-
Telemunca este o clauză specifică a contractului, nu doar un mod de lucru, și trebuie prevăzută explicit pentru ca un salariat să fie considerat telesalariat.
-
Legea nu obligă stabilirea unui loc fix pentru telemuncă, iar când părțile nu au stabilit un loc anume, nu există o adresă care să poată fi completată în Reges-Online.
-
Pentru regimul hibrid, adresa sediului organizat de companie poate fi înregistrată în Reges, completată cu opțiunea de program "individualizat".
-
Pentru salariații mobili, limitarea tehnică a platformei nu modifică clauza contractuală - se poate folosi câmpul "Alte detalii" pentru a menționa aria reală de activitate.
Confuzia generată de câmpurile unei platforme informatice, oricât de performantă ar fi aceasta, nu trebuie să umbrească principiile fundamentale ale dreptului muncii. Acestea promovează, înainte de toate, libertatea muncii și autonomia de voință a părților, principii pe care un sistem informatic este menit să le reflecte, nu să le constrângă.
Articolul de față își propune să clarifice, punctual, câteva dintre cele mai frecvente dileme, pornind de la premisa fundamentală că un contract de muncă, încheiat cu bună-credință, reprezintă legea părților, iar Reges-Online este doar instrumentul de evidență a acestuia.
- Telemunca: O realitate contractuală, nu doar o bifă în sistem
Primul și cel mai important aspect de reținut este că telemunca nu reprezintă doar un mod de lucru, ci o clauză specifică a contractului individual de muncă. Pentru ca un salariat să fie considerat telesalariat, această modalitate de prestare a muncii trebuie prevăzută explicit în contract.
Noul sistem Reges reflectă corect această cerință legală, introducând un câmp dedicat pentru a semnala dacă un contract include o clauză de telemuncă. Acest detaliu tehnic nu face decât să sublinieze importanța documentării corecte și complete a acordului dintre angajator și salariat.
- Locul muncii pentru telesalariat: Între flexibilitate legală și rigiditate informatică
Aici se concentrează majoritatea neclarităților. Potrivit Codului muncii, locul muncii reprezintă, în esență, spațiul în care salariatul își desfășoară activitatea, situat în perimetrul asigurat de angajator. Legea nr. 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă nuanțează această definiție, oferind o flexibilitate considerabilă.
Să analizăm situațiile concrete:
-
- locul muncii este stabilit clar: domiciliul salariatului
Dacă, în urma negocierii, părțile convin ca activitatea de telemuncă să se desfășoare de la domiciliul sau reședința salariatului (sau orice alt loc agreat), iar această adresă este menționată expres în contract, atunci lucrurile sunt simple. Acea adresă va fi înscrisă în câmpul dedicat din Reges. Este scenariul ideal, în care evidența informatică reflectă perfect realitatea contractuală.
-
- contractul nu prevede un loc fix: libertatea părților primează
Legea 81/2018 nu obligă părțile să stabilească un loc fix și unic pentru desfășurarea telemuncii. Specificul acestei forme de muncă este tocmai flexibilitatea. Prin urmare, dacă părțile, în virtutea autonomiei lor de voință, nu au stabilit un loc anume, lăsând la latitudinea salariatului alegerea acestuia, atunci, din punct de vedere juridic, nu există o adresă care să poată fi completată.
Faptul că platforma Reges solicită completarea unui câmp nu poate institui o obligație legală inexistentă. Un sistem informatic este un instrument administrativ și nu poate modifica, adăuga sau restrânge dispozițiile unui act normativ. În această situație, până la o clarificare oficială din partea Inspecției Muncii, cea mai corectă abordare este aceea de a recunoaște că, în absența unei clauze contractuale, nu avem ce înregistra. Orice completare forțată (de exemplu, adresa sediului social) ar denatura realitatea juridică și ar putea crea confuzii. Părțile au libertatea, nu obligația, de a stabili un loc anume.
-
- regimul hibrid: telemuncă și prezență la birou
În cazul tot mai popular al regimului de muncă hibrid, în care salariatul prestează activitate atât în telemuncă, cât și la un sediu organizat de angajator, soluția devine mai clară. Deoarece o parte din activitate se desfășoară într-un loc de muncă stabilit și organizat de companie, adresa acelui sediu (principal sau secundar, după caz) poate fi înregistrată în Reges.
Această abordare este susținută și de o altă funcționalitate a sistemului. La secțiunea privind repartizarea programului de lucru, vom putea selecta opțiunea de program „individualizat”. Această noțiune este definită chiar de Codul muncii, la art. 118 alin. (7), ca fiind „posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță”. Această corelare confirmă caracterul flexibil al organizării timpului de muncă și legitimează înregistrarea sediului angajatorului ca punct de referință în contextul unui program hibrid.
- Salariatul mobil: Mobilitatea nu încape într-un singur județ
Pentru salariații a căror muncă, prin natura ei, nu este legată de un loc fix (agenți de vânzări, șoferi, personal de service etc.), contractul de muncă prevede, de regulă, că activitatea se desfășoară pe o arie geografică extinsă (de exemplu, „pe întreg teritoriul României”).
Aici, limitarea tehnică a platformei Reges, care impune selectarea unui singur județ, devine evidentă. Este crucial să înțelegem că această constrângere informatică nu modifică și nu limitează clauza contractuală. Acordul de voință al părților, consemnat în contract, rămâne suveran. Soluția practică este utilizarea câmpului „Alte detalii”, unde se va menționa explicit aria de desfășurare a activității, așa cum este ea prevăzută în contract. Astfel, deși pentru sistem se va bifa un județ (poate cel al sediului angajatorului sau cel de reședință al salariatului, ca punct de plecare), realitatea juridică completă va fi reflectată în câmpul descriptiv.
Implementarea unui nou sistem informatic aduce, inevitabil, o perioadă de ajustare. Cheia unei tranziții line și corecte stă în respectarea ierarhiei normelor, contractul individual de muncă este sursa primară a drepturilor și obligațiilor, iar legea este cadrul care îl guvernează.
Reges este și trebuie să rămână un instrument de evidență. Promovarea echilibrului și a bunei-credințe în relațiile de muncă înseamnă, în acest context, a căuta soluții care să reflecte realitatea agreată de părți, nu a forța realitatea să încapă în tiparele rigide ale unui formular digital.
Așteptarea firească este, desigur, ca Inspecția Muncii să ofere clarificări oficiale care să susțină flexibilitatea impusă de dinamica actuală a pieței muncii și să elimine confuziile care pot genera conflicte.