avocatnet.ro 
- Actul adițional pentru formarea profesională nu poate fi impus unilateral, dar refuzul nejustificat al salariatului de a participa la cursuri esențiale poate duce la incompatibilitate profesională.
- Angajatorul poate include clauze de stabilitate prin care salariatul se obligă să nu demisioneze pentru o perioadă rezonabilă după finalizarea cursului, proporțională cu valoarea formării.
- În cazul plecării anticipate din inițiativa salariatului sau concedierii disciplinare, angajatul trebuie să restituie cheltuielile de formare proporțional cu perioada rămasă neefectuată.
O situație semnalată recent pe forumul Avocatnet.ro aduce în discuție o dilemă frecvent întâlnită, un salariat, angajat într-o companie din 2022, după ce a urmat deja două cursuri opționale, se vede pus, alături de colegi cu vechime mai mare, în fața unei cerințe imperative din partea angajatorului – participarea la un curs de programator, sub amenințarea subtilă că „vor rămâne doar cei care știu”. Este corectă o astfel de abordare? Ce pârghii legale au la dispoziție părțile?
Scopul și utilitatea formării profesionale: o investiție cu dublu beneficiar
Legiuitorul, în consonanță cu principiile internaționale, a definit clar obiectivele formării profesionale în cadrul art. 192 din Codul muncii. Acestea nu vizează doar interesul imediat al angajatorului, ci și dezvoltarea pe termen lung a salariatului. Printre obiectivele principale se numără:
- adaptarea salariatului la cerințele postului;
- actualizarea și perfecționarea cunoștințelor;
- dobândirea unor cunoștințe avansate și metode moderne;
- prevenirea riscului șomajului;
- promovarea în muncă și dezvoltarea carierei.
Așadar, formarea profesională nu este un moft, ci o necesitate strategică. Pentru angajator, este o investiție directă în capitalul uman, care se traduce prin productivitate crescută, inovație și competitivitate.
Pentru salariat, este o oportunitate de a-și crește valoarea pe piața muncii, de a-și asigura relevanța profesională și de a-și construi o carieră solidă.
Obligația angajatorului: mai mult decât o opțiune
Contrar unei percepții eronate, formarea profesională nu este lăsată la libera apreciere a angajatorului. Art. 194 din Codul Muncii stabilește o obligație clară, angajatorii trebuie să asigure participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații, cu o periodicitate stabilită:
- cel puțin o dată la 2 ani, pentru companiile cu cel puțin 21 de salariați;
- cel puțin o dată la 3 ani, pentru cele cu sub 21 de salariați.
Mai mult, atunci când formarea este inițiată de angajator, toate cheltuielile sunt suportate de acesta, iar perioada respectivă este considerată timp de muncă, salariatul beneficiind de toate drepturile salariale și de vechime. Aceste prevederi sunt aliniate cu Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă, care stipulează că formarea obligatorie, necesară pentru executarea muncii, trebuie să fie asigurată gratuit de angajator.
Actul adițional: punctul nevralgic al negocierii
Aici ajungem la esența problemei, impunerea participării și consecințele sale contractuale. Modalitatea concretă de formare, inclusiv obligațiile salariatului post-formare, se stabilesc printr-un act adițional la contractul individual de muncă, dacă nu au fost deja stabilite prin negociere colectivă.
Este esențial de reținut că, prin natura sa juridică, actul adițional reprezintă acordul de voință al părților. El nu poate fi impus unilateral. Un salariat nu poate fi sancționat disciplinar pentru simplul refuz de a semna un act adițional.
Cu toate acestea, refuzul nu este lipsit de consecințe. Situația trebuie analizată prin prisma bunei-credințe. Dacă angajatorul, în exercitarea obligației sale legale, oferă un curs esențial pentru adaptarea la noile tehnologii sau proceduri (cum ar fi un curs de programator într-o firmă de IT), iar salariatul refuză nejustificat, se poate ajunge într-o zonă de „nepotrivire” profesională. Angajatorul și-a îndeplinit datoria de a oferi uneltele adaptării, iar refuzul salariatului de a le folosi îl poate plasa, în timp, în imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile la standardele cerute.
Cum se protejează investiția angajatorului?
Actul adițional include, de regulă, o clauză prin care salariatul se obligă să aibă inițiativa încetării contractului de muncă pentru o anumită perioadă după finalizarea cursului. Aceasta este o măsură legitimă prin care angajatorul își protejează investiția. Potrivit art. 198 din Codul muncii, dacă salariatul pleacă mai devreme din proprie inițiativă sau este concediat disciplinar, va fi obligat să restituie cheltuielile de formare, proporțional cu perioada rămasă neefectuată.
Cheia validității unei astfel de clauze este echilibrul. Perioada de stabilitate impusă salariatului trebuie să fie rezonabilă și proporțională cu valoarea, durata și importanța cursului. Aici, putem face o paralelă logică cu însăși obligația angajatorului. Dacă legea impune o periodicitate a formării la 2 sau 3 ani, pare rezonabil ca un act adițional să prevadă o obligație pentru o perioadă similară, nu pentru 5 sau 7 ani. O perioadă disproporționat de lungă ar putea fi considerată abuzivă și ar încălca principiul libertății muncii.
Ce este de făcut? Recomandări pentru salariat
Revenind la speța inițială, ce pași ar trebui urmați?
- Inițierea unui dialog deschis: Primul pas este comunicarea. Solicitați managementului detalii clare despre necesitatea cursului, despre cum se leagă acesta de viitorul postului și al companiei și despre termenii propuși în actul adițional.
- Analizarea și negocierea actului adițional: Nu semnați sub presiune. Analizați cu atenție perioada de stabilitate solicitată și asigurați-vă că este proporțională cu investiția făcută de angajator. Orice clauză poate fi negociată.
- Înțelegerea mizei reală: Refuzul de a participa la un curs considerat esențial de către angajator trebuie cântărit cu responsabilitate. Deși nu poate atrage o sancțiune disciplinară imediată, pe termen lung poate conduce la o evaluare a competențelor care să constate ineficiența profesională față de noile cerințe ale postului.
- Căutarea echilibrului: Scopul nu este de a bloca evoluția, ci de a vă asigura că procesul de formare se desfășoară într-un cadru corect, legal și echitabil. Formarea profesională este, în esență, un contract de parteneriat între salariat și angajator, menit să genereze valoare pentru ambii.
În concluzie, deși angajatorul nu poate impune semnarea unui act adițional, el are atât dreptul, cât și obligația de a asigura adaptarea forței de muncă la realitățile economice. Refuzul nejustificat al salariatului de a participa la acest proces poate rupe echilibrul relației de muncă, cu consecințe care, deși nu sunt de natură disciplinară, pot afecta continuitatea contractului. Cheia, ca întotdeauna în relațiile de muncă, stă în dialog, transparență și respectarea principiului fundamental al bunei-credințe.
Little_skip