avocatnet.ro 
Relațiile de muncă se bazează pe principiul consensualității și al bunei-credințe, așa cum prevede Codul muncii, iar pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă, participanții la raporturile de muncă se vor informa și se vor consulta reciproc, în condițiile legii și ale contractelor colective de muncă. Pe lângă dispozițiile Codului muncii, relațiile de muncă sunt reglementate și de alte acte normative, fiind incidente inclusiv dispozițiile legale din sfera civilă și penală, în funcție de specificul activității și/sau al domeniului reglementat ori al drepturilor apărate.
Nu putem ignora aceste aspecte și nu ne putem limita strict la un articol sau chiar la o un alineat ori literă și nici nu putem trece cu vederea situațiile similare anterioare. Ele fac parte din întregul pe care avem datoria, cel puțin morală, de a-l lua în calcul înainte de a concluziona că o acțiune ori inacțiune este legitimă sau nu.
Sigur, nu putem schimba nici modul în care ne raportăm, individual, la evenimentele care au loc în jurul nostru și, în funcție de impactul pe care acestea îl au asupra noastră, vom concluziona că sunt sau juste, dar această concluzie este una personală și, cel mai probabil, subiectivă. Să le analizăm pe rând și cronologic.
Protestul magistraților din 2019, într-o perioadă în care dispozițiile Legii dialogului social și ale Codului muncii nu erau afectate de acte normative cu caracter special (s-ar presupune că și temporar), adică România nu se afla în stare de alertă și nu erau limitate drepturile fundamentale, s-a încheiat fără consecințe și fără incidente.
Deși nici nu i-am fi putut spune, legal vorbind, grevă, activitatea a fost suspendată și cei care își exercitau în acel moment un drept recunoscut de Constituție, accesul liber la justiție, au așteptat în săli reluarea activității.
Au existat prejudicii?
Probabil că da, iar dacă m-aș raporta strict la propria viziune, atunci pot spune că au existat, însă nici nu pot spune că nu am empatizat cu solicitările respective (respectarea unor principii și o remunerație echitabilă). Sunt unul dintre cei care au așteptat în sală reluarea activității, deși acele ore s-au scurs din timpul meu și/sau al angajatorului meu.
Întreruperea activității era permisă de actele normative?
Greva era și este în continuare interzisă în cazul unor categorii expres și limitativ prevăzute de Legea 62/2011, însă nici atunci și nici acum nu cred că discutăm despre o grevă în sensul prevăzut de lege, ci despre o nemulțumire care are la bază nerespectarea principiilor prevăzute de art. 8 din Codul muncii.
Dacă suspendarea activității este sinonimă cu întreruperea sa, atunci putem spune că avem două situații similare, însă tratate în mod diferit. În ambele situații, persoanele care s-au considerat nedreptățite au protestat și au și-au suspendat activitatea, iar dacă în situația din 2019 nu a fost grevă, putem spune că nici în situația recentă nu avem.
Erau justificate revendicările?
Aici intervine subiectivismul fiecărei persoane, adică elementul care ne poate conduce la concluzia finală, aceasta fiind în mod cert diferită de la individ la individ. Dacă ne-am aflat într-o situație similară, atunci putem spune că da, însă în egală măsură putem fi tentați să afirmăm că este în discuție o categorie din care nu toți facem parte, iar de aici, cel mai probabil, opiniile vor fi diferite.
Din perspectiva celor care și-au suspendat activitatea revendicările erau justificate, iar aceasta este singura perspectivă din care cred că trebuie să privim.
Au existat consecințe, sancțiuni?
Pe baza informațiilor pe care le avem la dispoziție, din spațiul public, putem concluziona că nu au existat sancțiuni, iar rezultatul protestului a fost unul favorabil celor care l-au declanșat.
Există elemente comune în cazul ambelor proteste - cel al magistraților și cel al șoferilor STB?
Da, în primul rând avem definiția conflictului de muncă, respectiv „conflictul dintre salariați și angajatori privind interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă.”
În același timp, putem constata că în 2019 nu a existat nicio solicitare adresată instanței pentru a constata dacă protestul a fost sau nu legal (nici nu știm cine ar fi putut să o judece!), însă nici în recentul caz nu putem afirma că există o decizie definitivă sau cel puțin nu exista una în momentul în care activitatea a fost reluată.
Există o ordonanță președințială pronunțată de Tribunalul București prin care s-a dispus suspendarea grevei celor de la STB și, cu toate că în motivare s-a reținut că este o „grevă intervenită spontan”, instanța a coroborat solicitările lucrătorilor care și-au suspendat activitatea cu cele pe care, în mod legal, le are și o organizație sindicală, reprezentativă sau nu.
Până la ora publicării acestui material nu este publică soluția în dosarul principal, cel care vizează concret acțiunea de constatare a nelegalității grevei, ordonanța președințială constatând strict aparența dreptului, nu și dreptul în sine. Pe cale de ordonanță președințială nu pot fi dispuse măsuri care să rezolve litigiul în fond și nici măsuri a căror executare nu ar mai face posibilă restabilirea situației de fapt.
Mai mult, la data reluării activității nu expirase termenul de apel, 5 zile de la data pronunțării, iar comunicarea hotărârilor este reglementată de Codul de procedură civilă („Comunicarea se va face de îndată ce hotărârea a fost redactată și semnată în condițiile legii”).
