• România are cel mai mare decalaj din UE între rata de ocupare a persoanelor cu și fără dizabilități, ajungând la 44,8 puncte procentuale în 2024, față de media UE de 24 puncte.
• Angajatorii preferă adesea să plătească contribuția la fondul de handicap în loc să angajeze persoane cu dizabilități, tratând-o ca pe o simplă obligație fiscală.
• Din ianuarie 2025, angajatorii fără persoane cu handicap trebuie să solicite sprijinul ONG-urilor și să raporteze anual situația posturilor ocupate de persoane cu dizabilități.
• Persoanele cu dizabilități întâmpină dificultăți majore atât în procesul de recrutare, cât și în primele luni după angajare, din cauza lipsei de adaptare a locurilor de muncă.

România a înregistrat în 2024 cea mai mare diferență din UE între rata de ocupare a persoanelor cu și fără dizabilități, potrivit datelor Eurostat.

Indicatorul european privind „disability employment gap” arată că, în România, rata de ocupare a persoanelor cu dizabilități este cu aproape 45 puncte procentuale mai mică decât cea a persoanelor fără dizabilități, un nivel semnificativ peste media UE, care se situează la 24 puncte procentuale.

Creșterea bruscă a decalajului, de la 29,2 puncte procentuale în 2023 la 44,8 puncte procentuale în 2024, sugerează o deteriorare accentuată a incluziunii pe piața muncii. România depășește astfel toate celelalte state membre, inclusiv Polonia și Bulgaria, care înregistrează valori ridicate, dar sub 36 puncte procentuale.

În plus, potrivit raportului de activitate al Avocatului Poporului pentru anul 2024, instituția s-a sesizat din oficiu cu privire la dificultățile întâmpinate de persoanele cu dizabilități în accesarea pieței muncii. Analiza efectuată a evidențiat mai multe probleme sistemice în acest domeniu.

Astfel, conform datelor transmise de Agenția Națională pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM) citate în raportul de activitate al Avocatului Poporului, persistă o reticență semnificativă din partea angajatorilor de a încadra persoane cu handicap, mulți preferând să achite contribuția prevăzută de lege la fondul de handicap, în loc să adapteze locurile de muncă pentru nevoile acestora.

Totodată, s-a constatat o lipsă de încredere a persoanelor cu dizabilități în propriile capacități profesionale, ceea ce determină o parte dintre acestea să nu se înregistreze la ANOFM ca persoane aflate în căutarea unui loc de muncă.

Tot ANOFM mai subliniază și că există probleme privind accesibilitatea redusă sau inexistentă a unor locuri de muncă și servicii conexe, precum și persistența discriminării și a stereotipurilor negative în procesul de recrutare, multe persoane cu dizabilități fiind percepute ca mai puțin capabile.

În practică, numeroși angajatori continuă să trateze contribuția la fondul de handicap ca pe o simplă obligație fiscală, fără a o corela cu scopul său real, adică integrarea profesională efectivă a persoanelor cu dizabilități.

Notă: Potrivit Legii nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu handicap, autoritățile și instituțiile publice, persoanele juridice, publice sau private, care au cel puțin 50 de salariați, au obligația de a angaja persoane cu handicap într-un procent de cel puțin 4% din numărul total de angajați. În cazul neîndeplinirii acestei obligații, aceștia sunt datori să plătească contribuția la fondul de handicap.

Tot același raport ne arată că, Agenția Națională de Administrare Fiscală (ANAF), în cursul anului 2023 au fost desfășurate 44 de acțiuni de inspecție fiscală care au vizat modul în care angajatorii respectă obligațiile legale privind încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități. 

În urma controalelor au fost identificate abateri privind calculul și declararea corectă a contribuției la fondul pentru persoanele cu handicap neîncadrate. Pentru remedierea acestor abateri, ANAF a stabilit sume suplimentare datorate bugetului de stat,  în total 7.098.651 lei.

