• Indemnizația de delegare este un element constitutiv al salariului, trebuie negociată și înscrisă în CIM, compensând disconfortul salariatului pentru schimbarea temporară a locului de muncă.
• Nu există un număr maxim de zile pentru care se poate acorda indemnizație de delegare într-un an calendaristic, dar pentru perioade ce depășesc 60 de zile este necesar acordul salariatului.
• Indemnizația de delegare acoperă nu doar hrana, ci și disconfortul personal și social, inclusiv limitarea timpului liber și separarea de familie, motiv pentru care nu se acordă simultan cu tichetele de masă.
• Există riscul ca autoritățile să recalifice diurnele acordate pe perioade lungi și în cuantumuri mari drept venituri salariale mascate, dacă sunt folosite ca instrument de optimizare fiscală abuzivă.

Terminologia corectă: când spunem „diurnă” și când „indemnizație”?

Deși în limbajul comun folosim generic termenul de „diurnă”, Codul muncii utilizează sintagma „indemnizație de delegare”. Această precizare subliniază caracterul reparatoriu al sumei pentru disconfortul creat salariatului prin schimbarea locului muncii pe care și l-a asumat când a semnat contractul.

Totuși, termenul de „diurnă” există precizat la nivel legal, însă el apare în legislația specifică privind deplasările în străinătate (HG nr. 518/1999). De altfel, această HG este adesea folosită ca reper și în sectorul privat pentru stabilirea cuantumului neimpozabil în cazul deplasărilor externe (acea limită de 2,5 ori nivelul legal stabilit pentru salariații plătiți din fonduri publice).

Indiferent cum o numim în practică, esența rămâne aceeași: vorbim de o compensație, dar și de un element constitutiv al salariului.

Între plafonul fiscal și libera negociere

Confuzia legată de „limite” vine din zona fiscală, întrucât Codul fiscal stabilește anumite plafoane până la care această sumă este neimpozabilă. Însă fiscalitatea nu dictează în zona de dreptul muncii.

În sectorul privat, cuantumul indemnizației de delegare este negociabil. Coroborând art. 17 alin. (3) lit. k) cu art. 160 alin. (1) din Codul muncii, observăm că indemnizația este un element constitutiv al salariului, care trebuie negociat și înscris în contractul individual de muncă (CIM), dacă a fost luată în calcul de la bun început situația delegării și, evident, acest aspect se regăsește corespunzător și în fișa de identificare a factorilor de risc.

În cazul în care, să presupunem, acest aspect nu a făcut obiectul discuțiilor încă de la debutul contractului, atunci tot Codul muncii ne indică necesitatea încheierii unui act adițional, după informarea prealabilă corespunzătoare și, evident, cu refacerea fișei de identificare a factorilor de risc profesional și examenul medical de medicina muncii corespunzător.

Atenție la riscul de disimulare a salariului! Aici intervine o nuanță critică, des verificată de ANAF și Inspecția Muncii. Deși nu există o limită de timp sau de sumă în Codul muncii, există riscul ca o indemnizație (diurnă) acordată pe perioade foarte lungi și în cuantumuri mari, coroborată cu acordarea unui salariu minim, să fie interpretată ca o încercare de fraudare.

Dacă autoritățile constată că, în realitate, „diurna” maschează o parte din salariu pentru a evita plata contribuțiilor sociale și a impozitului, acestea pot proceda la recalificarea sumelor. Principiul bunei-credințe ne obligă să acordăm indemnizația strict pentru scopul ei (compensarea delegării), nu ca instrument de optimizare fiscală abuzivă.

Ce plătim, de fapt? Nu doar mâncarea, ci și viața privată afectată

Dacă privim spre scopul legii și chiar spre principiile europene care protejează viața privată și de familie, înțelegem că indemnizația acoperă un disconfort personal și social. Când un salariat este delegat, este scos din mediul său obișnuit, nu își poate îndeplini obligațiile familiale curente (nu poate duce/lua copiii de la școală, nu poate îngriji familia) și îi este limitat timpul liber real și confortul propriei locuințe.

Tichetele de masă vs. indemnizația de delegare

Legiuitorul a stabilit că nu se pot acorda tichete de masă pentru zilele în care salariatul beneficiază de indemnizație de delegare. Tichetele au un scop precis (hrana), pe când indemnizația de delegare are o sferă de acoperire mult mai largă (hrana + disconfort + separare de familie/mediu obișnuit).

Există un număr maxim de zile?

Strict juridic, conform Codului muncii, NU. Conform art. 44 alin. (1), delegarea poate fi dispusă unilateral pentru cel mult 60 de zile calendaristice în 12 luni și se poate prelungi pentru perioade succesive de maximum 60 de zile, numai cu acordul salariatului.

Așadar, dacă salariatul acceptă prelungirea delegării (chiar și pentru 180 sau 200 de zile pe an), el are dreptul la indemnizație pentru fiecare zi de delegare.