Emitere tardiva sau nu a deciziei de concediere?

Pana va raspunde un jurist de profesie as vrea sa va spun parerea mea:
Trebuia sa lasati incetarea CIM prin demisie si apoi sa va indreptati in instanta impotriva fostului salariat pentru prejudiciile aduse firmei. Acum ce faceti? Il platiti pe salariat in continuare, cat timp, pana se rezolva problema? Cred ca v-ati complicat prea mult si situatia o sa dureze mai ales daca are un avocat pricepu si uns cu toate alifiile.

C_Cristina,

nu sunt jurist insa din experienta proprie si eu cred ca v-ati complicat. Asa ar fi normal sa faceti, cum ati facut, insa tinand cont de cum merg treburile, era mai bine sa faceti cum v-a spus d-l Valeriu.
Mi-e teama ca veti regreta.

Cu acel termen de 30 de zile depasit, foarte controvesat, de altfel, puteti pierde procesul.
Depinde de instanta a doua insa cred ca mai degraba va lua in considerare prima abatere si nu o va considera continuua.
Si, sincer, nu cred ca vor tine cont nici de idea cu reprogramarea. La mine nu a tinut :(

Imi pare rau sa va descurajez insa cunosc extrem de bine situatia prin care treceti.

nu mi se pare l si nu este egal ce s-a facut. demisia e demisie si o data ce a fost emisa decizia de incetare a contractului in baza demisiei, aceasta nu mai trebuia anulata. Trebuia sa se faca o notificare fostului salariat prin care sa i se aduca la cunostiinta pagubele produse societatii si valoarea prejudiciului, ulterior procedandu-se la actionarea in instanta a acestuia si in nici un caz sa emiteti decizia tardiva.
Aceasta fiind punctul de vedere legal, mai fac urmatoarea precizare: care este avantajul dumneavoastra ca ati procedat la desfacerea disciplinara a contractului de munca al angajatului? Nu ati recuperat prejudiciul, ati mai platiti salariatului drepturile salariale pana la momentul desfacerii contractului de munca si, veti pierde si in instanta procesul. Sfatul meu este sa ganditi intotdeauna inainte de a face concedieri pe motive disciplinare si sa vedeti daca merita efortul si daca exista temei legal. Apelati la un jurist sau un avocat sau cititi vreun Tratat de dreptul muncii

Nu trebuie sa mai raspunda niciun jurist, ceea ce a spus domnul Tudor Valeriu este suficient.

Nu va merge nimic din ceea ce ati mentionat in calea de atac, veti pierde si acolo. In schimb, pentru prejudiciile aduse firmei puteti promova dvs. actiune in instanta.

Mi s-a parut ceva ciudat in privinta acestei situatii, din acest motiv nici nu am raspuns: faptul ca reclamatiile clientilor au aparut dupa ce a fost emisa decizia de incetare a raporturilor de munca ba, mai mult, le primiti si in prezent. Inainte de emiterea deciziei nu a facut nimeni nicio reclamatie.

[Scuze că postez după ce problema se cam tranşase... la momentul când am început să scriu răspunsul era doar un singur alt răspuns.]

1. Mai întâi o clarificare: spuneţi că salariatul şi-a dat demisia şi că patronul a acceptat-o şi a emis o "decizie de încetare". Demisia este un simplu act unilateral la care e îndreptăţit salariatul; acest act nu este supus niciunei aprobări sau acceptări. În plus, demisia nu trebuie confirmată sau constatată prin vreo decizie a angajatorului; legea nu impune nicio astfel de condiţie, astfel că demisia are efect indiferent de orice act de constatare/confirmare al angajatorului.
Decizia de revocare a deciziei de încetare este lipsită de efecte juridice - ea tinde să desfiinţeze un act care oricum era în afara cadrului legal (nu ilegal, ci mai degrabă "praeter legem"). Faptul că funcţionarii de la ITM au înregistrat o asemenea decizie e irelevant şi e o consecinţă a pregătirii lor profesionale defectuoase (adesea detaliile tehnice ale legii sunt interpretate de persoane care nu au pregătire juridică - v. contabili, ingineri, economişti...).

2. Deşi, pe fond, aţi avea dreptate (până la urmă, un salariat a comis abateri disciplinare şi, eventual, a cauzat prejudicii activităţii angajatorului), nerespectarea termenului legal de 30 de zile între data comiterii abaterii şi data emiterii deciziei de sancţionare atrage nulitatea deciziei. Este şi constatarea instanţei, din câte înţeleg.

În lipsa oricărei prevederi legale relevante (v. Codul muncii, Codul de procedură civilă, Decretul 167/1958), termenul de 30 de zile menţionat (ca, de altfel, şi cel de 6 luni de la data săvârşirii faptei, prevăzut tot de articolul 268 (1) din Codul muncii) nu se suspendă pe durata cercetării disciplinare şi, având în vedere reglementarea imperativă din Codul muncii, nici nu poate fi suspendat prin acordul părţilor.

3. Nu vă puteţi raporta la ultima abatere săvârşită, dacă aceasta nu a făcut obiectul cercetării disciplinare. Aşa cum menţionaţi, au fost comise abateri, s-a început cercetarea lor, s-a dat o decizie asupra lor. Această decizie nu poate privi acte care, chiar identice cu cele cercetate, nu erau cunoscute la data efectuării cercetării. Se merge cam departe prin tratarea abaterilor disciplinare din dreptul muncii după şabloanele folosite în dreptul penal pentru infracţiuni (v. "abatere continuă" etc.).

[Un efect pervers al legii actuale este acela că un angajator nu poate concedia pe motive disciplinare un salariat care a comis abaterea în ultimele 5 zile de preaviz la demisie. Fizic, nu poate fi respectat termenul de 5 zile lucrătoare între convocare şi efectuarea cercetării disciplinare, prevăzut de CCMUNN.]

Ca remediu, puteţi încerca o acţiune întemeiată pe răspunderea civilă contractuală a (fostului) salariat - v. îndeplinirea defectuoasă a sarcinilor de serviciu.
O altă soluţie, pe care o recomand, este să renunţaţi complet la această cauză, eventual, printr-o tranzacţie. Puneţi în balanţă câştigurile şi pierderile. Puteţi "câştiga" fie recunoaşterea unei sancţiuni disciplinare (care nu vă aduce niciun beneficiu real), fie plata unor daune-interese îndelung dezbătute şi care nu pot repara efectiv impresia proastă pe care o pot avea clienţii asupra firmei. Puteţi pierde timp şi bani complet inutil.
Dvs. decideţi.