În acest context, merită să reamintim că începând cu luna ianuarie 2025, potrivit OUG nr. 127/2024, au fost introduse două obligații suplimentare pentru angajatorii care nu încadrează persoane cu handicap, conform legislației în vigoare. Astfel, aceștia trebuie:

• să facă dovada că au solicitat, printr-o cerere scrisă, sprijinul organizațiilor neguvernamentale care, potrivit statutului, desfășoară activități în sprijinul persoanelor cu dizabilități. Prin această prevedere se urmărește ca angajatorii să colaboreze cu ONG-urile în vederea ocupării parțiale sau totale a posturilor disponibile care pot fi adaptate pentru persoanele cu handicap;
• să transmită anual, până la data de 31 ianuarie, autorităților competente o situație privind posturile ocupate, în anul precedent, de persoane cu dizabilități.

Noua reglementare a generat reacții mixte în rândul ONG-urilor. Unele apreciază măsura ca fiind utilă pentru stimularea integrării profesionale, în timp ce altele o consideră o sarcină birocratică suplimentară.

Prevederi legale speciale care se aplică la încadrarea în muncă a persoanelor cu dizabilități

Recent, într-o discuție cu Dana Nuță, managing partner al organizației AbilityHUB - ONG care sprijină integrarea profesională a persoanelor cu dizabilități, am aflat că persoanele cu dizabilități se confruntă cu numeroase dificultăți, atât în etapa de căutare a unui loc de muncă, cât și după angajare. După un proces de recrutare adesea îndelungat, cele mai dificile sunt primele luni la noul loc de muncă, marcate de provocări legate de comunicare, de adaptarea postului la nevoile individuale și de lipsa de pregătire a departamentelor de resurse umane în privința drepturilor și acomodărilor prevăzute de lege. 

Citește și: Cum pot fi ajutați angajatorii să depășească nivelul formal al obligațiilor legale și să ajungă la o integrare reală a persoanelor cu dizabilități 

La încheierea unui contract de muncă cu o persoană cu dizabilități fie într-o instituție publică, fie într-o instituție privată, există anumite prevederi legale specifice din Codul Muncii, dar si cele reglementate de Legea 448/2006 privind protecția și promovarea persoanelor cu handicap, care trebuie avute în vedere și puse în aplicare, precum cele legate de perioada de probă, perioada de concediu de odihnă, perioada de preaviz, plata impozitului pe venit sau acomodarea rezonabilă.

Astfel, în cazul persoanelor cu dizabilități angajate pe bază de contract individual de muncă pe durată nedeterminată, perioada de probă este de minimum 45 de zile lucrătoare.

În ceea ce privește concediul de odihnă, salariații cu dizabilități beneficiază de o perioadă suplimentară de cel puțin trei zile lucrătoare față de durata standard prevăzută de lege.

De asemenea, la încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului, persoana cu dizabilitate are dreptul la un preaviz plătit de minimum 30 de zile lucrătoare, spre deosebire de termenul general de cel puțin 20 de zile prevăzut pentru ceilalți angajați.

Totodată, potrivit Codului fiscal, persoanele cu handicap grav sau accentuat sunt scutite de la plata impozitului pe venit, beneficiind astfel de o facilitate fiscală suplimentară menită să sprijine integrarea lor profesională.

În ceea ce privește obligația de asigurare a „acomodării rezonabile”, aceasta derivă din obligația generală a angajatorului, stabilită prin Legea nr. 319/2006 privind securitatea și sănătatea în muncă, de a evalua riscurile aferente fiecărui post de lucru.

Evaluarea are rolul de a identifica toți factorii potențiali de risc, de accidentare sau îmbolnăvire profesională, și de a stabili măsurile de prevenire necesare. Această obligație reprezintă baza comună pentru toți angajații, indiferent de particularitățile fiecărui post.

În cazul persoanelor cu dizabilități, însă, evaluarea de risc trebuie personalizată, iar aici intervine rolul central al medicului de medicina muncii. Angajatorul are obligația legală și morală de a ține cont nu doar de riscurile generale ale postului, ci și de recomandările specifice formulate de medic în fișa de aptitudine, emisă în urma controlului medical la angajare și a celor periodice.

