Integrarea profesională a persoanelor cu dizabilități și cât de accesibilă le este, în realitate, piața muncii

1. Cum arată, în practică, procesul prin care o persoană cu dizabilitate își caută un loc de muncă?

Dana Nuță: Din ce vedem zi de zi, traseul e „hibrid”: o parte caută singuri, în principal cei care au o afecțiune dobândită în timpul vieții, sau cei cu acces la educație, care știu să caute oportunitățile, sau sunt ajutați de familie sau prieteni (portaluri de joburi, destul de rar, grupuri de Facebook, LinkedIn).

Cealaltă parte însă, cea mai consistentă, își comunică intențiile și disponibilitatea de a lucra către ONG-uri, comunitățile din care fac parte sau către asistenții sociali cu care intră în legătură. Din păcate, aceștia nu știu să își evalueze propriile abilități și astfel procesul de evaluare și identificare a oportunităților potrivite pentru ei este, de cele mai multe ori, nu doar anevoios, dar și greșit realizat.

Noi lucrăm foarte mult la adaptarea fluxurilor de comunicare între persoanele cu dizabilități și cerințele de pe piața muncii: adaptăm anunțurile ca limbaj și cerințe, distribuim în comunități și coagulăm răspunsurile venite prin ONG-uri, respectând GDPR și trimițând către angajatori doar candidați validați și profilați, facem matching de minim 35%-40% cu cerințele joburilor, ținând însă cont și de capacitățile persoanelor cu dizabilități pe care le propunem spre evaluare. Este un mecanism pe care l-am standardizat procedural ca să crească șansele candidaților cu dizabilități să ajungă măcar în procesul de evaluare.

2. Ce dificultăți întâmpină, de obicei, persoanele cu dizabilități atunci când își caută un loc de muncă?

Dana Nuță: Pentru o persoană cu dizabilitate, momentul în care începe să caute un loc de muncă seamănă adesea cu un traseu plin de obstacole invizibile pentru ceilalți. În primul rând, se lovesc de anunțuri redactate tehnic, cu cerințe care par a fi bariere ridicate artificial, condiții ce nu sunt esențiale pentru rol, dar care transmit un mesaj de excludere. Apoi, interfețele digitale rămân adesea inaccesibile, iar simpla încercare de a trimite un CV sau de a completa un formular online se transformă într-o experiență frustrantă.

Mai există și o confuzie des întâlnită între „certificatul de handicap” și „decizia de invaliditate”, diferență care afectează norma de muncă și creează descurajare. La acestea se adaugă teama constantă de stigmatizare, frica de a spune deschis că au o dizabilitate, pentru a nu fi judecați sau respinși. Iar atunci când lipsesc acomodările minime, un program flexibil, instrumente adaptate sau un spațiu accesibil, chiar și cei mai hotărâți candidați se simt excluși din start.

Dincolo de aceste aspecte, există și o dimensiune mai puțin vizibilă: lipsa de încredere în propriile forțe. De multe ori, persoanele cu dizabilități nu înțeleg pe deplin ce li se cere într-un anunț și se retrag înainte de a aplica. Simpla frază „suntem deschiși și aplicațiilor venite din partea persoanelor cu dizabilități” poate fi un sprijin imens, un mesaj de validare care face diferența între a renunța și a îndrăzni.

Mai mult, există dificultăți subtile, dar reale, care sunt rareori discutate. Persoanele cu dizabilități inactive profesional nu cunosc adesea traseele de transport în comun, nu au deprins încă abilități de auto-organizare, de structurare a programului sau de găsire a unor soluții practice pentru situațiile de zi cu zi. Toate acestea fac integrarea într-o viață profesională activă, așa cum o considerăm „normală”, mult mai complexă decât pare la prima vedere.

De aceea, lucrăm cu checklisturi juridice și de HR clare și dezvoltăm șabloane de anunțuri accesibilizate, tocmai pentru a elimina aceste bariere și pentru a transforma căutarea unui loc de muncă într-o experiență cu adevărat incluzivă.

