Hărțuirea morală și psihologică (mobbing), de la recunoaștere la acțiune. Pași concreți pentru a preveni și gestiona fenomenul

• HG 970/2023 impune angajatorilor obligații concrete: implementarea unui Ghid Intern, desemnarea unei comisii responsabile, crearea unei proceduri de sesizare și organizarea de instruiri anuale.
• Lucrătorii afectați trebuie să documenteze faptele, să încerce o abordare informală, să depună sesizare formală internă și, dacă este necesar, să se adreseze autorităților externe.
• Prevenirea hărțuirii morale nu mai este opțională, ci o obligație legală strictă pentru angajatori, reprezentând un aspect esențial al managementului riscurilor psihosociale la locul de muncă.

Hărțuirea morală nu este un simplu conflict, ci un fenomen distructiv, definit printr-un ansamblu de acțiuni și comportamente ostile, repetate și sistematice, menite să degradeze condițiile de muncă, să lezeze demnitatea și integritatea psihică sau fizică a unui lucrător.

Dacă în trecut combaterea acestui fenomen se baza pe principii generale, recentul cadru legal a adus o schimbare fundamentală. Angajatorii nu mai au doar o obligație generală de a preveni, ci trebuie să implementeze o metodologie specifică, detaliată și obligatorie. 

Pe lângă Legea nr. 167/2020, care a introdus definiția hărțuirii morale în legislația anti-discriminare, piesa centrală a devenit, nu demult, HG 970/2023. Acest act normativ a aprobat metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex, precum și a hărțuirii morale la locul de muncă. Anul acesta, metodologia a fost chiar completată cu și mai multe obligații pentru angajatori.

Elementul-cheie este că toate entitățile, publice sau private, au obligația de a pune în aplicare această metodologie, pe baza ghidului prevăzut în anexa acesteia. Astfel, discuția despre cum gestionăm hărțuirea trece de la „ce ar fi bine să facem” la „ce suntem obligați legal să facem”.

Metodologia impune un set de acțiuni clare, structurate, atât pentru angajatori, cât și pentru angajați.

Obligațiile concrete ale angajatorului

Angajatorul nu mai poate avea o atitudine pasivă, fiind obligat să construiască un întreg sistem de prevenire și combatere:

1. Implementarea unui Ghid Intern: Fiecare angajator trebuie să elaboreze și să implementeze propriul ghid, adaptat condițiilor specifice, dar care să respecte principiile și structura ghidului model din anexa la HG 970/2023. Acest ghid trebuie să instituie o politică de „toleranță zero” pentru orice formă de hărțuire și să fie integrat în Regulamentul Intern.
2. Desemnarea unei persoane sau comisii responsabile: Angajatorul trebuie să desemneze, prin act administrativ, o persoană sau o comisie specială, formată din cel puțin 3 membri, care să aibă ca sarcină primirea și soluționarea sesizărilor de hărțuire. Componența comisiei trebuie să asigure un echilibru de gen și competențe, iar membrii acesteia semnează un acord de confidențialitate.
3. Crearea unei proceduri clare de sesizare și soluționare - Metodologia impune câteva chestiuni clare: înregistrarea plângerilor într-un registru special, investigarea imparțială a cazului (cu audierea tuturor părților), păstrarea confidențialității și finalizarea anchetei într-un termen de maximum 45 de zile lucrătoare de la sesizare
4. Informarea și instruirea anuală: Toți angajatorii au obligația de a organiza cursuri de formare anuale cu toți angajații, pentru a-i informa cu privire la politica internă și la prevederile legale privind hărțuirea.

Pașii pe care îi poate urma un lucrător (victimă sau martor)

Metodologia oficială oferă și victimei o cale clară de acțiune:

1. Documentarea faptelor: Primul și cel mai important pas rămâne strângerea de dovezi concrete (un jurnal al incidentelor, emailuri, mesaje, martori).
2. Abordarea informală: Ghidul sugerează, dacă este posibil, informarea directă a presupusului hărțuitor că acel comportament este nedorit și deranjant. Dacă acest pas nu este posibil sau sigur, victima poate informa superiorul ierarhic al agresorului sau un alt reprezentant al conducerii.
3. Depunerea unei sesizări formale interne: Acesta este pasul oficial. Victima trebuie să depună o plângere scrisă sau verbală (care se va consemna într-un proces-verbal) la persoana sau comisia special desemnată de angajator în acest scop.
4. Sesizarea autorităților externe: În cazul în care procedura internă eșuează sau nu este satisfăcătoare, victima se poate adresa instituțiilor externe competente, precum: Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM), instanțele de judecată sau, în cazuri grave, organele de cercetare penală.

Toleranța zero, o obligație asumată

Implementarea HG 970/2023 marchează un pas decisiv în România în lupta contra hărțuirii la locul de muncă. Angajatorii au acum nu doar datoria morală, ci și o obligație legală strictă de a crea sisteme funcționale de prevenire și intervenție. 

Ignorarea acestei metodologii nu mai este o opțiune, ci o neconformitate legală. Construirea unui mediu de lucru bazat pe demnitate și respect a devenit, astfel, o responsabilitate concretă, măsurabilă și obligatorie pentru fiecare companie.

Și, deși implementarea acestor proceduri administrative implică în mod direct departamentul de Resurse Umane, este crucial de reținut că hărțuirea morală, prin impactul său direct asupra sănătății mintale, constituie un risc psihosocial major. 

Astfel, prevenirea sa activă este o parte integrantă și esențială a obligației fiecărui angajator de a asigura securitatea și sănătatea lucrătorilor în toate aspectele legate de muncă.