Revenirea din concediul de creștere și surpriza relocării. Telemunca, drept câștigat sau condiție negociabilă?

• Telemunca este voluntară și necesită acord scris între părți prin contract sau act adițional, cu clauze specifice obligatorii prevăzute de Legea 81/2018, nefiind suficiente înțelegerile verbale.
• După concediul de creștere copil, angajatul are dreptul să revină la ultimul loc de muncă sau la unul echivalent, în condiții echivalente, inclusiv în regim de telemuncă dacă așa era anterior.
• Modificarea unilaterală a locului muncii de către angajator, inclusiv relocarea în alt oraș, este permisă doar în cazuri expres prevăzute de lege, fiind necesară de regulă înțelegerea părților.
• Codul Muncii oferă angajaților posibilitatea de a solicita programe individualizate și formule flexibile de muncă, inclusiv telemuncă, angajatorul fiind obligat să răspundă motivat în cinci zile.

O astfel de situație, deloc singulară însă, a fost recent adusă în discuție pe forumul Avocatnet.ro. Înainte de toate, este esențial să înțelegem ce presupune telemunca din punct de vedere legal: Legea 81/2018 privind reglementarea activității de telemuncă definește telesalariatul ca fiind acel salariat care își îndeplinește atribuțiile specifice funcției, ocupației sau meseriei pe care o deține, în mod regulat și voluntar, într-un alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, folosind tehnologia informației și comunicațiilor.

Din această definiție și din prevederile legii, reținem, pe scurt, următoarele aspecte fundamentale:

• caracterul voluntar și necesitatea unui acord de voință al părților (nicio parte nu poate obliga pe cealaltă);
• obligativitatea consemnării în scris: activitatea de telemuncă trebuie prevăzută în mod expres în contractul individual de muncă la încheierea acestuia pentru personalul nou-angajat sau printr-un act adițional la contractul individual de muncă existent; 
• e nevoie de clauze specifice obligatorii, prevăzute expres de Legea 81.

Importanța crucială a prevederilor scrise: Atât pentru lucrător, cât și pentru angajator, este vital ca toate aspectele convenite cu privire la telemuncă să fie clar și complet reflectate în contractul individual de muncă sau în actul adițional. Înțelegerile verbale, oricât de bine intenționate ar fi la un moment dat, nu oferă nicio garanție juridică și pot genera ulterior neînțelegeri și dispute costisitoare.

La încetarea CCC, lucrătorul are, de principiu, dreptul de a se întoarce la ultimul loc de muncă deținut anterior suspendării sau la un loc de muncă echivalent, în condiții echivalente.

• Dacă telemunca a fost o condiție contractuală clar stabilită și documentată (prin CIM sau act adițional) înainte de intrarea în CCC, o solicitare unilaterală a angajatorului ca lucrătorul să se relocheze și să lucreze exclusiv de la sediul dintr-un alt oraș poate fi considerată o modificare unilaterală a unui element esențial al contractului individual de muncă (locul muncii și/sau modalitatea de prestare a muncii). Conform Codului Muncii (art. 41), contractul individual de muncă poate fi modificat, de regulă, doar prin acordul părților. Modificarea unilaterală de către angajator este permisă doar în cazuri și condiții expres prevăzute de lege (ex: delegare, detașare, situații de forță majoră etc.) și, de obicei, nu pentru schimbarea permanentă a locului muncii în altă localitate fără acord.
• Dacă, însă, telemunca a fost o înțelegere informală, verbală, sau o facilitate temporară neconsemnată corespunzător în acte, situația lucrătorului este mai vulnerabilă. În acest caz, locul muncii stipulat în contractul de bază (anterior oricărei înțelegeri informale de telemuncă) ar putea fi considerat cel de referință.

Programe individualizate și formule flexibile de muncă – ce spune Codul muncii?

