• Transferul de întreprindere nu poate constitui motiv de concediere, fiind o garanție esențială pentru protejarea locurilor de muncă în procesul de transfer al afacerii.
• Deși transferul în sine nu justifică concedierea, angajatorul nou poate concedia salariații pentru motive economice, tehnice sau organizatorice legitime, distincte de transfer.
• Instanțele analizează dacă motivele de concediere invocate după transfer sunt reale și obiective sau doar pretexte pentru a ocoli interdicția legală de concediere.
• Legea protejează salariații și împotriva "concedierii deghizate" - modificări substanțiale în detrimentul angajatului care ar forța încetarea contractului de muncă.

Legea nr. 67/2006, în deplin acord cu Directiva europeană 2001/23/CE, instituie o garanție puternică pentru a proteja locurile de muncă. Dar, ca orice normă juridică, aceasta trebuie înțeleasă în contextul ei real, pentru a nu crea așteptări nerealiste.

Echilibrul relațiilor de muncă, promovat constant de normele Organizației Internaționale a Muncii (OIM), înseamnă protecție pentru salariat, dar și flexibilitate pentru angajator. Să vedem cum se traduce acest echilibru aici.

Transferul NU este motiv de concediere

Aici, legea este de o claritate deplină. Art. 7 din lege (care transpune art. 4(1) din Directivă) prevede: „Transferul întreprinderii, al unității sau al unor părți ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților de către cedent ori de către cesionar.”

Ce înseamnă acest lucru, în practică? 

Înseamnă că niciun angajator (nici cel vechi, nici cel nou) nu poate emite o decizie de concediere în care să scrie, la temeiul de fapt: „Având în vedere transferul întreprinderii...” sau „Ca urmare a fuziunii...”.

Această interdicție este „inima” protecției sociale oferite de lege. Fără ea, principiul transferului automat al contractului (discutat în primul articol) ar fi gol de conținut. La ce bun să fii transferat automat, dacă noul proprietar te poate concedia în secunda următoare tocmai pentru că ai fost transferat?

Scopul normei este de a interzice ca simpla schimbare a proprietarului să fie folosită ca pretext pentru „eliminarea” personalului sau pentru înlocuirea angajaților existenți cu alții noi, poate pe salarii mai mici.

Limita garanției: concedierile care au la bază alte motive rămân posibile

Aici intervine nuanța esențială. Articolul 7 protejează salariatul de concedierea pe motivul transferului. El nu îl protejează de concedierea din alte motive, legitime și distincte de transfer.

Directiva 2001/23/CE, la același art. 4 alin (1), completează interdicția cu o precizare vitală: „Această dispoziție nu împiedică concedierile care pot interveni din motive economice, tehnice sau organizatorice și care implică schimbări în ceea ce privește ocuparea forței de muncă.”

Legea română nu a mai preluat explicit această frază în art. 7, dar ea este implicită și perfect acoperită de Codul muncii.

Ce înseamnă asta? Angajatorul cesionar (cel nou) moștenește nu doar contractele și obligațiile, ci și dreptul de a-și organiza activitatea. Dacă, ulterior transferului, noul proprietar constată că are două departamente de contabilitate identice (unul propriu și unul preluat) și decide să le comaseze, el poate iniția o procedură de concediere (individuală sau colectivă) pentru restructurare.

Diferența crucială este următoarea:

• Concediere ILEGALĂ: „Te dau afară pentru că ai venit de la firma X pe care am cumpărat-o.”
  
  
• Concediere (potențial) LEGALĂ: „Te dau afară pentru că, în urma analizei post-transfer, postul tău se suprapune cu un altul din noua organigramă și trebuie desființat.”

În al doilea caz, motivul real nu mai este transferul, ci restructurarea. Desigur, această restructurare va respecta toate garanțiile prevăzute pentru salariați, inclusiv cu privire la departajarea celor care ocupă posturi identice sau similare.

Aici, buna-credință este cheia. Instanțele de judecată vor analiza întotdeauna dacă motivul economic, tehnic sau organizatoric invocat de noul angajator este unul real, serios și obiectiv, sau doar un pretext pentru a ocoli interdicția de la art. 7.

Limita specială: „Concedierea deghizată” (art. 8)

Există o a treia situație, foarte subtilă, reglementată de art. 8 din Legea 67/2006: „În cazul în care transferul implică o modificare substanțială a condițiilor de muncă în detrimentul salariatului, angajatorul este responsabil pentru încetarea contractului individual de muncă.”

Acesta este un scut împotriva concedierii „constructive” sau deghizate. Să ne imaginăm un scenariu: noul angajator nu îl concediază pe salariat, dar îi spune: „Ne bucurăm să te avem în echipă. De luni, te rugăm să te prezinți la noul punct de lucru, aflat la 150 km distanță” sau „Salariul tău de 5.000 lei rămâne, dar 4.000 lei vor fi parte variabilă în funcție de obiective pe care nu le poți atinge”.

Acestea sunt modificări substanțiale și în detrimentul salariatului, pe care acesta este îndreptățit să le refuze. Legiuitorul nu-l oprește pe noul angajator să-i propună aceste modificări, dar ele vizează clauze esențiale ale contractului (locul muncii și salariul) și nu pot face obiectul unei decizii unilaterale. 

Inclusiv în cazul în care salariatul ar fi forțat să își dea demisia, art. 8 din Legea 67/2006, alături cu art. 38 din Codul muncii, conduc la concluzia că, deși faptic pare o demisie, juridic „responsabil pentru încetare” este angajatorul.

Această încetare este imputabilă angajatorului și poate fi atacată în instanță ca o concediere abuzivă, cu toate consecințele ce decurg de aici (despăgubire, reîncadrare etc.).

Interdicția de concediere în contextul unui transfer de întreprindere este un pilon al protecției salariaților, aliniat la principiile Constituției privind dreptul la muncă.

Este un scut real împotriva concedierilor arbitrare, bazate pe simplul fapt al schimbării proprietarului.

Nu este, însă, o imunitate absolută. Nu „îngheață” compania. Noul angajator își păstrează dreptul de a-și reorganiza afacerea, cu condiția să o facă cu bună-credință și pe motive economice, tehnice sau organizatorice reale.

În articolul următor, vom analiza ce se întâmplă cu vocea colectivă a angajaților: care este soarta Contractului Colectiv de Muncă și a reprezentanților salariaților după transfer: