• Transferul de întreprindere menține contractul colectiv de muncă al cedentului până la expirare sau reziliere, cesionarul fiind obligat să-l respecte
• Clauzele contractului colectiv pot fi renegociate între cesionar și reprezentanții salariaților, dar nu mai devreme de un an de la data transferului
• Dacă unitatea transferată își pierde autonomia, salariaților li se aplică contractul colectiv mai favorabil (cel al cesionarului sau cel existent)
• Reprezentanții salariaților își păstrează statutul dacă unitatea rămâne autonomă, iar dacă își pierd mandatul în urma transferului, continuă să beneficieze de protecție

În articolele anterioare am disecat protecția individuală a salariatului: contractul său de muncă se transferă automat, drepturile îi sunt menținute, este protejat de concedierea abuzivă și are dreptul la informare și consultare.

Dar relațiile de muncă nu sunt doar o sumă de contracte individuale. Ele au o dimensiune colectivă, materializată în două instituții-cheie: contractul colectiv de muncă (CCM), legea părților la nivel de unitate, și reprezentanții salariaților, vocea organizată care negociază și apără acea lege.  

Ce se întâmplă cu această arhitectură socială atunci când proprietarul afacerii se schimbă? 

Răspunsul este oferit de art. 9 și 10 din Legea 67/2006 (care transpun art. 3 alin (3) și art. 6 din Directiva 2001/23/CE) și este vital pentru a înțelege că legea nu protejează doar salariatul, ci și colectivul din care acesta face parte.

Soarta CCM-ului

Transferul nu golește de conținut CCM-ul negociat la nivelul cedentului (vechiul angajator). Dimpotrivă. Art. 9 alin. (1) din lege stabilește regula de bază: „Cesionarul (noul angajator - n.red.) are obligația respectării prevederilor contractului colectiv de muncă aplicabil la data transferului, până la data rezilierii sau expirării acestuia.”

Acesta este un principiu de continuitate esențial. Noul proprietar nu poate ignora CCM-ul existent sub pretextul că nu el l-a semnat. El preia obligațiile din CCM la fel cum preia contractele individuale. Acest lucru asigură că drepturile negociate colectiv (zile suplimentare de concediu, prime de sărbători, sporuri specifice, condiții de muncă etc.) rămân valabile.

Renegocierea este posibilă, dar nu oricând

Legea înțelege că noul angajator ar putea dori, în timp, să alinieze politicile. Totuși, pentru a preveni o erodare imediată a drepturilor, art. 9 alin. (2) impune o „perioadă de liniște și acomodare”: clauzele pot fi renegociate între cesionar și reprezentanții salariaților, dar nu mai devreme de un an de la data transferului. 

Principiul celui mai favorabil contract

Aici avem o prevedere extrem de importantă, aliniată perfect cu filozofia dreptului muncii. Ce se întâmplă dacă unitatea transferată nu își păstrează autonomia (de exemplu, este absorbită complet în structura cesionarului), iar cesionarul are deja un CCM propriu, care este mai bun?

Răspunsul legiuitorului este clar: salariații transferați nu rămân la CCM-ul lor (potențial inferior). Li se va aplica contractul colectiv de muncă mai favorabil (cel al cesionarului). Aceasta este o garanție că transferul nu va fi folosit pentru a crea categorii de „salariați de mâna a doua” în cadrul aceleiași companii.

Soarta reprezentanților salariaților

Un CCM este o literă moartă fără reprezentanți (sindicali sau aleși) care să-i supravegheze aplicarea. De aceea, Legea 67/2006 protejează și funcția de reprezentare.

Cazul 1: Unitatea își păstrează autonomia 

Dacă divizia (partea din unitate) vândută continuă să funcționeze ca o entitate distinctă (de exemplu, o fabrică vândută altui grup, dar care funcționează la fel), regula este simplă: Reprezentanții salariaților afectați de transfer își mențin statutul, atribuțiile și funcția. Continuitatea se aplică și structurii de dialog social.

Cazul 2: Unitatea NU își păstrează autonomia

Dacă unitatea este absorbită și fuzionează cu structurile cesionarului, situația e diferită. Salariații transferați trebuie să fie reprezentați. Legea prevede o soluție tranzitorie: Aceștia vor fi reprezentați, cu acordul lor expres, de către reprezentanții salariaților din întreprinderea cesionarului, până la organizarea de noi alegeri sau constituirea unor noi forme de reprezentare, conform Legii dialogului social.

Garanția de protecție 

Aceasta este, poate, cea mai importantă prevedere. Știm că reprezentanții salariaților beneficiază, prin legea dialogului social și Codul Muncii, de o protecție sporită împotriva concedierii, tocmai pentru a-și putea exercita mandatul fără teama represaliilor.

Ce se întâmplă dacă mandatul unui reprezentant încetează tocmai ca urmare a transferului (de exemplu, unitatea nu mai are autonomie și el nu mai este automat reprezentant)? Pierde și protecția?

Răspunsul legii este NU. Art. 10 alin (3) stipulează că acești reprezentanți „vor beneficia în continuare de măsurile de protecție prevăzute de lege”. Această normă previne o situație în care noul angajator ar putea folosi transferul ca pe o portiță legală pentru a scăpa de liderii de sindicat sau de reprezentanții incomozi.

Legea 67/2006, în armonie cu principiile Constituției privind dialogul social (art. 41) și cu normele OIM, ne arată o imagine completă a protecției.

Transferul de întreprindere nu înseamnă doar mutarea unor contracte individuale. Legea obligă la transferul întregii arhitecturi a relațiilor de muncă: contractul colectiv care le guvernează și structurile de reprezentare care le dau voce. Noul angajator nu cumpără doar active și forță de muncă, el preia și un partener de dialog social.

În ultimul articol al seriei noastre, vom analiza ce se întâmplă când regulile de bază sunt supuse unor teste extreme: situațiile speciale de insolvență, transferurile intragrup și managementul riscurilor.