- Reintegrarea salariatului după o concediere anulată presupune înștiințarea obligatorie a acestuia despre reactivarea contractului și data reluării efective a raporturilor de muncă.
- Reintegrarea nu se produce automat prin pronunțarea sentinței, ci doar în urma punerii acesteia în executare, angajatorul având obligația de a informa salariatul despre acest proces.
- Angajatorul nu este obligat să emite o decizie formală de reintegrare, dar trebuie să comunice salariatului voința sa de a executa hotărârea judecătorească și condițiile reluării activității.
- Salariatul nu are obligația de a se prezenta la locul de muncă de la momentul pronunțării sentinței, ci doar după ce angajatorul pune în executare hotărârea de reintegrare.
Executarea de către angajator, la iniţiativa sa, a hotărârii judecătoreşti pronunţate de prima instanţă în sensul reintegrării salariatului pe postul deţinut anterior concedierii nelegale presupune înştiinţarea angajatului cu privire la reactivarea contractului individual de muncă şi cu privire la data reluării efective a raporturilor de muncă”, a decis în octombrie Înalta Curte în cadrul completului pentru dezlegarea unor chestiuni de drept civil. Decizia a apărut azi și în Monitorul Oficial, ceea ce înseamnă că devin, astfel, un reper obligatoriu pentru toate instanțele de judecată.
Anularea unei concedieri nu este întotdeauna însoțită și de reintegrarea în postul deținut anterior de angajatul concediat, întrucât nu toți angajații care contestă concedierea își doresc să se întoarcă în locul de unde au fost concediați. „La solicitarea salariatului instanţa care a dispus anularea concedierii va repune părţile în situaţia anterioară emiterii actului de concediere”, scrie în Codul muncii.
Când e cerută de reclamant și ulterior dispusă de instanță, reintegrarea în funcția deținută anterior concedierii nu presupune semnarea unui nou contract de muncă și nici o nouă perioadă de probă. Repunerea în situația anterioară înseamnă, de fapt, reluarea relației de muncă anterioare concedierii și revenirea la același loc de muncă avut anterior, aceleași condiții ș.a.m.d.. Iar angajatorul ar trebui să dispună, tot printr-o decizie, punerea în aplicare a hotărârii judecătorești, adică reluarea relației de muncă și achitarea despăgubirilor stabilite, urmând să îi înmâneze salariatului această decizie.
Codul muncii stabilește că hotărârile pronunţate în fond sunt executorii de drept. Odată comunicată decizia instanței, angajatorul ar trebui în mod normal să pună în mișcare reintegrarea angajatului în funcție (desigur, și salariatul îl poate notifica separat, declanșând astfel procedura de reintegrare). În cazul în care angajatorul nu-și execută obligația stabilită de instanță, lucrătorul se poate adresa unui executor judecătoresc, având și posibilitatea de a formula o plângere penală, dacă sunt îndeplinite condițiile prevăzute de art. 287 lit. d) și e) din Codul penal.
Practic, punerea în executarea a hotărârii ar trebui să aibă loc cât mai repede cu putință.
Tot Codul muncii stabilește că angajatorul este obligat să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă, precum și faptul că salariatul va fi informat cu privire la data de la care contractul urmează să îşi producă efectele. Ca atare, angajatorul ar trebui să-l înștiințeze pe angajat despre momentul de la care este reluat raportul de muncă, în contextul hotărârii prin care s-a dispus reintegrarea.
„Atât timp cât hotărârea judecătorească include doar obligația angajatorului de a proceda la reintegrarea efectivă nu există vreun temei în sensul de a considera că salariatul are obligația de a se prezenta la locul de muncă de la momentul pronunțării sentinței de către instanța de fond, mai înainte de punerea în executare a acesteia. Tot astfel, nu există o obligație pentru acesta de a solicita punerea în executare silită a sentinței, care beneficiază de executare de drept provizorie, existând riscul infirmării respectivei soluții în calea de atac (...)
Simpla pronunțare a sentinței de reintegrare, nepusă în executare, nu echivalează cu reactivarea în mod automat a contractului individual de muncă încheiat între părți, desfăcut în mod nelegal de către angajator, atât timp cât nu există o dispoziție legală care să prevadă astfel. Prin urmare, măsura reintegrării efective nu se produce automat prin pronunțarea sentinței, ci numai în urma punerii acesteia în executare, în modalitățile prevăzute de lege.”, scrie în motivarea deciziei recente a Înaltei Curți.
Apropo de formalismul punerii în executare, ICCJ recunoaște că în Codul muncii nu există vreo reglementare care să impună angajatorului o obligație în sensul de a emite o decizie de reintegrare. Ceea ce înseamnă că, de principiu, „neemiterea și/sau necomunicarea în sine a unui astfel de act către salariat nu echivalează în mod absolut cu nepunerea în executare benevolă a sentinței de reintegrare”.
Totuși, „debitorul angajator care dorește să execute de bunăvoie sentința de reintegrare a salariatului concediat nelegal, mai înainte de soluționarea definitivă a respectivului conflict individual de muncă, are obligația de a aduce la cunoștința angajatului voința sa atât în privința reactivării contractului individual de muncă, cât și în privința datei de la care se vor relua raporturile de muncă”, mai spune ICCJ, trimițând la informarea obligatorie, realizată înainte de angajare, prevăzută de Codul muncii.
Cum s-a ajuns la ICCJ
Într-un litigiu anterior, potrivit actului de sesizare a ICCJ, concedierea reclamantei a fost anulată, s-a dispus reintegrarea în funcție, iar angajatorul a emis o decizie de reintegrare pe care a comunicat-o. Reclamanta a susținut că nu a primit comunicările la adresa efectivă cunoscută angajatorului și că hotărârea nefiind definitivă nu producea efecte, motiv pentru care nu s-a prezentat la serviciu; ulterior, a fost din nou concediată, dar de data asta pentru absențe nemotivate. Instanța de fond a anulat unele acte subsecvente (cercetare disciplinară, noua concediere), dar nu și decizia de reintegrare, apreciind că reintegrarea nu se realizase efectiv din cauza comunicării necorespunzătoare. Ambele părți formulat apel împotriva deciziei primei instanțe.
În apel, a fost ridicată chestiunea ce reclamă lămurire: dacă, în interpretarea art. 274 raportat la art. 80 alin. (2) Codul muncii, reluarea raporturilor de muncă după anularea concedierii operează de drept în temeiul hotărârii (și, dacă da, de când: de la pronunțare sau de la comunicare?), ori dacă este necesar un act formal al angajatorului de punere în executare (de pildă, o decizie de reintegrare comunicată salariatului, care să precizeze și data reluării activității). Curtea de Apel a fost de părere că lipsa unui astfel de act creează dificultăți practice privind momentul reluării efective a muncii și obligațiile corelative ale părților. Curtea a aratat că, în linie cu jurisprudență citată, că reluarea raporturilor de muncă are temei în hotărârea judecătorească, nu în decizia internă a angajatorului, însă tocmai determinarea momentului și a eventualei necesități a unui act formal al angajatorului reclamă dezlegarea ÎCCJ, pentru a evita practici neunitare.