Când litigiile de muncă devin o capcană financiară pentru angajatori. De ce este nevoie de o reformă a Codului muncii privind despăgubirile în caz de concediere anulată

Problema apare însă atunci când teoria se lovește de realitatea sistemului judiciar românesc. Codul muncii (art. 271 și urm.) prevede expres că litigiile de muncă se judecă „în regim de urgență”, cu termene de maximum 15 zile, cu citare posibilă chiar cu 24 de ore înainte, iar hotărârile de fond sunt executorii. Art. 273 completează că administrarea probelor se face în același regim accelerat, cu sancțiunea decăderii pentru partea care întârzie. 

În paralel cu prevederile speciale ale dreptului muncii, procedura civilă consacră garanția unui proces desfășurat într-un „termen optim și previzibil”. Astfel, art. 6 din Noul Cod de Procedură Civilă afirmă că: „Orice persoană are dreptul la judecarea cauzei sale în mod echitabil, în termen optim și previzibil, de către o instanță independentă, imparțială și stabilită de lege. În acest scop, instanța este datoare să dispună toate măsurile permise de lege și să asigure desfășurarea cu celeritate a judecății.” 

Această prevedere reflectă nu doar o formulă de politețe juridică, ci o obligație reală: instanța trebuie să se organizeze astfel încât să evite întârzierea nejustificată, să elimine blocajele procedurale și să asigure echilibrul între drepturile părților.

De asemenea, art. 200 și 201 NCPC stabilesc reguli și termene clare privind verificarea și regularizarea cererii de chemare în judecată și fixarea primului termen. În mod particular ne interesează prevederile art. 201 (1) NCPC care dau posibilitatea judecătărilor de a reduce termenele standard (privind depunerea întâmpinarii, a răspunsului la întâmpinare, citarea, data primului termen) în cazul proceselor urgente, iar conflictele de muncă, așa cum arătat deja sunt calificate prin Codul Muncii ca urgente ”(5)În procesele urgente, termenele prevăzute la alin. (1)-(4) pot fi reduse de judecător în funcţie de circumstanţele cauzei”

În practica litigiilor de muncă, toate aceste norme generează o așteptare rezonabilă: cererea trebuie să ajungă la instanță completă, să fie verificată și să fie fixat un prim termen rapid, pentru ca procedura să nu se prelungească inutil.

Dacă toate aceste norme ar fi respectate, despăgubirile datorate de angajator ar acoperi, rezonabil, 5–8 luni de salarii – durata normală a unui litigiu urgent.

Practica instanțelor: urgența, doar pe hârtie

Realitatea din sălile de judecată arată însă altfel. Instanțele, sufocate de volum și personal insuficient, fixează primul termen și la 10 luni de la depunerea cererii. Între termene, pauzele sunt de 30 de zile. Se admit amânări pentru motive discutabile (avocatul plecat în vacanță, deși legea profesiei cere substituție).

Mai grav, procedura este adesea tergiversată prin incidente:

• invocarea necompetenței instanței, uneori deliberată, care duce la declinări succesive și pierderea a luni întregi;
• conflicte negative de competență, ce ajung până la Înalta Curte, adăugând încă 3–6 luni;
• circuite greoaie de înregistrare a dosarelor după declinări, fiecare cu termene administrative proprii;
• situații excepționale, precum protestele magistraților, care au dus recent la suspendarea tuturor cauzelor de muncă pentru mai bine de o lună.

Rezultatul? O cauză care, pe hârtie, este „urgentă” ajunge să fie soluționată în primă instanță după 1,5–2 ani.

Nota de plată pentru angajator

Pentru un salariat cu un venit brut de 30.000–40.000 lei lunar, despăgubirile pot ajunge la câteva sute de mii de euro. Hotărârea primei instanțe fiind executorie, angajatorul trebuie să plătească imediat, chiar dacă face apel. În plus, provizioanele contabile pentru asemenea litigii devin o povară constantă, afectând stabilitatea financiară și strategiile de afaceri.

Și aici se află miezul problemei: potrivit Codului Civil., despăgubirile sunt corelate cu fapta celui care a cauzat prejudiciul. În cazul de față, întârzierile în soluționarea proceselor nu sunt consecința faptei angajatorului, și nu sunt nici în controlul său și nici nu pot fi prevăzute în mod rezonabil, sunt consecința disfuncționalităților sistemului judiciar. Totuși, angajatorul suportă integral consecințele.

Este nevoie de schimbare

Spiritul art. 80 Codul muncii nu a fost acela de a sancționa angajatorii pentru lipsa de personal din instanțe sau pentru protestele magistraților, ci de a corecta efectele unei concedieri abuzive.

De aceea, soluția rezonabilă este introducerea unui mecanism predictibil de calcul al despăgubirilor, prin modificarea Codului muncii. Posibile variante:

• plafonarea despăgubirilor la un anumit număr de luni, corelat cu durata maximă prevăzută de procedura accelerată;
• raportarea despăgubirilor la un indicator obiectiv (salariul minim sau mediu pe economie), pentru a elimina dezechilibrele generate de salariile foarte mari;
• instituirea unei formule clare care să ofere angajatorilor predictibilitate asupra riscului financiar.

Concluzie

În lipsa unei intervenții legislative, angajatorii români continuă să fie expuși unor costuri uriașe nu din proprie culpă, ci din cauza gripajelor sistemului judiciar. Într-un stat de drept autentic, responsabilitatea pentru aceste întârzieri nu poate fi transferată integral asupra unei părți private. Este momentul ca această discuție să fie asumată la nivel legislativ, pentru a readuce echilibrul între protecția salariatului și securitatea juridică a angajatorului.