Tichete de masă pe fluturaș, dar nu și pe card? Dublă ilegalitate din partea angajatorului. Ce soluții au angajații

• Tichetele de masă sunt parte din remunerația totală, nu beneficii opționale, iar odată prevăzute contractual devin obligații ferme pentru angajator, nu facilități discreționare.
• Nealimentarea cardurilor de tichete, deși sunt menționate pe fluturaș și impozitate, reprezintă o dublă ilegalitate: neplata unui drept salarial și reținerea ilegală a taxelor.
• Salariatul poate acționa prin notificare scrisă către angajator și, în caz de eșec, prin acțiune în instanță, beneficiind de scutire de taxe și termene scurte în litigiile de muncă.

Deși lună de lună, din martie, angajatorul pune tichetele de masă pe fluturașul de salariu, în fapt, cardurile de tichete nu mai sunt alimentate nici măcar parțial cu sumele datorate. În contextul în care angajații nu au încredere în rezultatele unui control al inspectorilor de muncă, despre care spun că „vin și pleacă așa cum au venit, pentru că patronul are relații”, aceștia se întreabă ce e de făcut. 

Această situație ridică întrebări legitime nu doar despre legalitatea situației, ci și despre natura reală a acestor drepturi și despre pârghiile pe care le are un salariat pentru a-și recupera prejudiciul.

Natura reală a tichetelor de masă - Componentă a remunerației, cu regim fiscal (parțial și juridic) specific

Primul pas în analiza noastră este să demontăm o confuzie periculoasă. Deși în limbajul comun tichetele de masă sunt adesea etichetate drept „beneficii”, această denumire este profund incorectă și poate conduce la abuzuri. Ea lasă să se înțeleagă, în mod fals, că angajatorul ar avea o libertate discreționară în a le acorda, ca pe o favoare.

În realitate, odată negociate și consfințite într-un contract (individual sau colectiv), tichetele de masă devin elemente constitutive ale pachetului salarial (de remunerație totală). Ele sunt parte din „prețul muncii” agreat, nu un bonus opțional. Particularitatea lor este, în principal, de natură fiscală, fiind reglementate de Legea nr. 165/2018 ca o formă de venit cu un tratament special.

Mai mult, acest tratament fiscal, deși pare un avantaj pe termen scurt pentru salariat (care primește o sumă netă mai mare, scutită de contribuția la pensii - CAS), ascunde un compromis major pe termen lung. Lipsa contribuției la sistemul public de pensii pentru aceste sume se va traduce, inevitabil, într-o pensie diminuată la finalul carierei. Așadar, a vorbi despre un „beneficiu” veritabil este cel puțin discutabil, fiind mai degrabă o formă de „optimizare fiscală” cu efecte ambivalente pentru salariat.

Odată înțeles acest aspect, concluzia este una singură, din momentul în care sunt prevăzute contractual, tichetele de masă capătă forța unei obligații ferme, neechivoce și lipsite de caracter discreționar pentru angajator.

Formalizarea este nenegociabilă: rolul contractului și al Revisal/Reges

Pentru ca aceste drepturi să fie protejate, ele trebuie consfințite juridic cu maximă rigoare. Nu este loc de înțelegeri verbale sau de practici la limita legii.

1. Contractul Individual de Muncă (CIM) trebuie să conțină clauze explicite și detaliate în secțiunea dedicată salarizării. Acestea trebuie să specifice, fără echivoc, acordarea tichetelor, valoarea nominală, frecvența și, eventual, condițiile de acordare (ex: pentru fiecare zi lucrată, pentru evitarea situațiilor cu potențial conflictual).
   
   
2. Înregistrarea în Revisal/Reges este obligatorie. Aici intervine o nuanță tehnică esențială. Deși platforma informatică (atât cea anterioară, cât și cea care o va înlocui definitiv la finalul lunii septembrie) nu dispune de un câmp predefinit denumit „tichete de masă”, HG nr. 905/2017, respectiv HG 295/2025 obligă angajatorul să înregistreze salariul brut, precum și „alte elemente constitutive ale veniturilor salariale”. Pentru claritate, art. 4 alin (2) din HG 295/2025 prevede că se înregistrează „salariul de bază lunar brut, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri, astfel cum sunt prevăzute în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă”.  Aplicația permite și tehnic adăugarea de sporuri sau alte adaosuri, iar operatorii au obligația legală de a utiliza aceste funcționalități pentru a reflecta complet și corect pachetul salarial agreat. Omiterea înregistrării, sub pretextul lipsei unui câmp dedicat, este o încălcare a dispozițiilor legale și poate fi sancționată.

Revenind la speța de la care am pornit, fapta angajatorului este de o gravitate deosebită, constituind o dublă ilegalitate. Pe de o parte, vorbim de neplata unui drept salarial - prin nealimentarea cardurilor, angajatorul nu își îndeplinește o obligație de plată scadentă, încălcând flagrant contractul de muncă. Salariatul deține împotriva sa o creanță certă, lichidă și exigibilă.

Ce poate face salariatul

În fața unei astfel de situații, chiar și atunci când încrederea în instituțiile de control este scăzută (așa cum se menționează în postarea de la care am plecat), salariatul nu este lipsit de soluții.

Notificarea scrisă (sesizarea): Primul pas este un demers formal, o notificare scrisă adresată angajatorului și înregistrată corespunzător. În aceasta, se solicită plata imediată a drepturilor restante, cu referire directă la fluturașul de salariu ca dovadă a recunoașterii datoriei. Acest document are un dublu rol: poate rezolva amiabil situația și, în caz contrar, devine probă esențială în instanță.

Acțiunea în instanță: Dacă dialogul eșuează, calea litigiului de muncă este cea mai eficientă (și, uneori, singura). Salariații trebuie să știe că legislația muncii le oferă protecție:

• Acțiunile în instanță sunt scutite de la plata taxei judiciare de timbru.
• Cauzele se judecă în regim de urgență și cu celeritate.
• Probele sunt clare și greu de contestat: fluturașul de salariu dovedește datoria, iar „extrasul de cont” al cardului de tichete dovedește neplata.