avocatnet.ro 
- Formarea profesională în deplasare trebuie să fie transparentă încă din faza precontractuală, specificată în fișa postului și fișa de risc, pentru a preveni conflicte viitoare.
- Refuzul de a participa la cursuri în afara localității este justificat dacă această cerință nu a fost comunicată inițial sau dacă există motive personale excepționale.
- Angajatorul trebuie să ofere alternative flexibile (participare online, materiale înregistrate, cursuri similare locale) pentru a nu exercita abuziv drepturile sale.
Abordam recent, în acest articol, consecințele refuzului unui angajat de a urma cursurile de formare impuse de angajator, arătând că refuzul nejustificat al salariatului de a participa la cursuri esențiale poate duce la incompatibilitate profesională. Un cititor ne-a provocat însă să luăm în considerare o potențială justificare a angajatului - cursurile pe care angajatorul ar vrea să le facă angajatul său se află în altă localitate decât cea de muncă, iar angajatul refuză din motive personale sau familiale justificate.
Un conflict în relația de muncă își are adesea rădăcinile într-o neclaritate inițială, momentul ofertei de angajare, al negocierii și, în final, al semnării contractului individual de muncă fiind crucial. Aici și atunci se stabilesc „regulile jocului”.
Dacă specificul postului presupune, prin natura sa, deplasări frecvente, participarea la evenimente sau la sesiuni de formare în afara localității, angajatorul are obligația de a informa candidatul în mod clar și complet încă din această fază precontractuală. O astfel de cerință trebuie să se regăsească explicit în fișa postului, anexă la contract, dar rezultă și din fișa de identificare a factorilor de risc, factori de risc pe care, potrivit Codului muncii, orice persoană trebuie să-i cunoască înainte de a semna un contract de muncă sau, după caz, un act adițional care implică modificarea acestora.
Atunci când un salariat acceptă în cunoștință de cauză un post care implică mobilitate, un refuz ulterior, nemotivat de o situație excepțională și imprevizibilă, ar fi greu de justificat. În schimb, dacă această cerință nu a fost niciodată comunicată, iar practica deplasărilor este una sporadică și impusă unilateral, salariatul se află într-o poziție legitimă de a-și proteja viața personală. Transparența previne litigiile, așadar.
Conform Codului muncii, perioada în care salariatul participă la o formă de pregătire profesională la inițiativa angajatorului constituie timp de muncă.
Acest detaliu schimbă complet datele problemei și trebuie să ne raportăm la contractul individual de muncă, al cărui model îl regăsim înOrdinul Ministrului Muncii nr. 2171/2022. Acesta prevede în mod obligatoriu la lit. G, secțiunea „Durata timpului de muncă”, detalii privind repartizarea programului de lucru (de exemplu, 8 ore/zi, de luni până vineri, între orele 09:00-17:00).
Prin urmare, dacă angajatorul solicită participarea la un curs care se desfășoară în weekend sau în afara orelor de program agreate contractual, el nu solicită doar o deplasare, ci și prestarea de muncă suplimentară. Munca suplimentară nu poate fi impusă unilateral, ci necesită acordul salariatului și trebuie compensată prin ore libere plătite sau prin plata unui spor la salariu, conform Codului muncii.
Astfel, refuzul salariatului de a participa la un curs în weekend nu mai este doar o chestiune de „motive personale”, ci un refuz legitim de a presta muncă suplimentară neconvenită, ancorat ferm în clauzele contractuale și în prevederile Codului Muncii.
Chiar și în situația în care cursul s-ar desfășura în timpul programului normal de lucru, rigiditatea angajatorului în a impune prezența fizică poate fi nejustificată în contextul actual. Codul muncii, încă din varianta sa din 2003, prevedea flexibilitate în ceea ce privește formele de pregătire profesională. Astăzi, această flexibilitate este amplificată de tehnologie.
Un angajator care acționează cu bună-credință și care se confruntă cu o problemă reală a unui salariat (precum cea a mamei singure sau a îngrijitorului unui bolnav), are la dispoziție o multitudine de soluții alternative:
- Participare online: Oferirea posibilității de a se conecta la curs prin mijloace de comunicare la distanță.
- Materiale înregistrate: Punerea la dispoziție a înregistrărilor sesiunilor pentru a fi parcurse ulterior.
- Cursuri similare: Identificarea unui program de formare echivalent, disponibil online sau în localitatea de domiciliu a salariatului.
A ignora aceste posibilități și a insista pe o singură modalitate de participare, fără a lua în calcul impactul asupra salariatului, poate fi considerat un exercițiu abuziv al drepturilor sale.
mihaipreotescu