Medicul de medicina muncii, pe baza documentelor medicale ale salariatului și a diagnosticului acestuia, stabilește ce activități poate desfășura, în ce condiții și ce adaptări sunt necesare pentru protejarea sănătății sale. Implementarea acestor recomandări revine angajatorului.

Conceptul de „adaptare rezonabilă” în domeniul securității și sănătății în muncă se concretizează prin punerea în aplicare a acestor recomandări medicale, dar și prin alte măsuri proactive menite să faciliteze activitatea angajatului.

Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă, a venit cu câteva exemple de adaptări posibile:

• adaptarea programului de lucru: Posibilitatea de a lucra mai puțin de opt ore pe zi (prevăzută de Legea nr. 448/2006) este doar un exemplu. Adaptarea poate însemna, de asemenea, program flexibil, telemuncă parțială sau integrală ori acordarea de pauze suplimentare, în funcție de recomandările medicale. Durata și frecvența acestor pauze pot fi ajustate pentru a preveni oboseala, epuizarea sau agravarea unei afecțiuni. De pildă, o persoană cu afecțiuni locomotorii poate avea nevoie de pauze mai dese pentru a-și schimba poziția, iar o persoană cu diabet poate necesita pauze regulate pentru monitorizarea glicemiei și alimentație.
  
• adaptarea ergonomică: Utilizarea unui scaun special, a unui birou reglabil pe înălțime, a echipamentelor de lucru modificate (tastaturi speciale, software de citire a ecranului etc.).
  
• adaptarea mediului de lucru: Ajustarea iluminatului, reducerea nivelului de zgomot, asigurarea căilor de acces fără bariere.

Colaborarea dintre angajator, prin specialistul în evaluarea riscurilor, și medicul de medicina muncii este esențială. Evaluarea de risc nu poate fi un document standard, formal, ci trebuie să rămână un document dinamic, actualizat permanent în funcție de recomandările medicale și de nevoile reale ale salariatului.

Potrivit datelor Autorității Naționale pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități (ANPDPD), în anul 2024 au fost încadrate în muncă 55.841 de persoane cu dizabilități. Până la data de 30 septembrie 2025, numărul acestora a ajuns la 58.637, ceea ce reprezintă o creștere de aproximativ 3.000 de persoane față de anul precedent.

Demersuri pentru a ajuta persoanele cu dizabilități să se încadreze în muncă 

Potrivit Ministerului Muncii, instituția, în calitate de coordonator al reformelor și investițiilor derulate prin PNRR, a lansat, în perioada 2022–2024, cinci apeluri de proiecte menite să răspundă nevoilor identificate de instituțiile și autoritățile publice locale, pentru a-și dezvolta capacitatea de a oferi servicii sociale de calitate persoanelor cu dizabilități.

Obiectivul general al acestor apeluri a fost creșterea calității vieții persoanelor cu dizabilități și prevenirea instituționalizării acestora, în paralel cu dezvoltarea serviciilor alternative de sprijin pentru o viață independentă și integrarea în comunitate.

În cadrul Componentei 13 - Reforme sociale, Investiția 2 – Reabilitarea, renovarea și dezvoltarea infrastructurii sociale pentru persoanele cu dizabilități, au fost derulate două apeluri de tip necompetitiv aferente Țintei 395 - Servicii comunitare modernizate pentru persoanele cu dizabilități. Acestea au finanțat investiții pentru reabilitarea, consolidarea, modernizarea, accesibilizarea și dotarea a 53 de servicii comunitare de tip centre de zi și centre de recuperare neuromotorie ambulatorii. Proiectele s-au încheiat sau urmează să se finalizeze în cursul anului 2025 și au prevăzută o perioadă de sustenabilitate de cinci ani.

Principalele activități desfășurate în cadrul acestor servicii sociale includ: informare și consiliere, dezvoltarea abilităților pentru viață independentă, abilitare și reabilitare, integrare socială, pregătire pentru muncă, terapie ocupațională, terapii de recuperare și alte tipuri de intervenții, sprijin pentru integrarea în muncă (inclusiv munca asistată), precum și activități culturale și sportive, în funcție de nevoile individuale ale beneficiarilor.