Protestul în condițiile restricțiilor privind starea de alertă
O particularitate a acestui protest este incidența dispozițiilor Legii nr. 55/2020, iar instanța a menționat că „dincolo de aceste aspecte legate de procedura de declanșare a grevei, în prezenta speță sunt aplicabile reglementările speciale temporare adoptate pe perioada stării de alertă, prin Legea nr. 55/2020 privind unele măsuri pentru prevenirea și combaterea efectelor pandemiei de COVID-19, care specifică la art. 29 faptul că, pe durata stării de alertă se interzice declararea, declanșarea sau desfășurarea conflictelor colective de muncă în unitățile sistemului energetic național, în unitățile operative de la sectoarele nucleare, în unitățile cu foc continuu, în unitățile sanitare și de asistență socială, de telecomunicații, ale radioului și televiziunii publice, în transporturile pe căile ferate, în unitățile care asigură transportul în comun și salubrizarea localităților, precum și aprovizionarea populației cu gaze, energie electrică, căldură și apă.”
Astfel, în această situație ar putea fi pusă în discuție chiar constituționalitatea art. 29 din Legea 55/2020, inclusiv a hotărârilor de Guvern prin care starea de alertă a fost prelungită succesiv, în măsura în care aceste dispoziții încalcă principiul încrederii legitime care impune ca legislația să fie clară și predictibilă, unitară și coerentă potrivit jurisprudenței Curții de Justiție a Comunităților Europene (C-91/92).
Prelungirea valabilității contractelor/acordurilor colective de muncă pe durata stării de alertă, precum și pentru o perioadă de 90 de zile de la încetarea acesteia nu poate fi interpretată ca o interdicție în privința negocierii colective, iar posibilitatea ca starea de alertă să fie prelungită succesiv fără a exista o limită în acest sens se opune principiului consensualității și al bunei credințe.
Cu alte cuvinte, legiuitorul nu a interzis negocierea și încheierea contractelor/acordurilor colective, ci a asigurat aplicabilitatea acestor acte în cazul în care părțile nu ajung la un consens, finalitate care ar putea fi asigurată atunci când părțile își exercită drepturile cu bună-credință.
Pe baza informațiilor din spațiul public, constatăm că revendicările vizau drepturile salariale și condițiile de muncă, iar pentru a stabili dacă sunt sau nu legitime trebuie să răspundem la alte întrebări, cum ar fi:
- Avem o inflație de 8% la nivelul anului 2021?
- Avem o majorare a salariului minim cu aproximativ 11% pentru anul 2022?
- Angajații care aveau un salariu peste cel minim prevăzut pentru anul 2022 au dreptul de a negocia, individual sau colectiv, o majorare care să le mențină puterea de cumpărare?
- Pot fi limitate aceste drepturi pe termen nedefinit?
Dacă vor fi sau nu analizate aceste aspecte și din punct de vedere constituțional depinde de decizia părților implicate, însă nu putem discuta în prezent de o certitudine, nici în privința sesizării CCR și nici în cea a soluției.
Limitarea dialogului social, prin acte normative, asigură pacea socială și buna desfășurarea a activităților?
Răspunsul l-am aflat deja, este categoric NU!
Mai mult, dialogul social, în ansamblul său, adică neștirbit, poate asigura pacea socială și buna desfășurarea a activității, nu limitarea lui sau restrângerea drepturilor recunoscute atât la nivel național, cât și internațional, cum ar fi dreptul de a înființa organizații sau de a adera, dreptul la negociere colectivă și individuală, chiar și dreptul la grevă/conflict colectiv.
În lipsa unui dialog instituționalizat nu putem aminti de consensualitate și bună-credință, iar un conflict spontan între salariați și angajator poate fi ușor asimilat atât unui conflict colectiv, cât și unui conflict individual.
Pot fi sancționați salariații care participă la un protest sau care își suspendă activitatea?
Pentru a sancționa un salariat, angajatorul are obligația de respecta atât dispozițiile legale incidente, cât și procedura internă, prevăzută în regulamentul intern și/sau contractul colectiv de muncă, dar și de a proba în fața instanței competente legalitatea și temeinicia măsurii dispuse.
De asemenea, angajatorul nu ar putea stabili sancțiuni diferite pentru aceleași abateri disciplinare săvârșite de salariați diferiți, fiind incidente dispozițiile legale cu privire la egalitatea de tratament.
În același timp, legiuitorul a stabilit condiții clare și precise în privința cercetării disciplinare, a asigurării dreptului salariaților la apărare și a controlului și sancționării concedierilor nelegale.
Astfel, deși îi e recunoscut dreptul angajatorului de a constata și sancționa abaterile disciplinare, sancțiunea disciplinară aplicabilă poate fi stabilită în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârșite de salariat, avându-se în vedere
- împrejurările în care fapta a fost săvârșită;
- gradul de vinovăție a salariatului;
- consecințele abaterii disciplinare;
- comportarea generală în serviciu a salariatului;
- eventualele sancțiuni disciplinare suferite anterior de către acesta.
Pe lângă toate aceste elemente, Codul muncii prevede și un termen în interiorul căruia angajatorul poate aplica o sancțiune, cel mult șase luni de la data săvârșirii faptei.
vaspa