• În insolvență, regula transferului automat al drepturilor salariaților nu se mai aplică, protecția socială fiind subordonată legii comerciale pentru salvarea activității economice.
• Transferurile între companii din același grup sunt considerate transferuri de întreprindere complete, necesitând respectarea întregii proceduri legale, nu simple mutări administrative.
• Angajatorii nu pot eluda legea prin restructurări formale - orice transfer care menține identitatea unității economice și continuă activitatea cade sub incidența Legii 67/2006.

În seria noastră privind transferul de întreprindere, am cartografiat regimul de protecție solid pe care Legea nr. 67/2006 și Directiva europeană 2001/23/CE îl construiesc în jurul salariaților: transferul automat al contractelor, menținerea drepturilor, interdicția concedierii pe motivul transferului, informarea, consultarea și respectarea dialogului social.

Acesta este regimul general, aplicabil tranzacțiilor comerciale „sănătoase”. Dar ce se întâmplă când contextul se complică? Ce se întâmplă când firma care vinde este în pragul colapsului sau când transferul este, de fapt, doar o „mutare” între două firme ale aceluiași patron? Aceste situații speciale testează cu adevărat limitele legii și scot la iveală riscuri majore atât pentru angajați, cât și pentru angajatori.

Insolvența - marea excepție

Aceasta este cea mai dură și mai riscantă situație pentru angajați. Dacă în toate articolele anterioare din serie am lăudat scutul de protecție al legii, aici trebuie să fim onești și să recunoaștem că legea însăși suspendă o mare parte din el.

„Prevederile alin. (1) (principiul transferului automat al tuturor drepturilor și obligațiilor - n.red.) nu se aplică în cazul în care cedentul este subiectul procedurii de reorganizare judiciară sau faliment, potrivit legii”, arată art. 5 alin. (2) din Legea 67.

Ce înseamnă asta? Că dacă firma care vinde (cedentul) este sub protecția Legii 85/2014 (Legea insolvenței), regula transferului automat și integral al drepturilor nu mai funcționează.

De ce există această excepție? Logica Directivei europene este de a facilita salvarea afacerii și a locurilor de muncă. Se prezumă că un cumpărător (cesionar) nu ar fi dispus să preia o afacere falimentară dacă ar fi obligat să moștenească și toate datoriile istorice ale acesteia, inclusiv cele salariale.

În practică, transferul angajaților nu se mai face automat, ci este negociat între administratorul judiciar/lichidator și cumpărător. Noul proprietar va prelua, de regulă, doar personalul de care are nevoie, și o va face, cel mai probabil, fără a prelua și datoriile salariale restante (salarii neplătite, bonusuri, ore suplimentare) – acestea rămânând în „coșul” datoriilor pe care administratorul va încerca să le plătească, la rând cu ceilalți creditori.

În privința salariilor restante, în prezent există pârghii juridice pe care salariații le pot utiliza, cum ar fi sesizarea Inspecției Muncii în cazul în care restanțele depășesc 30 de zile sau chiar o acțiune separată în instanță.

Este o realitate dură, în care protecția socială specială a Legii 67/2006 este subordonată legii comerciale a insolvenței, în încercarea de a salva ce se mai poate din activitatea economică.

Transferurile intragrup - capcana „mutării interne”

O situație extrem de frecventă este reorganizarea în cadrul unui grup de firme. Să ne imaginăm că un concern multinațional decide să își mute tot departamentul de IT din Compania A SRL în Compania B SRL (ambele deținute de același grup și funcționând în România).

Managementul tratează adesea acest lucru ca pe o simplă „mutare administrativă”. Angajaților li se cere să demisioneze de la A și să se angajeze la B, poate prin act adițional de transfer sau, mai rău, li se spune că posturile de la A se desființează și sunt invitați să aplice la B.

Această abordare este fundamental greșită și ilegală.

Legea 67/2006 se aplică pe deplin în acest caz. Faptul că A și B au același proprietar final (aceeași „mamă”) este irelevant din punct de vedere juridic. În ochii legii, avem de-a face cu două persoane juridice distincte: un cedent (Compania A) și un cesionar (Compania B).

Dacă „ansamblul organizat de mijloace” (în acest caz, echipa de IT, cu know-how-ul, proiectele și echipamentele sale) își menține identitatea și continuă activitatea la Compania B, atunci este un transfer de întreprindere în toată regula.

Prin urmare, trebuie respectată întreaga procedură:

• transferul contractelor este automat (nu e nevoie de demisie și reangajare);
• drepturile (vechime, salariu, beneficii) se mențin integral;
• trebuie făcută informarea și consultarea cu 30 de zile înainte;
• nu pot fi concediați salariații pe motivul acestei reorganizări.

Ignorarea acestor pași, de multe ori din necunoaștere sau dintr-o falsă prezumție de simplitate, deschide ușa unor litigii de muncă destul de costisitoare.

Due diligence - riscul ascuns al cumpărătorului

Până acum am vorbit mult de protecția salariatului. Dar Legea 67/2006 creează un risc enorm pentru cumpărător (cesionar). După cum am stabilit, cesionarul preia integral drepturile și obligațiile. Asta înseamnă că el cumpără afacerea cu tot cu salariile restante neplătite de vechiul angajator, sutele de ore suplimentare neplătite, dar pontate, zilele de concediu neefectuate, bonusurile promise de cedent și neachitate, eventualele litigii de muncă în curs.

Legea încearcă să îl ajute pe cumpărător, întrucât îl obligă pe vânzător (cedent) să notifice cesionarul cu privire la toate aceste drepturi și obligații. Dar aici vine capcana: art. 6 alin. (2) spune că, și dacă vânzătorul „uită” să notifice sau ascunde adevărul, acest lucru nu afectează transferul și nu afectează drepturile salariaților.

Cu alte cuvinte, cumpărătorul se poate trezi că a preluat angajații și, odată cu ei, datorii ascunse de sute de mii de lei. El va fi obligat să le plătească angajaților, iar singura lui soluție va fi să îl dea în judecată, ulterior, pe vânzător, pe „tărâmul” litigiilor comerciale, pentru a-și recupera paguba.

De aceea, un due diligence (o verificare amănunțită) pe zona de HR este absolut vitală pentru orice cumpărător. El trebuie să auditeze fiecare contract de muncă, fiecare pontaj, fiecare fluturaș de salariu și fiecare obligație din CCM înainte de a semna tranzacția.

Seria noastră de cinci articole a demonstrat că Legea 67/2006 vine cu un mecanism complex, dar esențial pentru buna-credință și echilibrul în relațiile de muncă. Ea reflectă un principiu social european fundamental, regăsit și în Constituția României: capitalul se poate mișca, afacerile se pot vinde, dar stabilitatea și drepturile câștigate ale angajaților trebuie protejate.