste situații – termeni precum „șantaj emoțional” sau „vasalitate” – este prea dur și că, la urma urmei, demnitatea este un concept subiectiv. Însă, cuvintele trebuie să fie proporționale cu faptele. A folosi amenințarea implicită a pierderii locului de muncă („fii mulțumit că ai un serviciu”) pentru a impune o obligație ilegală este definiția șantajului emoțional. Iar o relație de muncă guvernată nu de contract, ci de frică și dispoziții arbitrare, se îndepărtează de parteneriat și se apropie periculos de mult de vasalitate.

Și da, percepția umilinței este personală. Însă, cadrul legal este obiectiv. Când un specialist, angajat pentru competențe intelectuale, este pus să presteze munci necalificate, are loc o declasare profesională obiectivă, o încălcare flagrantă a contractului și a însăși logicii care stă la baza Clasificării Ocupațiilor. 

Atingerea adusă demnității nu este doar o părere, ci consecința directă și previzibilă a acestei încălcări, transformând o problemă contractuală într-una profund umană. Austeritatea sau managementul defectuos nu pot și nu trebuie să anuleze demnitatea umană și litera legii.