• Promisiunile verbale din interviu trebuie să se regăsească în scris în contract, conform Codului Muncii și Directivei UE 2019/1152, care obligă angajatorul la transparență privind condițiile de muncă.
• Medicina muncii este obligatorie înainte de semnarea contractului, nu ulterior, iar lipsa acesteia atrage nulitatea contractului de muncă.
• Elementele esențiale precum salariul, comisioanele, locul muncii și programul trebuie clar definite în contract, iar modificarea lor unilaterală de către angajator este nelegală.
• Un departament HR profesionist trebuie să refuze implementarea practicilor abuzive și să informeze angajatorul despre cerințele legale, nu să accepte situații nelegale pentru a satisface așteptările conducerii.

Dincolo de conținutul relatării de la care pornesc această discuție, ceea ce mi-a atras și mai mult atenția sunt comentariile de la acea postare, care arată o confuzie îngrijorătoare în rândul publicului larg (cel mai probabil, majoritatea oameni activi în câmpul muncii) cu privire la ce este legal și ce nu este. Această situație ne oferă prilejul perfect pentru a discuta despre informare, responsabilitate și rolul crucial al unui departament de Resurse Umane competent și echilibrat.

Prima lecție dură, dar necesară, este aceea că în relațiile de muncă, buna-credință se prezumă, într-adevăr, dar se probează prin înscrisuri.

Oricât de prietenoasă este atmosfera interviului, oricât de bine par să se alinieze interesele unei părți cu alte celeilalte, să nu uităm că Codul muncii - aliniat la Directiva (UE) 2019/1152 privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă - obligă angajatorul să informeze candidatul înainte de semnare cu privire la niște elemente esențiale ale viitorului raport de muncă: salariul, sporurile (comisioanele), locul muncii (hibrid sau birou) și fișa postului, timpul de muncă și de odihnă, repartizarea programului de muncă și restul celor prevăzute de Codul muncii în cadrul art. 17 alin (3), iar, ulterior, acestea trebuie să se regăsească și în contract.

Medicina muncii, „după angajare”?

În cazul prezentat, o confuzie majoră apare în rândul celor care participă la discuții în comentariile respective postări: „Medicina muncii se face în primele 2-3 zile”, afirmă încrezător cineva. „Nimic mai fals” și mai periculos.

Conform Codului muncii, o persoană poate fi angajată numai în baza unui certificat medical care constată aptitudinea pentru prestarea acelei munci. Nerespectarea acestei prevederi atrage nulitatea contractului individual de muncă.

Important: Dacă ai semnat contractul și ai început munca fără avizul medicului de medicina muncii, acel contract este neconform. Nu există „perioadă de grație”. Este o măsură de protecție atât pentru sănătatea lucrătorului, cât și pentru siguranța celorlalți (SSM).

Mai mult, chiar înainte de a efectua examenul medical și, evident, înainte de a semna contractul, angajatul trebuie să știe care sunt riscurile la care se va expune, iar angajatorul trebuie să i le prezinte, așa cum sunt ele identificate conform Fișei de identificare a factorilor de risc -  Anexa nr. la HG 355/2007.

Ce trebuie să verificăm cu atenție înainte să semnăm

• Salariul și comisioanele: Dacă la interviu s-a promis un comision de 5%, el trebuie să apară în contract, clar definit, nu doar comunicat verbal. Salariul, conform art. 160 din Cod, cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și alte adaosuri.
  
  
• Locul muncii: Dacă s-a agreat regim hibrid (telemuncă+plus muncă într-un loc organizat de angajator), contractul trebuie să conțină clauza de telemuncă, specificând zilele de birou vs. telemuncă. Modificarea unilaterală a acestui aspect de către angajator este nelegală fără un act adițional (cu excepția situațiilor în care sunt aplicabile dispozițiile specifice delegării, care presupun și drepturi, nu exclusiv obligații!).
  
  
• Repartizarea timpului de muncă: Nimeni nu poate îngrădi dreptul la muncă nimănui, iar orice lucrător poate încheia unul sau mai multe contracte de muncă cu unul sau mai mulți angajatori, respectând dispozițiile legale, respectiv să nu se suprapună programul de muncă, să-și respecte programul pe care l-a stabilit cu fiecare angajator și, implicit, să nu se expună unor riscuri privind securitatea și sănătatea în muncă (aspect care este strâns legat de dispozițiile Directivei 2003/88/CE.

Costul „Yes-man”-ilor din HR

Ajungem însă la o problemă delicată: profesionalismul oamenilor de HR.

Un angajator corect are nevoie de profesioniști în HR care să îi spună ceea ce este legal, nu ceea ce vrea să audă. Un specialist HR care acceptă să trimită un angajat la muncă fără protecția muncii (SSM) sau fără medicina muncii, doar pentru că „șeful vrea omul la birou de începând azi”, face un deserviciu imens companiei.

Riscurile sunt enorme: vorbim de amenzi pentru primirea la muncă fără contract transmis în Revisal/Reges-Online sau nerespectarea normelor SSM, de procese pierdute, întrucât orice clauză neclară se interpretează în favoarea lucrătorului, dar și de eventualele riscuri reputaționale, întrucât într-o piață a muncii competitivă, o firmă care își „păcălește” lucrătorii nu va atrage profesioniști sau va avea o fluctuație de personal costisitoare.

Datoria unui profesionist HR este și să refuze să implementeze practici abuzive.

Situațiile conflictuale apar, de cele mai multe ori, pe fondul lipsei de informare. Tinerii care intră pe piața muncii sunt adesea victime sigure pentru că nu știu ce să ceară, ce întrebări să pună și ce să verifice înainte de a semna un contract de muncă.

Legislația națională și nu numai garantează dreptul la muncă, dar și la condiții echitabile și satisfăcătoare de muncă. Însă, pentru a beneficia de aceste drepturi, viitorii lucrători trebuie să le cunoască înainte de a ajunge în fața unui contract abuziv.

Acesta este și motivul care stă la baza unui proiect dedicat informării tinerilor, la care lucrăm în prezent (și despre care vom vorbi mai multe în curând). Scopul este să creăm o generație „angajabilă” nu doar prin competențe tehnice, ci și prin cunoașterea propriilor drepturi și obligații. Un tânăr informat va ști să refuze un angajator incorect, forțând astfel piața să se conformeze și să devină mai responsabilă.