Testarea psihologică la cererea angajatorului, între necesitatea legală și potențialul abuz

• Testarea psihologică a angajaților poate fi solicitată doar de medicul de medicina muncii, nu direct de angajator, conform HG 355/2007, cu excepția profesiilor reglementate special.
• Atât angajatorul cât și salariatul pot cere examen medical suplimentar, dar solicitarea angajatorului trebuie să fie justificată și adresată medicului de medicina muncii.
• Utilizarea abuzivă a evaluărilor medicale poate constitui hărțuire morală sau discriminare, salariatul având la dispoziție căi legale de contestare.
• Rezultatul evaluării medicale (fișa de aptitudine) poate fi contestat în termen de 7 zile lucrătoare de către ambele părți la autoritatea de sănătate publică județeană.

Răspunsul nu este unul simplu, ci se află la intersecția dintre dreptul angajatorului de a asigura un mediu de muncă sigur, obligația de a proteja sănătatea lucrătorilor și dreptul fundamental al salariatului la viață privată și la a nu fi discriminat sau hărțuit. Principiul de bază, care guvernează întreaga sferă a relațiilor de muncă, rămâne cel al bunei-credințe, un pilon esențial susținut atât de legislația națională, cât și de convențiile internaționale. 

Legislația în vigoare, în special HG nr. 355/2007 privind supravegherea sănătății lucrătorilor, este foarte clară în acest sens. Scopul examenului medical, indiferent de momentul efectuării sale (la angajare, periodic, la reluarea activității etc.), este stabilirea aptitudinii în muncă. Aceasta reprezintă, conform legii, „capacitatea lucrătorului din punct de vedere medical de a desfășura (în siguranță) activitatea la locul de muncă în profesia/funcția pentru care se solicită examenul medical”.

Aici intervine rolul esențial al medicului specialist de medicina muncii. El este profesionistul care, în baza evaluării factorilor de risc specifici fiecărui loc de muncă, stabilește ce investigații sunt necesare. Articolul 9, alineatul (2) din HG nr. 355/2007, menționat și în speța de la care am pornit, este fără echivoc:

„Pentru stabilirea aptitudinii în muncă, medicul specialist de medicina muncii poate solicita și alte investigații și examene medicale de specialitate, suplimentare celor prevăzute (...)”

Așadar, nu angajatorul, ci medicul decide dacă o testare psihologică este necesară pentru a evalua corect capacitatea unui salariat de a-și îndeplini sarcinile în condiții de siguranță pentru el și pentru ceilalți.

Desigur, există și excepții, dar acestea sunt strict reglementate prin acte normative cu caracter special sau chiar în Anexa 1 a HG 355/2007. Anumite profesii, precum cele care implică port-armă, personalul din transporturi (șoferi profesioniști, piloți, controlori de trafic), personalul care lucrează la înălțime sau în condiții de izolare, au prevăzută obligativitatea examenului psihologic prin legi speciale. În aceste cazuri, testarea nu este opțională, ci o condiție sine qua non pentru exercitarea profesiei.

Examenul medical la cerere este un drept al ambelor părți

Deși examenul medical periodic are o frecvență stabilită de medicul de medicina muncii (de regulă, anual), legea prevede flexibilitate. Atât angajatorul, cât și salariatul pot solicita un examen medical suplimentar, înainte de termenul stabilit.

• Angajatorul poate solicita acest lucru atunci când are motive obiective și întemeiate să considere că starea de sănătate a unui salariat s-a deteriorat și ar putea constitui un risc. De exemplu, observă o schimbare de comportament care afectează siguranța la locul de muncă, o scădere bruscă a performanței asociată cu semne vizibile de epuizare sau alte indicii care ridică un semn de întrebare cu privire la aptitudinea în muncă. Solicitarea trebuie să fie justificată și îndreptată către medicul de medicina muncii, nu direct către salariat sub forma unui ordin.
  
  
• Salariatul, la rândul său, are dreptul să ceară programarea la un control medical atunci când consideră că problemele sale de sănătate ar putea fi legate de condițiile de muncă. Este o formă de protecție activă, prin care lucrătorul poate semnala potențiale boli profesionale sau o suprasolicitare generată de mediul de lucru.

Linia fină dintre prudență și abuz și căi de atac pentru salariat

Ce se întâmplă însă când solicitarea angajatorului pare a depăși cadrul legal și scopul declarat? 

Dacă un salariat simte că cererea pentru un examen psihologic (sau orice alt examen medical) este nejustificată, are un caracter punitiv, discriminatoriu sau este folosită ca un instrument de presiune, acesta nu este lipsit de pârghii de apărare.

1. Hărțuirea morală la locul de muncă: Utilizarea abuzivă a unor proceduri legale, precum evaluarea medicală, pentru a intimida sau a discredita un salariat poate intra sub incidența hărțuirii morale. Dacă astfel de solicitări sunt repetate, nefondate și creează un mediu de lucru ostil, salariatul se poate adresa instanței de judecată pentru a constata fapta și a solicita daune.
2. Discriminarea: În cazul în care solicitarea vizează doar anumiți salariați pe criterii subiective și nu are la bază o justificare obiectivă legată de riscurile postului, salariatul se poate adresa Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD).
3. Contestarea rezultatului: Este important de menționat că atât salariatul, cât și angajatorul pot contesta rezultatul evaluării medicale (fișa de aptitudine). Dacă una dintre părți nu este de acord cu decizia medicului de medicina muncii (apt, apt condiționat, inapt temporar sau inapt), poate formula o contestație în termen de 7 zile lucrătoare de la primirea fișei, care va fi adresată autorității de sănătate publică județene sau a municipiului București.

Dialogul și buna-credință, cheia echilibrului

Supravegherea sănătății la locul de muncă este un pilon al culturii de securitate și sănătate, un principiu susținut de directivele europene (în special Directiva-cadru 89/391/CEE) și de convențiile Organizației Internaționale a Muncii. Totuși, implementarea acestor măsuri trebuie să respecte demnitatea și drepturile fundamentale ale lucrătorului, așa cum sunt ele garantate de Constituția României și de Declarația Universală a Drepturilor Omului.

Angajatorul are responsabilitatea de a asigura un mediu sigur, dar nu are competența de a stabili diagnostice sau de a decide ce investigații medicale sunt necesare. Acest rol revine exclusiv medicului de medicina muncii, care acționează ca un arbitru neutru și profesionist. Orice solicitare din partea angajatorului trebuie să fie justificată de riscuri concrete și să urmeze calea legală – adresarea către medic, nu impunerea directă către salariat.

În final, o comunicare transparentă și respectul reciproc rămân cele mai bune instrumente pentru a naviga aceste situații delicate, asigurând un echilibru corect între performanța organizațională și bunăstarea angajaților.