3. În cât timp reușește, de regulă, o persoană cu dizabilitate să se angajeze?

Dana Nuță: Depinde de potrivirea competențe, cerințe și de existența acomodărilor rezonabile. Dacă anunțul e accesibilizat, procesul e clar, iar rolul e potrivit (inclusiv ca program), vedem plasări în trei și opt săptămâni.

Când descrierea postului e rigidă sau lipsesc adaptările, procesul poate depăși câteva luni. Diferența o face munca „de finețe”: adaptarea criteriilor non-esențiale, interviul accesibil și comunicarea predictibilă cu candidatul. Aceste elemente sunt parte din procedura noastră operațională și ghidurile oferite companiilor. Avem exemple de persoane care se angajează foarte rapid și avem în grupurile noastre de lucru persoane pe care le pregătim de mai bine de cinci - șase ani și nu reușesc să ajungă la nivelul de „candidat intervievabil”.

4. După ce obțin un loc de muncă, care sunt cele mai frecvente probleme cu care se confruntă persoanele cu dizabilități la serviciu?

Dana Nuță: Cele mai mari dificultăți apar nu la momentul angajării, ci imediat după. În primele luni, succesul integrării depinde aproape în totalitate de calitatea procesului de onboarding (procesul de integrare a unui nou angajat în companie) și de modul în care este gestionată comunicarea internă.

De cele mai multe ori, managerul direct nu știe exact cât și cum să comunice echipei despre dizabilitatea noului coleg. În lipsa unor recomandări clare, unii preferă să nu spună nimic, din teamă să nu greșească. Pe de altă parte, persoana cu dizabilitate nu știe câtă deschidere există și cât poate împărtăși din nevoile sale reale. Această lipsă de claritate duce adesea la blocaje de comunicare și la o tensiune tacită în primele săptămâni.

Un alt aspect delicat este faptul că, de multe ori, candidații nu comunică încă din etapa de interviu nevoile concrete pentru adaptarea postului la dizabilitatea lor, chiar dacă sunt ajustări minore, precum un scaun ergonomic, un program ușor decalat sau un software asistiv. Când aceste cerințe apar ulterior, echipa le poate percepe ca pe „pretenții suplimentare”, nu ca pe drepturi firești, ceea ce tensionează relațiile și descurajează comunicarea.

Tot aici intervine și lipsa de informare în zona administrativă. Dacă echipa de salarizare sau HR nu cunoaște drepturile specifice, cum ar fi zilele de concediu suplimentare, programul redus pentru persoanele cu invaliditate grad III sau orele libere pentru evaluări medicale, apar frustrări de ambele părți. Angajatul se simte nedreptățit, iar angajatorul se simte copleșit de proceduri.

Pe teren vedem frecvent și dezechilibre de interacțiune: unii angajați cu dizabilități nu au curajul să ceară ajutor atunci când au nevoie, în timp ce alții solicită sprijin constant, din nevoia de validare sau din nesiguranță.

În ambele cazuri, echilibrul echipei are de suferit dacă nu există un mentor intern care să ghideze procesul de integrare și să clarifice așteptările de ambele părți. Se adaugă și provocările de natură practică: deplasările periodice la comisii, programările medicale sau obligațiile legate de menținerea certificatelor. Acestea pot crea percepția unei disponibilități reduse pentru muncă, deși în realitate sunt simple obligații legale sau medicale.

Lipsa de înțelegere a acestor contexte duce adesea la reticență, iar uneori chiar la pierderea locului de muncă.

De aceea, noi recomandăm mereu ca fiecare companie să aibă un plan de acomodare clar, cu etape de onboarding adaptat, evaluări lunare în perioada de probă și o fișă de monitorizare a integrării. Un punct unic de contact intern - un mentor, HR Business Partner sau coleg desemnat poate face diferența între o integrare reușită și un eșec dureros.

