Modificarea art. 111 din Codul muncii vizează, în principal, definirea clară a programului de muncă și de odihnă, însă vine și cu precizări suplimentare în privința programului de muncă.

Anterior, art. 111 avea următoarea formă: „Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și îndeplinește sarcinile și atribuțiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.”

După modificarea introdusă de Legea 283/2022, art. 111 are 3 alineate, primul fiind o reformulare a textului precedent: „Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziția angajatorului și își îndeplinește sarcinile și atribuțiile, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil și/sau ale legislației în vigoare.”

Ceea ce a fost adăugat, respectiv alin. (2) și (3), clarifică sintagma „programul de muncă”, definindu-l ca fiind modelul de organizare a activității, prin care sunt stabilite orele și zilele când începe și când se încheie prestarea muncii.

La rândul său, „modelul de organizare” este acum definit ca fiind „forma de organizare a timpului de muncă și repartizarea sa în funcție de un anumit model stabilit de angajator.”

Este o reconfirmare a dreptului angajatorul de a stabili organizarea și funcționarea unității, inclusiv în privința programului de muncă, cu excepția salariaților care își desfășoară activitatea la domiciliu și care își stabilesc singuri programul și a telesalariaților care stabilesc de comun acord cu angajatorul acest aspect. 

Astfel, deși art. 117 face referire la programul de muncă, în sensul că trebuie adus la cunoștința salariaților și afișat la sediul angajatorului, cel puțin în cazurile în care activitatea se desfășoară într-un loc de muncă organizat de către angajator, acesta nu era definit clar și, în practică, dispozițiile nu erau aplicate unitar.
    
În continuare nu există o precizare expresă cu privire la modul în care programul de muncă este adus la cunoștința salariaților și, chiar dacă dispozițiile art. 117 obligă angajatorul să-l afișeze și la sediu, ar trebui să existe și o dovadă a comunicării sale.
    
Avem în vedere și elementele obligatorii prevăzute de Ordinul 64/2003 (Modelul cadru CIM) și faptul că la lit. H. pct. 1 lit. b) se precizează că „programul de lucru se poate modifica în condițiile regulamentului intern/contractului colectiv de muncă aplicabil.”
    
În ambele situații vom ține cont, de asemenea, de faptul că pentru modificarea programului fie salariații vor fi consultați, dacă vorbim despre regulamentul intern, fie este chiar rezultatul negocierii colective, deci acordul părților consfințit chiar de legea părților, contractul colectiv de muncă.
    
Astfel, indirect este rezolvată și aducerea la cunoștința salariaților, în sensul că regulamentul intern, după întocmirea sa în urma consultării salariaților, va fi adus la cunoștința salariaților, iar contractul colectiv de muncă va fi, de asemenea, comunicat, fie de către organizația sindicală care l-a semnat, fie chiar de către angajator.
    
În același timp, în cazul în care prin modificarea regulamentului intern un salariat constată că i-au fost încălcate unele drepturi, el poate sesiza angajatorul și, în cazul unui răspuns nefavorabil sau în cazul în care nu i se răspunde în termenul prevăzut tot în regulamentul intern, se poate adresa instanței competente.
    
Termenul în care angajatorul trebuie să răspundă sesizărilor salariaților este un element care nu poate lipsi din regulamentul intern, potrivit art. 242 lit. d) din Codul muncii.