Există sau nu obligația de a încheia un CCM? Cinci aspecte care pot conduce la un răspuns

Ca să lămurim „obligația” de a avea CCM în unitățile care au cel puțin 10 salariați, trebuie să eliminăm din discuție „obligația de a încheia contractul” și să o înlocuim cu „obligația de a negocia” un astfel de contract.

• Concret, încheierea unui CCM nu este obligatorie, obligatorie este invitarea salariaților, în mod colectiv, la negociere.
  
  
• Nu există un model-cadru pentru CCM, așa cum este în cazul contractului individual, iar asta pentru el este (sau așa ar trebui) rezultatul negocierii părților și, în mod evident, nu este universal valabil.

Sigur, se aplică pentru salariații din unitatea la nivelul căreia a fost încheiat, la nivel grupului de unități sau chiar la nivel sectorial ori național, după caz, dar cu excepția celui negociat la nivel național (dacă și când va exista unul!), cu siguranță celelalte au particularitățile lor.

• Salariații au cinci variante la dispoziție pentru a participa la negocierile colective, iar ordinea este stabilită chiar de legea dialogului social. Practic, atunci când angajatorul își execută obligația privind negocierile colective trebuie să le prezinte salariaților cele cinci variante în mod corect, adică în ordine, concret și transparent. Acestea sunt, în ordine:

1. Sindicatul reprezentativ la nivel de unitate, adică cel al cărui număr de membri reprezintă cel puțin 35% din numărul total de angajați/lucrători aflați într-un raport juridic de muncă sau un raport de serviciu cu unitatea și acest aspect a fost constatat de instanța competentă.

a) În unitățile în care există un sindicat și numărul membrilor depășește plafonul de 35% din numărul total al salariaților, organizația poate solicita instanței care i-a acordat personalitate juridică să constate îndeplinirea condițiilor legale.

b) În unitățile în care, deși există un sindicat, acesta nu îndeplinește condițiile de reprezentativitate, salariații care fac parte din sindicat se pot înscrie și pot, alături de colegii lor, să îndeplinească condițiile respective.

2. Federațiile sindicale reprezentative la nivelul sectorului de negociere colectivă, la solicitarea și în baza mandatului sindicatelor nereprezentative din unitate afiliate acestora.

În cazul în care nu pot fi îndeplinite condițiile prevăzute de pct. 1, cu cele două subvariante, sindicatul nereprezentativ poate adera la o federație reprezentativă din sectorul de negociere colectivă în care este încadrat angajatorul.

În situația în care nu pot fi îndeplinite condițiile prevăzute de pct. 1 și 2, sindicatul nereprezentativ poate adera chiar și la o federație nereprezentativă, dacă aceasta face parte dintr-o confederație reprezentativă la nivel național

Atunci când niciuna dintre variantele anterioare nu este posibilă, ori organizațiile sindicale nu vor să se afilieze la un nivel superior și în unitate există mai multe sindicate nereprezentative, acestea vor stabili, de comun acord, o echipă de negociere.

Varianta de negociere prin reprezentanți aleși este ultima și este prevăzută pentru a asigura, în ultimă instanță, garanția negocierii colective, însă exclusiv în cazul în care celelalte variante nu au fost acceptate de către salariați, fiind stabilită clar și procedura de alegere a reprezentanților.

Cu alte cuvinte, dacă există un sindicat reprezentativ la nivel de unitate, variantele 2-5 nu sunt aplicabile, însă în cazul în care pragul de 35% nu este atins, atunci se poate trece varianta a 2-a și așa mai departe.

Mai concret, un angajator nu poate impune salariaților o singură variantă, cum ar fi cea a alegerii reprezentanților, ci trebuie să respecte dreptul de alegere al acestora, iar acest drept ar putea fi pe deplin exercitat atunci când este pe deplin înțeles.

Un anunț prin care lucrătorii sunt „îndemnați” să-și aleagă reprezentanții pentru a negocia colectiv nu este de natură să acopere obligația legală, ci dimpotrivă, poate fi interpretat ca fiind o nerespectare a legii.

Este evidentă intenția legiuitorului de a asigura „acoperirea” cu contracte colective de muncă pentru cel puțin 80% dintre lucrători, pentru a evita punerea în aplicare a Directivei UE privind stabilirea salariului minim brut pe țară garantat în plată ca procent din salariul mediu și/sau median, iar rolul inspectoratelor teritoriale de muncă este unul foarte important în acest sens.

Inspectoratele de muncă au acum obligația de a se asigura că procedura negocierii a fost respectată, iar atunci când constată  că nu, va refuza înregistrarea contractului colectiv de muncă și, cel puțin teoretic, ar trebui să existe și măsuri în acest sens.

• CCM încheiat cu respectarea legii devine chiar „Legea părților”.

Există păreri potrivit cărora un contract colectiv de muncă aduce beneficii lucrătorilor și prejudicii angajatorului, însă realitatea este că „Legea părților” cuprinde clauzele negociate și stabilite de comun acord, adică drepturi și obligații pentru ambele părți.

Astfel, părțile sunt „egale și libere” în momentul negocierilor colective, acesta fiind singurul moment în care legiuitorul recunoaște această poziție de egalitate, însă pentru a aminti un singur aspect important pentru angajator, trebuie să privim cu atenție chiar definiția abaterii disciplinare unde, printre altele, lucrătorii au obligația de a respecta obligațiile din CCM.

Da, în CCM pot fi negociate și stabilite clauze specifice fiecărei unități sau chiar sector/domeniu de activitate și chiar dacă se poate spune că regulamentul intern ar putea acoperi foarte multe dintre ele, putere de lege în relația dintre părți are CCM-ul, nu regulamentul.

• Prin încheierea CCM-urilor se urmărește promovarea și apărarea intereselor părților, prevenirea sau limitarea conflictelor colective de muncă și asigurarea păcii sociale.

Scopul principal al contractelor colective nu este nici „bifarea” unei obligații pentru a evita o sancțiune și nici de a asigura drepturi ori obligații în afara limitelor stabilite pe baza principiului bunei-credințe și al consensualității, ci chiar crearea unui cadru optim pentru buna desfășurare a relațiilor de muncă și pentru a preveni eventualele conflicte de muncă.

Procedura negocierii colective include și regulile aplicabile în cazul în care se ajunge la un conflict colectiv, însă părțile au libertatea de a alege, în final, dacă vor încheia sau nu unul.

Altfel spus, obligația de negociere este, în principal, una de diligență, nu de rezultat, iar lucrătorii au libertatea de a alege, în primul rând, dacă vor să-și exercite acest drept (la negociere colectivă), iar în al doilea rând de a alege modul în care vor fi reprezentați, având la dispoziție cele 5 variante, cu condiția ca ordinea acestora să fie respectată.