Chiar dacă telemunca nu a fost formalizată anterior sau dacă angajatorul insistă asupra schimbării, Codul Muncii oferă anumite pârghii lucrătorilor pentru a solicita program de muncă flexibil. Articolul 118 din Codul muncii este relevant aici:

• alin. (1) stipulează că angajatorul are posibilitatea de a stabili programe individualizate de muncă, cu acordul sau la cererea salariatului în cauză, pentru toți salariații, dacă această specificul activității permite;
• alin. (5) prevede că, în cazul în care salariatul solicită stabilirea unui program individualizat de muncă, angajatorul este obligat să răspundă în scris solicitării salariatului în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea acesteia, iar un eventual refuz trebuie motivat în scris;
• alin. (7) este deosebit de important: "Programul individualizat de muncă poate presupune și utilizarea unor formule flexibile de organizare a timpului de muncă (...), precum: muncă la domiciliu, telemuncă, program de muncă flexibil, săptămână de lucru comprimată, partajarea postului de muncă, fracționarea normei de muncă."

Astfel, un lucrător care revine din CCC poate invoca aceste prevederi pentru a solicita în mod formal continuarea activității în regim de telemuncă sau o altă formulă flexibilă, mai ales dacă situația sa personală (ex: îngrijirea copilului mic) o impune. Angajatorul are obligația de a analiza cererea cu seriozitate și de a oferi un răspuns motivat în caz de refuz.

Protecție specială pentru părinți – art. 118¹ din Codul muncii

Pe lângă dispozițiile generale ale art. 118, legislația recentă a introdus o protecție suplimentară pentru părinți, iar art. 118¹ din Codul muncii (introdus pentru transpunerea unor directive europene privind echilibrul dintre viața profesională și cea privată) permite salariaților care au în întreținere copii cu vârsta de până la 11 ani să solicite angajatorului stabilirea unor formule individualizate de muncă, adaptate nevoilor lor de îngrijire a copiilor, pentru 4 zile pe lună, chiar dacă nu au contract de telemuncă. Aceste formule se referă la telemuncă sau muncă la domiciliu, dar părțile pot conveni (suplimentar) și un program de lucru flexibil sau reducerea timpului de lucru.

Angajatorii au obligația de a răspunde solicitării, iar orice refuz trebuie să fie temeinic justificat în scris, luând în considerare atât nevoile angajatorului, cât și pe cele ale salariatului. În cazul unui refuz, trebuie să se demonstreze că acceptarea cererii ar perturba grav buna funcționare a unității.

Negocierea și buna-credință – calea spre soluții echilibrate

Indiferent de cât de clare sau interpretabile sunt clauzele contractuale, într-o situație delicată precum cea a revenirii din CCC și a unei posibile relocări, dialogul onest și negocierea bazată pe bună-credință (principiu fundamental reglementat de art. 8 din Codul Muncii) sunt esențiale.

• Angajatorul ar trebui să explice transparent motivele care stau la baza solicitării de schimbare a locului muncii (considerente economice, reorganizare, specificul postului etc.).
• Lucrătorul ar trebui să își prezinte în mod clar constrângerile, nevoile (mai ales cele legate de îngrijirea copilului) și argumentele pentru care preferă menținerea telemuncii sau o altă formulă flexibilă.
• Ambele părți ar trebui să fie deschise la compromis și la explorarea unor soluții alternative: poate un program hibrid, o perioadă de tranziție, un sprijin pentru relocare (dacă aceasta devine inevitabilă și este acceptată), sau ajustarea sarcinilor de serviciu pentru a le face compatibile cu munca la distanță.

Astfel, situația unui lucrător căruia i se cere relocarea după CCC, deși anterior lucra în regim de telemuncă, necesită o analiză atentă a contractului individual de muncă și a actelor adiționale. 

Claritatea clauzelor contractuale privind locul muncii și modalitatea de desfășurare a activității, esențială

Lucrătorii, în special părinții care revin din concediul de creștere a copilului, beneficiază de prevederi legale (art. 118 și art. 118^1 din Codul Muncii) care le permit să solicite formule de muncă flexibile, inclusiv telemunca. Angajatorii au obligația de a analiza aceste cereri cu seriozitate și de a motiva orice eventual refuz.

Dincolo de interpretarea strictă a legii, promovarea unui dialog deschis, a transparenței și a bunei-credințe este calea cea mai sigură pentru a evita conflictele și pentru a găsi soluții care să răspundă atât nevoilor organizaționale, cât și celor personale ale lucrătorilor. Un mediu de lucru care sprijină echilibrul dintre viața profesională și cea de familie este, în cele din urmă, un mediu mai productiv și mai stabil pentru toți cei implicați.