Printr-o finanțare europeană, Inspecția Muncii realiza și publica în 2007 un ghid de evaluare a riscurilor de SSM, document pe care îl găsim în continuare pe site-ul instituției (documentul este atașat mai jos). Ghidul are o secțiune distinctă intitulată „Listă de verificare pentru identificarea pericolelor psiho-sociale”, structurată pe mai multe blocuri de întrebări, după cum urmează: „Mediul de muncă”, „Sarcina de muncă”, „Organizarea locului de muncă”, „Securitatea şi sănătatea la locul de muncă”, „Aria de cuprindere a activităţilor” și „Climatul social”.

În debutul acestei liste, ghidul explică destul de clar conceptul: pericolele psiho-sociale sunt legate de stres, ca reacție a individului la factori externi și, de aceea, ele nu se identifică prin simplă observație, ci prin analiza reacției/ percepției lucrătorilor. Ghidul recomandă utilizarea unui chestionar anonim, completat de minimum zece lucrători din aceeași zonă de evaluare, iar analiza frecvenței răspunsurilor indică potențiale pericole psiho-sociale.

În plus, în lista generală pentru examinarea întreprinderii există o mini-secțiune separată, „Influenţe psiho-sociale”, cu întrebări despre concediile medicale cauzate de factori psiho-sociali, plângeri privind relațiile sociale și cazuri/ plângeri de boli mentale raportate medicului de medicina muncii. 

Nicăieri în ghid însă nu vom găsi, mot à mot, vreo referire la ideea de volum excesiv de muncă ori la cea de epuizare prin muncă (despre termenul de burnout, desigur, nici nu putem avea așteptări rezonabile, dat fiind că ghidul are așa o vechime). Și, totuși, deși nu apare exact vreuna dintre aceste formulări, ideea de volum excesiv de muncă este oarecum prinsă în mai multe întrebări, în special la categoria „Organizarea locului de muncă” și, parțial, la categoria „Sarcina de muncă”:

• „Timpul de lucru este solicitant (se lucrează peste program, în weekend, în ture, ture de noapte etc.)?” – aici este vizat explicit programul prelungit, munca în weekend și în ture, adică exact forma clasică de suprasolicitare temporală.

• Sunt întrebări despre sarcini care se suprapun sau sunt contradictorii, despre probleme frecvente cu informații/documente lipsă, întreruperi dese, sarcini neprevăzute și neplanificate, precum și despre faptul că instruirea pentru noile sarcini se face târziu sau insuficient. 

• La „Sarcina de muncă” se întreabă dacă sarcinile sunt percepute ca dificile, dacă necesită concentrare ridicată, dacă sunt repetitive/monotone sau dacă sunt dificile fizic.

Pe de altă parte, ghidul nu atinge criterii de dimensionare a volumului de muncă (normare, număr de sarcini/ dosare/ comenzi pe unitate de timp), nu menționează indicatori de tip „ținte nerealiste”, „presiune constantă pentru productivitate” și nici legături explicite cu burnoutul, epuizarea cronică, echilibrul viață profesională/privată (trebuie să ne amintim, totuși, că este un ghid elaborat acum 18 ani).

În mare, putem spune că ghidul recunoaște suprasolicitarea prin timp de lucru și dezorganizare a sarcinilor ca risc psiho-social, dar mai degrabă în cheia de „stres din organizarea muncii” decât ca temă distinctă „volum excesiv de muncă” în sensul în care am formula dezbaterea astăzi. 

Această listă de pericole psiho-sociale este gândită să fie folosită exact ca celelalte liste de pericole (chimice, fizice, biologice etc.) în Activitatea 4 – Identificarea pericolelor specifice, iar pericolele rezultate trebuie apoi introduse în „Planul de prevenire și protecție”, cu categorie de risc, măsuri, responsabilități și termene.

Ca atare, în structura metodologică a ghidului, stresul legat de organizarea muncii, program, sarcini, relații este tratat ca un risc SSM „normal”, de evaluat și pentru care se planifică măsuri, dar nu există exemple de planuri de prevenire specifice pentru riscuri psiho-sociale (exemplele de planuri sunt axate pe tâmplărie, vopsire, sudură, șantiere etc.), ceea ce arată o orientare predominant tehnică a ghidului - de altfel, tipică perioadei.

Am putea spune, de ce nu, că raportat la perspectiva anului 2007, ghidul de față e unul ușor progresist, pentru că aduce explicit componenta psiho-socială în aceeași matrice cu riscurile clasice de SSM. Din perspectiva dezbaterilor actuale despre echilibrul dintre muncă și viață privată, burnout și dreptul la deconectare, abordarea este însă clar sub-dezvoltată și ar avea nevoie de suplimentare, prin politici și instrumente moderne.

Cu un astfel de „început de discuție” deja pe masă, de atâția ani, pasul firesc ar fi să ne gândim la cum să aducem acest ghid în prezent sau să detaliem discuția într-un ghid separat. Dacă datele cele mai recente ne arată că, după pandemie, în multe sectoare de activitate fenomenul de burnout sau de epuizare la locul de muncă au ajuns aproape o constantă (de exemplu, la nivel european, e vorba de sistemul medical sau de asistență socială), atunci nevoia de a dezbate pe acest subiect, alături de specialiști, și de a ridica nivelul de conștientizare în rândul angajatorilor și al angajaților este una acută. 

Este însă, oare, necesar să modificăm legislația primară sau să începem, cum s-ar spune, „de la firul ierbii”, adică de la cei care se ocupă sau ar trebui să se ocupe de verificarea respectării (tuturor) regulilor de SSM la locul de muncă și de cei care se ocupă de aplicarea eventualelor sancțiuni? 

În toată dezbaterea privind necesitatea unei „Legi a burnoutului” se insinuează prea mult ideea că una sau două completări la nivelul legislației primare, a Legii SSM, în cazul de față, ar face părțile implicate mai conștiente și mai responsabile în ceea ce privește aceste riscuri de SSM; se pierde însă din vedere că domeniul în sine, plecând de la regulile elementare și cele ce vizează riscurile cu cel mai mare potențial de realizare, reprezintă, pentru mulți angajatori, o non-prioritate. Cu asumarea faptului că exemplul pe care îl folosesc este unul dus la extrem, este puțin probabil ca un angajator care nu este preocupat nici măcar de firele de care se împiedică angajații zi de zi prin birouri ori de dala care stă să cadă cuiva în cap va fi preocupat de riscul de burnout al angajaților săi, de normarea corectă a muncii ș.a.m.d.

În realitate, rezolvarea, pe cât posibil, a două probleme existente acum în practică ar aduce o uriașă contribuție la întreaga discuție dedicată SSM:

• calitatea serviciilor oferite de prestatori actualmente pe piață (pusă, de altfel, în discuție inclusiv la nivelul Inspecției Muncii), care au redus toată semnificația și importanța domeniul SSM la câteva hârtii mutate de colo-colo; când îndeplinirea obligațiilor de SSM devine o pură formalitate, ce rost are să aducem obligații suplimentare, dacă ele vor urma soarta tuturor celorlalte, respectiv vor fi ignorate, reduse la birocrație și două semnături periodice;
  
  
• schema redusă de personal la inspectoratele teritoriale de muncă din țară - fără inspectori numeroși, bine pregătiți și suficient de bine remunerați, respectarea regulilor de SSM și oricăror altor norme din zona relațiilor de muncă nu are cum să fie supravegheată în mod serios și încălcările să fie sancționate corespunzător; degeaba stabilim amenzi noi sau mărite, dacă nu avem oameni să le aplice.