Tot în cadrul Țintei 396 - Noi servicii comunitare pentru persoanele cu dizabilități, au fost lansate trei apeluri de proiecte de tip competitiv, vizând dezvoltarea rețelei de servicii sociale dedicate acestei categorii de persoane. În total, au fost finanțate 39 de proiecte pentru construirea, dotarea și operaționalizarea unor servicii comunitare de tip centre de zi, centre de recuperare neuromotorie ambulatorii și centre de asistență și suport, în localități unde a fost identificată necesitatea acestora.

Finalizarea acestor proiecte este estimată pentru luna iunie 2026, iar perioada de sustenabilitate este de zece ani. Activitățile desfășurate în aceste centre vor asigura sprijin pentru o viață independentă atât persoanelor cu dizabilități din comunitate, cât și celor aflate în instituții de tip rezidențial. Toate centrele finanțate vor oferi servicii sociale pentru minimum opt beneficiari pe zi, din comunitate sau din localitățile învecinate, precum și familiilor și aparținătorilor acestora.

Ministerul Muncii a precizat că, în cadrul PNRR, nu sunt prevăzute alte proiecte noi în acest domeniu. Totuși, ANPDPD, în parteneriat cu MMSS, pregătește două proiecte ce vor fi finanțate prin Programul Incluziune și Demnitate Socială, având ca scop sprijinirea integrării persoanelor cu dizabilități pe piața muncii:

1. „START în antreprenoriat pentru persoanele cu dizabilități”, care urmărește integrarea persoanelor cu dizabilități pe piața muncii prin promovarea antreprenoriatului și susținerea dezvoltării a 47 de afaceri incluzive de tip UPA (Unități Protejate Autorizate).
   
   
2. „Îmbunătățirea capacității de inserție profesională a persoanelor cu dizabilități pe piața muncii printr-o platformă de pregătire pentru muncă și angajare asistată” (Prioritatea 7.1, Componenta 1 PoIDS), care vizează crearea unui sistem inovativ de creștere a accesului la piața muncii pentru 2.045 de persoane cu dizabilități, pe întreaga durată a proiectului.
   

În privința utilității acestor proiecte, inclusiv a celor finanțate prin PNRR, Dana Nuță, managing partner la AbilityHub, apreciază că ele pot aduce rezultate pozitive, însă doar dacă sunt conectate real la piața muncii prin mecanisme operaționale concrete.

Aspecte pozitive / oportunități identificate:

• Proiectele de infrastructură socială (reabilitare, accesibilizare, dotări adaptate) contribuie la crearea unui cadru fizic incluziv, esențial pentru ca persoanele cu dizabilități să beneficieze de spații funcționale. De exemplu, apelurile PNRR permit finanțarea centrelor de zi în Sectorul 6 sau la Suceava;
  
• Componentele de formare, consiliere și sprijin în angajare - precum cele lansate de MIPE - pot genera un impact real dacă sunt conectate la piața muncii;
  
• Proiectele care includ adaptări tehnologice (ex. TECH ASSIST) pot reduce barierele digitale și de acces la expertiză, ceea ce este esențial pentru integrarea profesională;
  
• Proiectele de anvergură din PNRR contribuie la schimbări structurale, de exemplu, în cadrul strategiei de dezinstituționalizare, care, pe termen lung, pot transforma sistemul social.
  

Limitări / riscuri observate:

• Impactul concret asupra pieței muncii se manifestă doar acolo unde proiectele sunt direct legate de angajare; dacă se limitează la infrastructură, beneficiile sunt greu de transpus în locuri de muncă reale;
  
• Lipsa unei componente de follow-up (monitorizare, mentorat, legături cu mediul economic) face ca rezultatele unor proiecte să fie temporare sau difuze;
  
• Birocrația ridicată și criteriile de eligibilitate stricte pot exclude ONG-urile mici sau cu resurse limitate;
  
• Întârzierile și lipsa de coordonare între entitățile implicate pot diminua eficiența proiectelor;
  
• Finanțările se concentrează adesea pe infrastructură și dotări, în timp ce sprijinul efectiv pentru angajare, mentorat și inserție profesională rămâne insuficient dezvoltat.