avocatnet.ro 
- 62% dintre angajatorii români nu se simt pregătiți pentru aplicarea regulilor de transparență salarială obligatorii din a doua jumătate a anului viitor.
- Directiva UE 2023/970 impune menționarea salariului în anunțurile de angajare și raportări privind diferențele de remunerare între femei și bărbați.
- Companiile cu peste 100 angajați vor avea obligații mai stricte de raportare, iar cele mici vor beneficia de un regim simplificat de transparență salarială.
- Angajatorii sunt sfătuiți să analizeze din timp nivelurile de salarizare și să stabilească criterii obiective pentru a evita dificultăți la implementarea directivei.
Un sondaj realizat recent de eJobs România, la care au participat aproape 200 de angajatori din diferite domenii, arată că peste jumătate dintre aceștia, mai exact 62%, nu se simt pregătiți pentru aplicarea regulilor privind transparentizarea salariilor în anunțurile de angajare, ce vor deveni obligatorii din a doua jumătate a anului viitor.
Potrivit datelor colectate, doar 16% dintre angajatori au deja implementată o politică de transparență salarială, în timp ce 34% afișează remunerația pentru majoritatea posturilor scoase la concurs. Restul, adică 56%, nu oferă deloc aceste informații în anunțurile de angajare.
Printre principalele motive invocate se numără teama de nemulțumiri în rândul personalului actual și dificultatea gestionării negocierilor salariale.
Cu toate acestea, două treimi dintre respondenți, 66%, recunosc că menționarea pachetului salarial reprezintă un element esențial în atragerea candidaților potriviți. De altfel, anunțurile care includ informații despre salariu atrag de patru ori mai multe vizualizări.
Directiva (UE) 2023/970, care urmărește aplicarea efectivă a principiului egalității de remunerare între femei și bărbați prin creșterea transparenței salariale, trebuie transpusă în legislația națională până cel târziu la 7 iunie 2026. Noile reguli vor aduce angajatorilor o serie de obligații, grupate în două mari categorii, ambele legate de salarizare:
- transparență față de propriii salariați și candidați la angajare;
- transparență față de terți, printr-un sistem de raportări.
Transparența față de salariați și candidați
Angajatorii vor trebui să ofere informații clare atât lucrătorilor existenți, cât și persoanelor interesate de posturile vacante. Actualii angajați vor putea solicita date privind poziționarea lor salarială în raport cu alți lucrători care desfășoară aceeași activitate sau o activitate de valoare egală.
Candidații la angajare vor trebui să primească informații privind nivelul de remunerare pentru postul respectiv sau intervalul salarial aferent, precum și, dacă este cazul, detalii despre eventualele clauze din contractul colectiv de muncă aplicabil.
Totodată, directiva impune angajatorilor să asigure transparența criteriilor folosite pentru stabilirea și evoluția salariilor. Cu mențiunea că statele membre vor putea decide să-i scutească pe angajatorii cu mai puțin de 50 de salariați de această obligație (așadar, pentru aceștia cerința nu este sigură în acest moment), directiva obligă angajatorii să le pună la dispoziția lucrătorilor criteriile utilizate pentru determinarea remunerației, nivelurilor de salarizare și a modului de evoluție a acesteia.
Mai mult, angajatorii vor avea obligația de a informa anual salariații despre dreptul de a solicita, în scris, informații privind nivelul propriei remunerații și salariile medii, defalcate pe sexe, pentru categorii similare de lucrători.
De asemenea, aceștia vor trebui să răspundă solicitărilor într-un termen rezonabil și să explice criteriile care au stat la baza diferențelor de salarizare sau acordării unor beneficii suplimentare.
O cerință notabilă este că nivelul salarial inițial sau intervalul aferent va trebui menționat direct în anunțul de recrutare ori comunicat candidatului înainte de interviu, fără a fi nevoie ca acesta să ceară explicit informația.
Raportările obligatorii
A doua categorie de obligații privește raportarea către autorități. Companiile cu minimum 100 de angajați vor fi nevoite să transmită periodic informații privind diferențele de remunerare între femei și bărbați, precum și ponderea celor care primesc beneficii extrasalariale.
Frecvența acestor raportări va depinde de dimensiunea companiei: o dată pe an pentru angajatorii mari (peste 250 de salariați) și o dată la doi sau trei ani pentru cei cu 100 - 249 de angajați. Directiva lasă libertate statelor membre să extindă obligația și către angajatorii mai mici, însă este puțin probabil ca România să impună astfel de cerințe suplimentare.
În situațiile în care raportările arată existența unor diferențe de remunerare nejustificate obiectiv, angajatorii vor fi obligați să realizeze, împreună cu reprezentanții salariaților, o evaluare comună a sistemului de plată, iar concluziile acesteia vor fi comunicate autorităților competente.
Nerespectarea acestor reguli va atrage, cel mai probabil, sancțiuni suplimentare, inclusiv majorarea amenzilor deja prevăzute pentru cazurile de discriminare salarială.
Ce pot face angajatorii încă de acum
„Verificăm care sunt nivelurile de salarii acordate, cum sunt defalcate pe genuri, vedem dacă există discrepanțe - facem o evaluare pe cât putem, adică ne uităm, în primă fază, pe codul COR (...), vedem dacă am putea să avem probleme și începem să punem cap la cap niște standarde de salarizare. Managerii au în mintea lor niște grile - ar trebui scoase de acolo și puse pe hârtie și să vedem dacă nu cumva suntem subiectivi (...) ne-am raportat la ce când le-am stabilit? Trebuie să ne organizăm aici, încet - încet, ca să fim pregătiți pentru noile obligații”, a explicat Anca Iulia Zegrean, Partener și Coordonator al practicii de Dreptul Muncii la Biriș Goran SPARL, cu ocazia unei conferințe organizate de avocatnet.ro pe tema Directivei (UE) 2023/970.
Anca Zegrean recomandă o abordare proactivă din partea companiilor, care să includă:
- stabilirea unor grile de salarizare bazate pe criterii obiective și neutre;
- documentarea procesului de stabilire a salariilor și păstrarea dovezilor privind negocierile purtate;
- adaptarea proceselor de recrutare pentru includerea intervalului salarial în ofertele de muncă;
- identificarea și corectarea diferențelor salariale existente între femei și bărbați;
- consolidarea rolului reprezentanților salariaților în dialogul intern.
Elly26 
mihaelaroxana11