În cadrul AbilityHUB, am învățat că soluția nu stă doar în adaptări tehnice, ci în comunicare umană și structurată. Atunci când angajatorul, colegii și persoana cu dizabilitate înțeleg că procesul de incluziune este un parteneriat, nu o obligație, lucrurile încep să funcționeze cu adevărat.

5. Ce contează cel mai mult pentru persoanele cu dizabilități, dincolo de salariu?

Dana Nuță: Cel mai mult își doresc acceptare autentică și un mediu în care să nu mai fie privite ca „victime” sau ca „excepții tolerate”. Au nevoie de un spațiu de lucru în care să se simtă egali, valorizați și ascultați. Oameni care le vorbesc, nu despre ei.

Pentru mulți, sentimentul de apartenență la o echipă este mai important decât orice beneficiu material. Când colegii îi salută firesc, când sunt incluși în conversații și li se cere opinia, apare adevărata integrare. E vorba despre respect autentic, nu formal. În același timp, persoanele cu dizabilități caută stabilitate, predictibilitate și flexibilitate rezonabilă, posibilitatea de a-și organiza activitatea în ritmul și în condițiile care le permit să dea ce au mai bun.

Își doresc roluri cu sens, în care munca lor să conteze și să se vadă rezultatul. Există însă și o componentă de autoeducare: este esențial ca fiecare persoană cu dizabilitate să înțeleagă că incluziunea nu înseamnă absența efortului. Chiar și în fața unei afecțiuni, este important să existe dorința de a progresa, de a construi, de a contribui vizibil. Din acest motiv, programele de voluntariat sau activitățile în echipă au adesea un succes neașteptat pentru că oferă ocazia de a interacționa, de a învăța unii de la alții și de a se simți parte dintr-un întreg.

Dana Nuță: Provocările sunt multiple și complexe. În primul rând, resursele sunt limitate. ONG-urile care lucrează în zona dizabilității nu dispun, în general, de suficienți consultanți, specialiști în accesibilizare sau experți în adaptări ocupaționale. Lipsa finanțărilor sustenabile face dificilă formarea acestor specialiști în interiorul organizațiilor — un pas esențial dacă vrem să putem oferi sprijin real și continuu atât persoanelor cu dizabilități, cât și angajatorilor.

În același timp, decalajul dintre cerințele companiilor și pregătirea practică a candidaților rămâne o problemă reală. Nu pentru că persoanele cu dizabilități nu ar fi capabile, ci pentru că nu există suficiente programe de formare aplicată, adaptate nevoilor lor și cerințelor actuale ale pieței muncii. Integrarea înseamnă investiție: în training, în mentorat, în adaptări simple de spațiu sau program - aspecte pe care multe companii încă le privesc ca pe o povară, nu ca pe o oportunitate.

O altă dificultate importantă este lipsa accesului la fondurile publice care ar putea susține aceste eforturi. Deși se vorbește mult despre incluziune, mecanismele concrete prin care ONG-urile pot obține sprijin financiar pentru a forma specialiști sau pentru a implementa programe de inserție sunt fragmentate, birocratice și greu accesibile.
Pe de altă parte, și persoanele cu dizabilități care își doresc să muncească se confruntă cu limitări materiale și logistice: lipsa resurselor pentru deplasări la interviuri, pentru ținute adecvate, pentru pregătirea unei prezentări profesionale. Sunt detalii aparent mici, dar care pot face diferența între a reuși și a renunța.

De asemenea, coordonarea cu serviciile publice este adesea greoaie. De multe ori, ONG-urile nu primesc suportul instituțional necesar pentru a transmite informațiile despre locurile de muncă disponibile către persoanele care ar putea fi interesate. Lipsa unui canal unitar de comunicare între autorități, ONG-uri și companii îngreunează vizibil procesul de integrare.

