Din mai 2021, microfirmele au putut să stabilească împreună cu salariații lor, prin acord scris, cum se face evidența orelor lucrate, de exemplu, prin condica de prezență, program de pontaj ș.a.m.d. Totuși, nu s-a putut renunța în niciun fel la această evidență a muncii, după cum ne explica la acea dată Roxana Popescu, expert în legislația muncii.

Abrogarea OUG 37/2021 elimină această prevedere din Codul muncii privind acordul scris între microangajator și salariați pentru evidența orelor de muncă, ceea ce dă posibilitatea angajatorului de a stabili în mod unilateral cum va ține pontajul.

"Dacă nu este vorba despre salariați mobili, cu muncă cu domiciliu sau telemuncă (pentru că și la telemuncă este tot un acord al părților în această privință - art. 5, alin. (2), lit.e) din Legea 81/2018), atunci angajatorul decide singur cum ține evidența orelor de muncă, dar le-o comunică și salariaților", afirmă Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

De ce să le comunice și salariaților modalitatea aleasă pentru evidența muncii? Consilierul juridic explică faptul că dispozițiile art. 117 din Codul muncii prevăd că "programul de muncă și modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoștință salariaților și sunt afișate la sediul angajatorului". Mai mult, nu trebuie omisă buna-credință care trebuie să guverneze relațiile de muncă și faptul că drepturile salariale depind de activitatea prestată "fiecare parte trebuie să-și cunoască prestația (ce a lucrat) de care depinde contraprestația (salariul + alte elemente constitutive, după caz)", subliniază Dan Năstase.

În concluzie, deși angajatorul nu trebuie să mai cadă de acord asupra felului în care va ține de-acum evidența muncii, el tot va trebui să îi anunțe pe salariați despre modalitatea aleasă.

Reamintim că pentru lipsa evidenței muncii amenda este cuprinsă între 1.500 și 3.000 lei.