Retinere din salariu

1. Salariaţii răspund patrimonial, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina şi în legătură cu munca lor.
2. Nici o reţinere din salariu nu poate fi operată, în afara cazurilor şi condiţiilor prevăzute de lege. Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă şi exigibilă şi a fost constatată ca atare printr-o hotărâre judecătorească definitivă şi irevocabilă.
3. În cazul în care contractul individual de muncă încetează înainte ca salariatul să îl fi despăgubit pe angajator şi cel în cauză se încadrează la un alt angajator ori devine funcţionar public, reţinerile din salariu se fac de către noul angajator sau noua instituţie ori autoritate publică, după caz, pe baza titlului executoriu transmis în acest scop de către angajatorul păgubit.
Dacă persoana în cauză nu s-a încadrat în muncă la un alt angajator, în temeiul unui contract individual de muncă ori ca funcţionar public, acoperirea daunei se va face prin urmărirea bunurilor sale, în condiţiile Codului de procedură civilă.

Disciplina muncii se impune in fiecare firma, dincolo de coduri sau alte reglementari deontologice. Munca in cadrul unei companii atrage de la sine necesitatea existentei unor regulamente si, implicit, a unor sanctiuni aplicabile in functie de anumite conditii. In regulamentele de ordine interioara, pe langa drepturile şi obligaţiile conducerii şi salariaţilor, organizarea timpului de muncă, recompense, protecţia muncii, se mai stabliesc si sanctiunile care se pot aplica angajatilor. In fapt, respectarea disciplinei muncii este o alta forma de a-i spune angajatului ca este obligat sa isi indeplineasca obligatiile de munca.
Sanctiunile disciplinare stabilite de Codul MunciiSalariatul care a savarsit o actiune cu vinovatie, incalcand regulamentele interne, legea, contractul individual sau pe cel colectiv, s-a abatut disciplinar si poate primii o sanctiune.
Iata care sunt sanctiunile pe care le stabileste Codul Muncii care se pot aplica unui angajat:
- avertismentul scris;
- suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;
- retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
- reducerea salariului de baza pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
- reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
- desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.
In momentul in care se stablieste o sanctiune disciplinara trebuie sa se tina cont de : imprejurarile in care s-a savarsit fapta, consecintele, eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior. Codul Muncii mai sugereaza ca trebuie sa se tina cont si de gradul de vinovatie, un element greu de cuantificat, ca si comportarea generala a angajatului.
Angajatii trebuie sa stie ca exista legi speciale pentru statute profesionale specifice. Acestea reglementeaza sanctiunile care se vor aplica fiecarei profesii. Ei mai trebuie sa stie ca amenzile disciplinare sunt interzise.
De asemenea, angajatii trebuie sa cunoasca faptul ca nicio sanctiune nu poate fi aplicata fara efectuarea, in prealabil, a unei cercetari disciplinare. Sanctionarera poate fi dispusa fara o cercetare prealabila, in momentul in care angajatul nu se prezinta la convoarea stabilita si anuntata de angajator.
Ca sanctiunea sa nu fie nula, decizia trebuia sa contina:
-descrierea faptei care constituie abatere disciplinara;
- precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
- motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in condiţiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a fost efectuata cercetarea;
- temeiul de drept in baza caruia sanctiunea disciplinara se aplica;
- termenul in care sanctiunea poate fi contestata;
- instanta competenta la care sanctiunea poate fi contestata.
Decizia de sanctionare se comunica in cel mult 5 zile de la data emiterii si porduce efectele de la data comunicarii. Decizia poate fi atacata in instanta, in termen de 30 de zile de la data comunicarii. Insa inainte de a merge in justitie, angajatii sunt sfatuiti de catre avocati sa discute cu conducerea firmei, poate chiar sa si trimita o scrioare prin care sa prezinte faptul ca intentioneaza sa porneasca o actiune in justitie.

Cred ca mai repede mesajul initial se referea la raspunderea patrimoniala si nu la raspunderea disciplinara. ;) ... Intr-adevar, ambele raspunderi putand fi cumulate.

Da, aveti dreptate, intrebarea se referea la raspunderea patrimoniala, nu la sanctiuni -raspundere disciplinara. Deci daca am inteles bine angajatorul poate sa retina celor pe care ii considera vinovati contravaloarea produselor(rebuturilor) doar cu hotarare judecatoreasca, nicidecum cu o decizie arbitrara, proprie, scrisa de mana pe o nota informativa interna. Deci o decizie interna a angajatorului, plus trecerea acestei decizii prin Consiliu de Administratie si aprobarea ei de catre membrii consiliului poate avea ca efect totusi obligativitatea suportarii daunelor? Sau in caz contrar doar o decizie judecatoreasca poate avea ca efect retinerea pe salariu pentru ca firma sa recupereze pagubele produse, nu? Nu stiu daca am reusit sa exprim clar problema pe care mi-o pun.

Numai daca are la indemana o hotarare judecatoreasca definitiva si irevocabila pot sa retina din salariu ...
Principalele modalităţi de stabilire şi recuperare a prejudiciului produs angajatorului, atât în cazul răspunderii patrimoniale cât şi în cazul obligaţiei de restituire, sunt:
- învoiala părţilor;
- acţiunea în justiţie.
Acordul părţilor trebuie consemnat într-un înscris, semnat de ambele părţi, din care trebuie să rezulte în mod neîndoielnic următoarele:
- recunoaşterea salariatului că a produs o pagubă, că a primit o sumă nedatorată, bunuri ce nu i se cuveneau sau servicii la care nu era îndreptăţit;
- descrierea pagubei;
- cuantumul şi modul de stabilire al acesteia;
- modalitatea de recuperare (printr-o singură plată sau în rate lunare).
De asemenea, salariatul, în mod unilateral, poate recunoaşte producerea pagubei asumându-şi un angajament scris de plată, care pentru a fi valabil, trebuie acceptat de angajator. Se ajunge în acest fel, tot la învoiala părţilor.
Însă, trebuie avut în vedere că nici angajamentul de plată şi nici învoiala părţilor nu constituie titluri executorii şi, drept urmare, în baza lor nu se pot face reţineri salariale lunare pentru acoperirea pagubei.