Un alt obstacol major este durata proceselor de selecție. Acestea se întind adesea pe luni întregi, timp în care candidații își pierd interesul sau încrederea. În acest sens, noi, la AbilityHUB, am dezvoltat un sistem prin care, odată cu introducerea obligațiilor din OUG 127/2024, ajutăm companiile să identifice rapid candidați compatibili. Prin abonamentul nostru de recrutare accesibilizată, corelăm profilurile din baza noastră de date cu posturile vacante și obținem un grad de potrivire de aproximativ 35–40%.

Dana Nuță: Cred că primul pas este să recunoaștem o realitate simplă: persoanele cu dizabilități nu sunt vizibile în mediul profesional, iar asta face ca multe echipe să nu știe cum să se raporteze la ele. La rândul lor, persoanele cu dizabilități nu sunt obișnuite să interacționeze constant cu companii sau să-și exprime clar nevoile profesionale.

Așadar, avem două lumi care nu se cunosc suficient, iar tot efortul nostru la AbilityHUB pornește exact de aici, din dorința de a crea o punte funcțională, pe termen lung, nu doar un mecanism de conformare. Cea mai sustenabilă soluție nu este să intervenim după ce apare obligația legală, ci să construim un ecosistem comun între companii, ONG-uri și școli, care să formeze talente încă de la vârste fragede.

Dacă am începe să identificăm copiii și adolescenții cu dizabilități care au aptitudini reale și să-i „pastorim”, să-i ghidăm, să-i pregătim și să-i conectăm treptat cu mediul profesional, am putea preveni pierderea unei generații întregi de tineri care, altfel, riscă să repete soarta adulților de azi: necalificați, invizibili, neînțeleși.

Companiile pot deveni actori-cheie în această tranziție, alocând fonduri dedicate identificării și formării timpurii a talentelor, în special în domenii unde fluctuația de personal este mare sau unde se pierd competențe odată cu pensionarea specialiștilor.Acesta ar fi cel mai inteligent mod de a conecta responsabilitatea socială cu nevoile reale ale economiei — un parteneriat educațional, nu o obligație contabilă.

Pe termen scurt, primii pași concreți pe care îi recomandăm sunt:

Să înceapă să cunoască persoanele cu dizabilități prin întâlniri directe, workshopuri, interviuri de grup. Nu poți integra ceea ce nu cunoști;
Să creeze echipe mixte HR–mentoring, formate alături de specialiști în accesibilizare, care pot ghida procesul de selecție și adaptare;
Să investească în formare internă: traininguri despre comunicare, incluziune, acomodări rezonabile și managementul diversității;
Să gândească incluziunea strategic, nu reactiv - ca o investiție în oameni și în cultura organizațională, nu ca o bifă legală.

Noi, la AbilityHUB, lucrăm deja în această direcție: construim procese clare, oferim instrumente „plug-and-play” pentru HR, gestionăm partea birocratică și conectăm direct companiile cu comunitățile persoanelor cu dizabilități. Dar adevărata schimbare va veni când incluziunea va deveni parte din lanțul de formare profesională, nu doar din lista de obligații.

8. Dacă mâine ați putea modifica un aspect important din modul în care funcționează sistemul, ce ați alege să schimbați?

Sunt două lucruri care pot fi clarificate în timp foarte scurt și care ar avea un impact uriaș asupra întregului sistem: cadrul legal privind locurile de muncă ocupate de persoane cu dizabilități și modul de aplicare a deducerilor pentru produse și servicii provenite de la unități protejate.

Primul aspect vizează interpretarea actuală a articolului 78 din Legea 448/2006 și a Ordinului de aplicare. Astăzi, deși legea pensiilor redefinește capacitatea de muncă pentru persoanele cu grad de invaliditate, iar Codul muncii recunoaște posibilitatea programului adaptat, aplicarea fiscală contrazice logica incluziunii.

