Despre webinarii
Doar abonații premium au acces regulat la webinariile premium, realizate împreună cu specialiști de top, pe o multitudine de domenii - de la legislația muncii și fiscalitate până la cea de mediu sau GDPR.
Informațiile oferite de specialiști au o utilitate imediată și vin să rezolve probleme reale cu care orice companie se confruntă.
Tocmai ce am aflat ca sunt insarcinata. Este o sarcina neprogramata pe care tatal- cetatean strain nu vrea sa si-o asume. De 2 ani de zile lucrez in Franta (UE) cu acte in regula. As dori sa pastrez copilul,si sa revin de tot in Romania.
1. Ce drepturi as avea in tara in ceea ce priveste concediul pentru cresterea copilului? Am gasit doua prevederi contradictorii( Ordinul MMFPS 1474/201 si OUG 111/2010 privind concediul si indemnizatia lunara pentru cresterea copiilor)
Deci, am sau nu am dreptul la concediu crestere copil si indemnizatie in Romania si in ce conditii? Daca reusesc sa obtin un loc de munca in tara inainte de nasterea copilului, sunt anumite conditii ce trebuiesc indeplinite? (continuitate cu munca din strainatate, nr de luni contributie, etc?)
2. Daca tatal nu doreste sa recunoasca copilul la nastere, poate sa revina ulterior asupra deciziei? Daca eu ma stabilesc cu copilul in tara, iar tatal ramane in Franta, poate cere custodie comuna? (nu intentionez sa il indepartez intr-o zi de copil daca va dori sa isi asume rolul de tata- desi in acest moment sunt slabe sanse sa se intample acest lucru- dar nici nu vreau sa ma trezesc ca o sa apara apoi din neant si o sa aiba pretentii de custodie asupra copilului)
Ramane de vazut ce si cum se mai poate face. Oricum, mi se pare asa, putin absurd ce se intampla (ma refer aici la angajatii care raman in aer atunci cand firmele la care lucreaza au administratori care le schimba sediile si denumirile de 15 ori in 2 ani ca sa poata evaziona in liniste statul)
Ar trebui cumva sa putem proteja un pic mai mult angajatul in astfel de situatii (cu atat mai mult cu cat vorbim despre mame, care au in ingrijire un copil de 2 ani, in cazul de fata si bolnav).
Pentru pct-le 1 si 2, din pacate nu cunosc mai multe detalii cu privire la modul in care s-a realizat vanzarea.
3. Societatea a fost radiata avand ca motiv schimbarea sediului social, respectiv cererea pentru prelungirea concediului de maternitate a fost respinsa pe motivul ca firma are in continuare activitate.
4. Asa cum ziceam, ITM-ul a fost deja contactat. Solutia oferita de ei a fost sa trimita o scrisoare recomandata prin care sa solicite dovada incetarii/suspedarii CIM. Asteptam inca un raspuns/sau returnarea scrisorii.
As dori daca se poate sa aflu parerea dvs in legatura cu situatia de mai jos:
Firma la care lucra sora mea inainte de a ramane insarcinata a fost vanduta pe perioada in care aceasta se afla in concediul pentru pentru cresterea copilului pana la 2 ani. Tuturor celorlalti angajati li s-a desfacut CIM, mai putin ei (presupun, intrucat nu i-a fost comunicata nici o decizie de incetare a CIM).
La data de 30 Mai, cand copilul a implinit 2 ani, sora mea a solicitat prelungirea concediului pentru ingrijirea copilului pana la varsta de 3 ani (pentrul copilul cu handicap). Angajatorul ei (respectiv persoana care a vandut firma) a refuzat sa ii dea adeverinţa (Anexa II- formularul 2.3) completată de angajator sau, de entităţi asimilate angajatorului, care au calitatea de plătitori de venituri supuse impozitului după caz, de autoritatea competentă, în caz de dizolvare, faliment ori lichidare judiciară a angajatorului, în cazul în care, solicitantul realizează venituri cu caracter salarial ori o decizie de incetare a CIM, argumentand ca nu mai dispune de stampilele firmei si ca nu are nici un contact cu noii poprietari. In lispa acestor acte a fost depus la dosarul pentru acordarea indemnizatiei o adeverinta de la Registrul comertului din care reiesea ca firma a fost radiata.
Evident, dosarul a fost respins (firma a fost radiata in urma schimbarii sediului si nu ca urmare a incetarii activitatii). Fostul administrator spune ca nu ii poate da niciun fel de document cu privire la contractul de munca. ITM-ul o indruma inspre angajator si uite asa e un cerc vicios.
Cum ar putea sa afle in ce stadiu e CIM-ul? Daca a incetat cum poate dovedi acest lucru, in conditiile in care vechiul angajator spune ca nu mai poate sa ii emita o decizie(c nu are stampile) iar pe noul proprietar al firmei nu il poate identifica.
Daca nu ma insel, CIM a incetat:
1. Fie ca a fost desfacut de angajator (nu stiu daca noul sau vechiul?) in momentul incetarii concediului de maternitate
2. Fie nu a fost incheiat, insa intrucat sora mea nu si-a reluat activitatea asteptand decizia privind prelungirea concediului pt ingrjirea copilului ar trebui sa inceteze oricum
Ok, merci.
In concluzie daca angajatorul dispune in data de 15 Ianuarie desfacerea disciplinara a contractului de munca, acesta din urma inceteaza si prin urmare nu mai trebuie efectuat preavizul...
Ok, multumesc pentru raspuns. Mai am o nelamurire.
Am uitat sa preciez ca temeiul legal al faimoasei convocari era art. 251 din Codu Muncii coroborat cu art. 139 din CCM 2008/2018 si o decizie din 11.12.2012 (deci inainte de data absentelor de care vorbeam mai sus de 1,5 zile)
Daca nu ma insel art. 139 din CCM 2008/2018(care daca bine stiu e CCM al Postei Romane) spune asa:
"Art. 139.
(1) Dreptul la concediu de odihnă anual plătit este garantat tuturor salariaţilor.
(2) Dreptul la concediu de odihnă anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări."
In plus salariatul nu este angajat al Postei Romane, ci a unei firme private cu un obiect de activitate cu totul diferit.
Mi se pare mie sau angajatorul e pe cale de a dispune o sanctiune disciplinara pentru neefectuarea concediului de odihna??? E posibil asa ceva?
Daca angajatul demisioneaza maine, incepe banuiesc termenul de 20 de zile de preaviz. Ce se intampla cu cercetarea disciplinara?
Unui angajat i se comunica o convocare pentru cercetare disciplinara pentru data de 15 ianuarie, avand ca motive nerespectarea programului de lucru si a atributiilor de serviciu, dupa ce acesta a lipsit de la munca 1,5 zile consecutive din motive personale.
Acesta doreste sa demisioneze inainte de data de 15 ianuarie.
Care este sanctiunea disciplinara care ar putea fi aplicata in acest caz si ce aparari ar putea prezenta in favoarea sa angajatul?
In cazul in care sanctiunea disciplinara a desfacerii CIM ar putea fi aplicata in acest caz, de la ce data incepe preavizul- de la data inaintarii demisiei sau a aplicarii sanctiunii de mai sus?
Precizez ca salariatul nu si-a efectuat CO pe 2012 si a efectuat peste 60 de ore suplimentare care nu au fost compensate. Mai exista vreo modalitate de a-si recupera drepturile aferente in aceasta situatie?
avocatnet.ro explicăm legislația
