Revoluția transparenței pe piața muncii și sfârșitul erei „salariului confidențial”

Obligația de a asigura o remunerație egală pentru muncă de valoare egală nu este o noutate, ci un principiu adânc înrădăcinat în dreptul internațional și național.

• Declarația Universală a Drepturilor Omului prevede, în art. 23, că „Toți oamenii, fără nici o discriminare, au dreptul la un salariu egal pentru o muncă egală.”
• Convenția nr. 100 a Organizației Internaționale a Muncii privind egalitatea de remunerare, adoptată încă din 1951, stabilește obligația statelor de a promova și asigura aplicarea acestui principiu.
• La nivel național, Constituția României, la articolul 41, alin. (2), garantează că „La muncă egală, femeile au salariu egal cu bărbații.”

Cu toate acestea, instrumentele practice pentru a asigura respectarea reală a acestui principiu au fost limitate, lipsa transparenței fiind principala barieră. Secretizarea salariilor a creat o asimetrie informațională majoră, permițând persistența decalajelor salariale, inclusiv a celor de gen.

Scopul principal al Directivei nu este de a expune veniturile fiecărui individ, ci de a pune în lumină criteriile care stau la baza acestora. Transparența urmărește să combată discriminarea, să asigure dreptul lucrătorilor la o informare corectă și să responsabilizeze angajatorii de a-și structura politicile salariale pe baze obiective și echitabile.

Ce aduce nou Directiva (UE) 2023/970?

Statele membre, inclusiv România, au obligația de a transpune prevederile acestei directive în legislația națională până la 7 iunie 2026. Principalele obligații care vor remodela piața muncii sunt:

1. Transparența salarială înainte de angajare: Aceasta este cea mai vizibilă schimbare. Angajatorii vor fi obligați să furnizeze informații despre nivelul salarial inițial sau intervalul salarial pentru postul vizat. Aceste informații trebuie să fie indicate direct în anunțul de recrutare sau, în orice caz, comunicate candidatului înainte de orice negociere. Se pune astfel capăt asimetriei de informații.
2. Interzicerea întrebărilor privind istoricul salarial (aspect prevăzut și în prezent, implicit, de Codul muncii: Angajatorilor le va fi interzis să își întrebe candidații despre salariile avute la locurile de muncă anterioare. Scopul este de a rupe cercul vicios în care un salariu anterior, posibil discriminatoriu, determină nivelul salarial viitor.
3. Dreptul la informare pentru angajații existenți: Salariații vor avea dreptul de a solicita și de a primi informații privind nivelul lor individual de salarizare și nivelurile medii de salarizare, defalcate pe sexe, pentru categoriile de lucrători care prestează aceeași muncă sau o muncă de aceeași valoare.
4. Raportarea decalajului salarial: Companiile cu un număr mai mare de angajați vor avea obligația de a raporta periodic informații privind diferența de remunerare dintre femei și bărbați. Dacă se constată un decalaj nejustificat, angajatorul va fi obligat să efectueze o evaluare salarială.

Impactul: provocare și oportunitate strategică pentru angajatorii de bună-credință

Implementarea acestor măsuri va genera, inevitabil, provocări, dar și oportunități semnificative. Pentru angajatorii de bună-credință, această schimbare este o șansă de a transforma transparența într-un avantaj competitiv.

Pentru angajatori:

• Provocare: Va fi necesară o revizuire și standardizare a politicilor salariale, bazate pe criterii obiective (responsabilități, competențe, performanță).
• Oportunitate: Transparența devine un brand de angajator. O companie care publică deschis intervalele salariale transmite un mesaj de încredere, corectitudine și respect.
• Atrage lucrători competenți: Profesioniștii valoroși sunt atrași de medii de lucru echitabile.
• Eficientizează recrutarea: Procesul devine mai rapid, filtrând de la început candidații ale căror așteptări financiare nu se aliniază cu bugetul.
• Construiește încredere: Elimină o sursă majoră de frustrare și neîncredere în rândul angajaților, crescând motivația și loialitatea acestora.
• Reduce riscurile legale: O politică salarială clară și obiectivă minimizează riscul unor litigii de muncă costisitoare.

Pentru candidați și angajați:

• Informare: Candidații vor intra în procesul de recrutare mult mai informați, putând negocia de pe o poziție de egalitate. Dispare presiunea de a „ghici” valoarea postului.
• Echitate: Angajații vor avea un instrument concret pentru a verifica dacă sunt remunerați corect și pentru a combate discriminarea salarială.

Directiva împinge relațiile de muncă spre o nouă cultură și abordare

Directiva privind transparența salarială nu este doar un exercițiu birocratic, ci reprezintă un catalizator pentru o schimbare culturală profundă, încurajând dialogul deschis și onestitatea. 

Trecerea de la secretomanie la transparență va necesita un efort de adaptare, dar beneficiul pe termen lung este incontestabil, piața muncii se „maturizează”, devine mai echitabilă și mai eficientă, iar buna-credință nu rămâne doar un principiu legal, ci devine realitate practică. Angajatorii care înțeleg acest lucru nu doar se vor conforma legii, ci vor construi relații de muncă sustenabile, bazate pe încredere și respect reciproc.