avocatnet.ro 
Acum câțiva ani, Organizația Mondială a Sănătății a inclus burnout-ul în Clasificarea Internațională a Bolilor ca fiind un „fenomen ocupațional”, descriindu-l prin trei dimensiuni: sentimente de epuizare energetică, distanțare mentală față de propriul loc de muncă și o eficacitate profesională redusă.
Pare o problemă a secolului XXI, o consecință directă a vitezei, a hiperconectivității și a presiunii constante pentru performanță. Însă, dacă înlăturăm eticheta modernă de „burnout”, ce descoperim? Descoperim concepte pe care legislația muncii din România, în armonie cu normele europene și internaționale, le cunoaște de foarte mult timp: stresul, epuizarea fizică și psihică, riscurile psihosociale.
Este burnout-ul cu adevărat o noutate? Sau este, mai degrabă, dovada eșecului nostru colectiv de a aplica principii de dreptul muncii care există de zeci de ani?
Cadrul legal pe care îl avem (și pe care îl ignorăm)
Orice discuție despre protecția angajatului trebuie să pornească de la fundamentul relațiilor de muncă, securitatea și sănătatea în muncă (SSM). Mult prea des, aceasta este redusă în practică la instructaje formale, la purtarea unui echipament de protecție și la prevenirea accidentelor fizice evidente. Uităm însă că obligația angajatorului de a asigura securitatea și sănătatea salariaților, prevăzută de art. 175 alin (1) din Codul muncii, acoperă „toate aspectele legate de muncă”.
Această obligație generală este detaliată de Legea 319/2006 a securității și sănătății în muncă. Legea nu face distincție între riscurile fizice (lovire, tăiere, expunere la substanțe chimice) și cele psihosociale (stres, hărțuire, suprasolicitare). Angajatorul are datoria fundamentală să evalueze riscurile pentru securitatea și sănătatea lucrătorilor, inclusiv pe cele care pot duce la epuizare.
Mai mult, legislația ne oferă instrumente concrete pentru a preveni exact cauzele care duc la burnout:
- Respectarea timpului de muncă și de odihnă: Codul muncii stabilește clar durata maximă a timpului de muncă (inclusiv orele suplimentare) și perioadele minime de repaus zilnic și săptămânal. Când aceste limite sunt depășite sistematic, nu vorbim despre performanță, ci despre o încălcare a legii care generează epuizare.
- Dreptul la concediu (plătit) de odihnă anual: Acest drept, garantat constituțional, nu este un lux, ci o necesitate biologică și psihologică pentru refacerea capacității de muncă.
- Adaptarea muncii la om: Principiul fundamental, derivat din Directiva-cadru europeană 89/391/CEE, cere angajatorului să adapteze munca la lucrător, nu invers. Aceasta înseamnă proiectarea posturilor, alegerea echipamentelor și metodelor de lucru astfel încât să se evite monotonia și munca cu ritm predeterminat, cu scopul de a reduce efectele acestora asupra sănătății.
Ignorarea epuizării la locul de muncă nu este doar o nerespectare a Codului Muncii, ci și o sfidare a unor principii universale. Declarația Universală a Drepturilor Omului prevede atât dreptul la „condiții de muncă echitabile și satisfăcătoare”, cât și „dreptul la odihnă și la timp liber”. Convențiile Organizației Internaționale a Muncii (OIM) promovează conceptul de „muncă decentă”, care este incompatibil cu un mediu de lucru ce conduce la epuizare sistemică. Constituția României garantează dreptul la ocrotirea sănătății și stabilește că „durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”, protejând astfel dreptul la repaus.
Stresul cronic și epuizarea nu sunt „costuri” acceptabile ale succesului, ci patologii organizaționale care încalcă drepturi fundamentale.
De la litera legii la realitatea din birou: De ce eșuăm?
Dacă avem cadrul legal, de ce a devenit burnout-ul o epidemie tăcută?
- Focalizarea exclusivă pe riscurile fizice: Cultura SSM în România a rămas, în mare parte, cantonată în prevenirea accidentelor imediate și vizibile. Riscurile psihosociale sunt considerate „soft”, greu de măsurat și, prin urmare, ușor de ignorat în planurile de prevenire și protecție.
- Dificultatea probatorie: Unui salariat epuizat îi este extrem de dificil (dar nu imposibil!) să demonstreze în instanță legătura de cauzalitate directă între condițiile de muncă (ex: volum de muncă excesiv, termene-limită nerealiste, comunicare defectuoasă) și starea sa de sănătate.
- Cultura suprasolicitării: Într-o societate competitivă, a munci peste program este adesea perceput ca un semn de dedicare, nu ca un simptom al unei proaste organizări. Atât angajatorii, cât și lucrătorii, cad pradă acestei mentalități păguboase, până când resursele interioare se epuizează complet.
Echilibru și buna-credință rămân singura cale de urmat
Soluția nu constă în a inventa noi legi pentru „burnout”, ci în a aplica cu bună-credință legislația pe care deja o avem. Prevenirea epuizării nu este doar o obligație legală a angajatorului, ci și o investiție inteligentă în sustenabilitatea propriei afaceri. Un angajat sănătos, odihnit și echilibrat psihic este un angajat creativ, productiv și loial.
Este timpul să depășim abordarea formalistă, iar evaluările de risc trebuie să includă, în mod real și serios, factorii de stres și de suprasolicitare. Dialogul social deschis, respectarea programului de lucru, încurajarea pauzelor și a concediilor, precum și o distribuție echitabilă a sarcinilor sunt măsuri concrete, de bun-simț, care pot preveni burnout-ul.
În definitiv, burnout-ul este mai puțin un diagnostic medical nou și mai mult un simptom al unor relații de muncă în care echilibrul, respectul și grija pentru om au fost înlocuite de o presiune neîncetată pentru productivitate.
Legea ne oferă instrumentele pentru a restabili acest echilibru și depinde doar de noi să le folosim.
raresbogdan