În practică, ANAF consideră că, pentru a acoperi procentul legal de 4% (locuri rezervate persoanelor cu dizabilități), fiecare loc trebuie să fie ocupat 8 ore/zi. Această interpretare rigidă ignoră complet principiul acomodării rezonabile și realitatea adaptărilor progresive - situațiile în care persoanele cu dizabilități pot lucra inițial part-time, urmând să crească gradual volumul de muncă odată cu dezvoltarea abilităților și acomodarea la mediu.

Efectul? Din 2020 până azi, peste 500 de persoane cu dizabilități pe care reușisem să le integrăm între 2017 - 2019 au pierdut locurile de muncă, tocmai din cauza acestei necorelări între lege, ordin și aplicarea fiscală.

Clarificarea că un loc de muncă ocupat parțial de o persoană cu dizabilitate poate fi considerat valid pentru îndeplinirea cotei legale, proporțional cu timpul lucrat, ar relaxa sistemul și ar deschide o poartă reală spre integrare graduală - mai ales pentru persoanele aflate la început de drum. În multe cazuri, un singur post de opt ore ar putea fi acoperit de două sau trei persoane cu dizabilități, fiecare cu nevoi diferite, dar toate apte să contribuie real.

Al doilea aspect ține de clarificarea noțiunii de produs și serviciu deductibil prin bugetul unităților protejate.

Astăzi, companiile nu au repere clare privind modul de calcul al implicării persoanelor cu dizabilități în prestarea serviciilor, nici criterii transparente de validare a acestei participări. Este nevoie de un cadru explicit care să stabilească:

ce înseamnă contribuția directă a angajatului cu dizabilitate în procesul de producție sau prestare;
cum se demonstrează această contribuție în documentația de control;
cum se asigură companiile că nu se expun riscului de recalcul fiscal, în ciuda intenției de a sprijini real activitatea socială.

Aceste două clarificări legale privind munca adaptată și deductibilitatea socială ar debloca imediat o mare parte din blocajele actuale și ar reda încrederea angajatorilor în mecanismul de integrare.Dincolo de acestea, cred că este momentul să trecem de la dezbateri la acțiuni concrete. De prea multe ori se discută despre incluziune fără ca persoanele cu dizabilități să fie prezente la masă. Este nevoie de un cadru unificat și digital, un „model național pentru angajarea cu acomodări”, care să integreze:

o versiune unică, electronică, a Anexei 1 și 2;
un registru oficial al ONG-urilor și unităților protejate;
un ghid clar privind diferența dintre certificatul de handicap și decizia de invaliditate, explicând impactul asupra normei de muncă și a contribuțiilor.

Acest sistem ar elimina confuziile, ar scurta timpul de răspuns și ar crește încrederea tuturor actorilor — companii, instituții și organizații sociale.

Exact aceste elemente le-am pilotat deja în kiturile și procedurile noastre AbilityHUB, iar rezultatele arată că, atunci când regulile sunt clare și aplicarea uniformă, companiile cooperează natural.

Totodată, aș prioritiza crearea unui mecanism rapid de cofinanțare pentru adaptările la locul de muncă: tehnologii asistive, ajustări ergonomice, formarea colegilor, mentorat plătit.
Sunt investiții minore, dar cu impact major în retenție și performanță.

În paralel, aș impune ca toate proiectele finanțate (inclusiv cele prin PNRR) să includă obligatoriu componenta de plasament și mentorat post-formare. Formarea, fără sprijin real după curs, nu produce integrare — ci doar statistici frumoase.

În concluzie, schimbarea reală ar veni din claritate, digitalizare și implicare directă. Când cadrul legal, fiscal și operațional devine coerent, iar persoanele cu dizabilități sunt implicate efectiv în definirea soluțiilor, angajatorii pot trece natural dincolo de obligație către normalitate.

Interviu: Integrarea profesională a persoanelor cu dizabilități și cât de accesibilă le este, în realitate, piața muncii

Evenimente avocatnet.ro

Comentarii articol (3)